CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu của
4.2.1 Đổi mới công tác hoạch định và thực hiện hiệu quả công tác quy
hoạch đội ngũ CBNC KH&CN
* Đổi mới công tác hoạch định đội ngũ CBNC
Hiện tại, quá trình hoạch định đội ngũ CBNC của Viện còn chƣa có qui trình cụ thể, nên đôi khi cán bộ quản lý vẫn bị động, lúng túng trong hoạt động quản lý đội ngũ CBNC của mình. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả công tác hoạch định đội ngũ CBNC, trong thời gian tới Viện có thể tham khảo và đổi mới qui trình hoạch định theo hƣớng sau:
Thứ nhất, Công tác dự báo nhu cầu CBNC phải xuất phát từ thực tiễn
Đây là bƣớc cán bộ quản lý các phòng ban bộ phận đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ƣớc tính lƣợng lao động cần thiết đáp ứng hoạt động của phòng ban mình bằng cách quan tâm tới các yếu tố sau:
- Số lƣợng CBNC biến động
- Chất lƣợng và nhân cách của CBNC
- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất - Nguồn kinh phí hàng năm
Sau khi các cán bộ phòng Quản lý tổng hợp phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu về lao động và nguồn kinh phí đƣợc cấp của Viện họ sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể về hoạch định nhân sự của Viện mình và trình lên Viện Hàn lâm KHCNVN. Nếu Viện có đủ khả năng cung ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu, Viện có thể cân nhắc sử dụng nguồn nội bộ và tiến hành sắp xếp, bố trí lại lực lƣợng lao động cho hợp lí. Trong trƣờng hợp dƣ thừa hoặc thiếu cán bộ, Ban Tổ chức - cán bộ phải cân nhắc, tính toán lại cho phù hợp với nhu cầu thực tại và trình Lãnh đạo Viện phê duyệt.
Thứ ba, Các kế hoạch đƣa ra phải đƣợc thực hiện nghiêm túc
Cán bộ Ban Tổ chức - cán bộ phải phối hợp với Phòng Quản lý tổng hợp của các đơn vị trực thuộc để thực hiện chƣơng trình và kế hoạch theo nhu cầu.
Trong trƣờng hợp thiếu lao động hay thiếu cán bộ theo đúng khả năng, Lãnh đạo các đơn vị sẽ phải điều tiết, bố trí, sắp xếp lại công việc nhƣ thế nào đối vơi đội ngũ cán bộ theo đúng khả năng và công việc, đúng trình độ chuyên môn của họ. Nếu lƣợng cán bộ hiện có không đủ khả năng đáp ứng công việc nên có chỉ tiêu tuyển dụng và đào tạo mới.
Trong trƣờng hợp dƣ thừa CBNC, thì cán bộ quản lý phải sử dụng các biện pháp cân bằng cung cầu nhân lực sẽ là: hoặc hạn chế việc tuyển dụng; hoặc là chia sẻ công việc. Thông thƣờng thì các Viện đều lựa chọn phƣơng án 1 vì nó có hiệu quả hơn
Thứ tư, công tác kiểm tra và đánh giá phải đƣợc thực hiện thƣờng
xuyên hơn.
Trong mỗi giai đoạn, các trƣởng phòng và cán bộ phòng Tổ chức hành chính phải thƣờng xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chƣơng trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không, sau đó rút ra những bài học, kinh nghiệm cần thiết cho công tác hoạch định nhân sự của mình
Công tác quy hoạch cán bộ nói chung, quy hoạch đội ngũ CBNC KH&CN nói riêng nhằm mục đích phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng, khả năng làm lãnh đạo, quản lý; đƣa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trƣớc mắt và lâu dài của Viện.
