CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3.2. Những hạn chế chủ yếu và nguyên nhân
* Những hạn chế chủ yếu
Thứ nhất, công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều bất cập. Mặc dù đã có những chính sách mở và đƣợc coi là có nhiều điểm mới để để thu hút ngƣời tài, đặc biệt là những ngƣời trẻ tuy nhiên việc tuyển dụng vẫn chƣa thực sự hiệu quả do vẫn áp dụng các quy định trong pháp lệnh cán bộ, viên chức. Chính vì vậy, quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu của Viện về cơ bản vẫn bị giới hạn trong khuôn khổ hành chính.
Thứ hai, Công tác tạo động lực cho đội ngũ CBNC còn chƣa đƣợc chú
ý đúng mức. Nhiều đơn vị vẫn phải làm việc trong các phòng làm việc chật trội và tập trung nhiều cán bộ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của hoạt động nghiên cứu khoa học. Đầu tƣ cho trang thiết bị nghiên cứu khoa học còn thiếu. Nhiều phòng thí nghiệm chƣa đáp ứng đƣợc yêu chung là phòng thí
nghiệm chuẩn trên thế giới. Điều này dẫn đến hạn chế và ảnh hƣởng đến hiệu quả của hoạt động nghiên cứu.
Thứ ba, số lƣợng CBNC chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của Viện nói riêng
và của cả nƣớc nói chung. Mặc dù đã đƣợc bổ sung và tăng nhanh trong những năm qua, nhƣng đội ngũ CBNC còn thiếu nhiều. Nếu so sánh đội ngũ CBNC với lao động, dân số cả nƣớc sẽ đƣợc tỷ lệ tƣơng đối nhỏ. Và nếu đem so sánh tỷ lệ này của Việt Nam với các quốc gia trong khu vực thì thấy sự chênh lệch lớn. Chính sự thiếu hụt về số lƣợng CBNC của Viện đã góp phần làm chậm bƣớc tiến trong phát triển KH&CN cũng nhƣ kinh tế, xã hội đất nƣớc.
Thứ tư, chất lƣợng đội ngũ CBNC còn chƣa cao. Nếu số lƣợng CBNC
có ít nhƣng chất lƣợng tốt, đóng góp lớn cho Viện thì theo đà đó đội ngũ CBNC của Viện sẽ có nền tảng phát triển bền vững. Nhƣng đối với Viện Hàn Lâm KHCNVN, mặc dù số lƣợng cán bộ KHCN, kể cả số lƣợng ngƣời có trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ, Giáo sƣ, phó Giáo sƣ khá đông nhƣng Viện vẫn thiếu hụt ngƣời tài, ngƣời giỏi. Tức là, hiện nay Viện vẫn thiếu những nhà khoa học giỏi, nhà tổng công trình sƣ có trình độ cao và năng lực chủ trì các nhiệm vụ nghiên cứu quan trọng qui mô quốc gia và quốc tế. Không thể phủ nhận những đóng góp mà đội ngũ CBNC đã mang lại cho Viện, song, nếu nhìn nhận những đóng góp này trên khía cạnh số lƣợng đôi ngũ CBNC, sự đầu tƣ của Nhà nƣớc cho phát triển KHCN, nhân lực KHCN…thì lại thấy những thành tựu đạt đƣợc còn khiêm tốn. Phần lớn CBNC nƣớc ta đều đƣợc đào tạo bài bản, tuy nhiên chất lƣợng đào tạo chƣa cao dẫn đến tình trạng nghiên cứu lý thuyết, tách xa thực tiễn… Chuyên môn, năng lực sáng tạo của nguồn nhân lực này cũng còn nhiều tồn tại nhƣ: so với các nƣớc tiên tiến cũng nhƣ các nƣớc trong khu vực, năng lực sáng tạo còn kém, thành quả đóng góp đƣợc thế giới ghi nhận còn hạn chế… Với nhiều kỹ năng nhƣ ngoại ngữ, hội nhập quốc tế… còn yếu đã khiến chất lƣợng đội ngũ CBNC bị giảm xuống.
Thứ năm, cơ cấu đội ngũ CBNC chƣa thật hợp lý. Bên cạnh đó, sự mất cân đối về độ tuổi của các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu đã báo động tình trạng thiếu hụt đội ngũ CBNC kế cận trong những năm tới. Để có đƣợc nguồn nhân lực trong ngành nghề mới, cũng nhƣ đào tạo đội ngũ kế cận là cả một quá trình. Nếu không có sự điều chỉnh kịp thời về cơ cấu thì Viện sẽ xảy ra tình trạng thiếu CBNC trẻ thay thế những cán bộ lớn tuổi. Với những ngành khoa học mới đối với Viện nhƣng đã trở thành xu thế phổ biến của các nƣớc tiên tiến nhƣ công nghệ năng lƣợng, vật liệu mới… thì sự thiếu hụt cán bộ nghiên cứu, cán bộ kỹ thuật sẽ trở thành nguy cơ khiến Việt nam trở nên tụt hậu so với thế giới.
* Nguyên nhân chính
Thứ nhất, do cơ chế chính sách và ngân sách của nhà nƣớc đầu tƣ cho
khoa học và công nghệ còn hạn chế do đó về cơ bản thu nhập cho cán bộ nghiên cứu làm việc trong Viện còn thấp chƣa tƣơng xứng với khả năng và đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tế. Điều đó dẫn đến việc ngƣời trẻ có tài thƣờng tìm đến những công ty có thu nhập cao đồng thời môi trƣờng cũng nhƣ điều kiện làm việc tốt để phát huy khả năng của mình. Do đó, việc quản lý đội ngũ CBNC của Viện vẫn gặp nhiều khó khăn nhất là đối với công tác thu hút và giữ chân nhân tài.
Thứ hai, đầu tƣ cho khoa học công nghệ còn chƣa đúng mức để tạo
bƣớc đột phá trong lĩnh vực khoa học và công nghệ. Mức đầu tƣ cho khoa học và công nghệ còn rất thấp. Đầu tƣ dàn trải không đúng địa chỉ, mang tính chất phân phối, gây lãng phí vốn và không hiệu quả chƣa có cơ chế thích ứng để thu hút đầu tƣ khoa học công nghệ ngoài ngân sách nhà nƣớc.
Thứ ba, những chính sách thu hút, bồi dƣỡng nhân tài chƣa nhiều, chƣa
quyết liệt do vậy chƣa mang lại nhiều kết quả. Hơn nữa, các chính sách phát triển nhân lực của Viện còn thiếu đồng bộ ngay trong việc ban hành chính sách cũng nhƣ sự phối kết hợp giữa các phòng ban. Sự đầu tƣ cả về vật chất,
tinh thần cho phát triển đội ngũ CBNC của Viện còn chƣa nhiều. Nhiều Đề án đƣa cán bộ đi đào tạo nƣớc ngoài đã đƣợc triển khai và bƣớc đầu thu kết quả nhƣng số lƣợng những ngƣời này chiếm tỷ lệ rất ít so với toàn bộ CBNC của Viện. Chính những nguyên nhân này đã dẫn đến sự bất hợp lý trong hình thành cơ cấu, trong nâng cao chất lƣợng, mở rộng số lƣợng… đội ngũ CBNC trong Viện.
Thứ tư, một số đơn vị trong Viện còn thiếu cán bộ chuyên trách, có kỹ
năng quản lý đội ngũ CBNC. Chẳng hạn, Phòng Tổ chức Hành chính tuy đƣợc giao trách nhiệm quan trọng trong công tác tuyển dụng lao động, nhƣng lại chƣa có một cán bộ chuyên trách nào để thực hiện việc nghiên cứu, phân tích và đánh giá một cách đầy đủ quá trình tuyển dụng cũng nhƣ đào tạo nguồn nhân lực. Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Viện chƣa thực sự đem lại hiệu quả cao.
CHƢƠNG 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CBNC TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT
NAM ĐẾN NĂM 2020