Để quy hoạch đội ngũ CBNC KH&CN sát với thực tiễn và có tính khả thi phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ trong quy hoạch (trình độ, ngành nghề, độ tuổi, nam, nữ….). Phải nắm chắc đội ngũ CBNC KH&CN hiện có, dự báo đƣợc nhu cầu trƣớc mắt và lâu dài, trên cơ sở đó mới tiến hành lựa chọn cán bộ đƣa vào quy hoạch. Để thực hiện quy hoạch đội ngũ CBNC KH&CN có hiệu quả cần đánh giá đội ngũ CBNC KH&CN trƣớc khi đƣa vào quy hoạch về phẩm chất đạo đức, năng lực và chiều hƣớng phát triển trong tƣơng lai.
Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ nguồn dài hạn, từ đó xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ trẻ đƣợc đào tạo cơ bản, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu quản lý.Trên cơ sở quy hoạch đội ngũ CBNC KH&CN hiện có của Viện cần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng để không ngừng nâng cao trình độ của đội ngũ đội ngũ CBNC KH&CN đặc biệt là đối với những cán bộ chƣa đủ điều kiện cần thiết để giữ các chức danh quy hoạch
Quy hoạch phải gắn liền với đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Trong đó nội dung đào tạo, bồi dƣỡng phải toàn diện, thiết thực cả về lý luận lẫn thực tiễn, chú trọng đào tạo chuyên sâu, đào tạo theo mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của Viện. Kết hợp nhiều hình thức đào tạo, bồi dƣỡng, gắn đào tạo bồi dƣỡng với sử dụng cán bộ cho việc thực thi nhiệm vụ.
4.2.2 Coi trọng công tác đánh giá đội ngũ CBNC KH&CN.
Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của cán bộ nghiên cứu bao gồm: đánh giá về phẩm chất và năng lực chuyên môn, kết quả nghiên
cứu, sản phẩm nghiên cứu, phƣơng pháp làm việc, hiệu quả công việc. Do đó Lãnh đạo Viện cần xây dựng khung phân tích công việc và bảng mô tả công việc đối với đội ngũ CBNC. Phân tích công việc chính là căn cứ để bộ phận tuyển dụng có thể chọn ra những ứng viên thích hợp nhất, là chỉ tiêu để đánh giá mức trách nhiệm trong công việc từ đó làm căn cứ để trả lƣơng cho cán bộ và cũng nhờ phân tích công việc chúng ta mới có thể biết rõ mục tiêu của quá trình đào tạo. Nhƣ vậy phòng quản lý tổng hợp phải tiến hành phân tích công việc ngay từ đầu .
Trước hết, Viện phải xây dựng bảng mô tả công việc. Điều này có thể
tốn khá nhiều thời gian cũng nhƣ công sức do đó cần có kế hoạch chi tiết cụ thể và cần có sự ủng hộ của Lãnh đạo Viện.
Việc xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí khác nhau, cần phải đảm bảo tính chi tiết và đầy đủ, để khi CBNC nhìn vào đó có thể hiểu đƣợc những công việc mà họ phải làm là gì.
Thứ hai, xây dựng bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc. Nội
dung này rất quan trọng cho công tác tuyển dụng và công tác đào tạo. Nếu những vị trí mà ngƣời lao động không đáp ứng các yêu cầu cần phải đào tạo lại, thậm chí là phải tuyển một ngƣời mới vào vị trí đó.
Thứ ba, xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bao gồm một
hệ thống các chỉ tiêu về chất lƣợng, số lƣợng công vệc mà mỗi CBNC phải hoàn thành.
Nhƣ vậy, lãnh đạo các cấp và đội ngũ CBNC cùng thống nhất kế hoạch và cam kết thực hiện tốt công việc tùy vào đối tƣợng công việc nhƣ đối với các đề tài, dự án triển khai cần kế hoạch kiểm tra thƣờng xuyên tiến độ thực hiện, kết quả đạt đƣợc để từ đó có thể thấy đƣợc những khó khăn trong quá trình thực hiện, kịp thời đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả và chất lƣợng công việc.
Điều kiện quan trọng để thực hiện đó là cần có thống kê trình độ, năng lực của toàn bộ đội ngũ CBNC để dễ dàng chọn lọc cán bộ có trình độ chuyên môn cao có thể đảm đƣơng tốt công việc. Đồng thời việc đánh giá cán bộ phải căn cứ vào kết quả công việc bao gồm cả khối lƣợng, chất lƣợng và mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao. Ngoài năng lực chuyên môn, thái độ làm việc, phẩm chất cá nhân, văn hóa trong công sở cũng là những yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ.
4.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng đội ngũ CBNC
Trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, thách thức lớn nhất mà các nhà hoạch định chính sách cho Viện Hàm lâm KHCN VN đặt ra không phải là hệ thống trang thiết bị công nghệ hay bất cứ yếu tố nào khác, mà đó chính là vấn đề “Con ngƣời”. Đó là vì, các yếu tố về công nghệ hay các yếu tố vật chất khác thì có thể mua hoặc vay mƣợn đƣợc, còn yếu tố con ngƣời thì rất khó, và cũng phải mất rất nhiều thời gian để có đƣợc. Vì vậy, để có đƣợc đội ngũ CBNC đáp ứng yêu cầu mới của các lĩnh vực nghiên cứu mới, Viện cần phải coi trong vấn đề này, để thực hiện điều đó, từ nay đến năm 2020, Viện cần tập trung hoàn thiện các công việc sau:
* Hoàn thiện công tác tuyển dụng theo hướng chọn lựa, sàng lọc để có
được đối tượng phù hợp với yêu cầu công việc
Với quan điểm lựa chọn đối tƣợng phù hợp để sử dụng lâu dài ổn định của Viện đã ảnh hƣởng không nhỏ tới việc xác định nguồn tuyển mộ.
Về xác định nguồn, hiện nay Viện xác định nguồn tuyển chủ yếu là sinh viên các trƣờng đại học Công nghệ. Đặc điểm của nhóm đối tƣợng này là đội ngũ tràn đầy nhiệt huyết, sáng tạo và có ham muốn học hỏi cao. Tuy nhiên khi tuyển mộ nhóm đối tƣợng này Viện lại sử dụng phƣơng pháp đăng tuyển trên một số website chính thống nhƣ website của viện, hoặc thông báo qua hệ thống phát thanh truyền hình. Tuy nhiên, còn có rất nhiều kênh khác có hiệu
quả hơn mà Viện chƣa khai thác sử dụng, chẳng hạn nhƣ mạng xã hội, gửi thông báo trực tiếp đến các trƣờng đại học, cao đẳng có đào tạo các chuyên ngành liên quan đến lĩnh vực cần tuyển.
Bên cạnh việc xác định nguồn tuyển chính của mình, cần coi trọng nguồn từ bên ngoài. Nguồn lực này sẽ có khả năng đáp ứng nhu cầu đa dạng của công việc. Hơn nữa, một khi đối tƣợng tuyển mộ đƣợc mở rộng thì cơ hội chọn đƣợc ngƣời tài sẽ nhiều hơn, theo đó Viện sẽ chọn đƣợc những ứng viên sáng giá hơn.
* Cải tiến hoạt động tuyển dụng theo hướng tăng cường sự phối hợp
giữa các đơn vị chuyên môn nghiệp vụ với phòng Quản lý tổng hợp, đồng thời phải cung cấp đầy đủ, rõ ràng những thông tin về nhu cầu tuyển dụng.
Vấn đề này hiện đang là hạn chế lớn của Viện. Để khắc phục điều đó, trong thời gian tới, việc tuyển dụng nhân lực, Viện cần chú ý các nội dung sau:
+ Công tác thu hút ứng viên
Viện cần cung cấp thông tin tuyển dụng và quảng bá những thông tin này một cách rộng rãi bằng cách:
- Lập mục Tuyển dụng trên website của Viện: Mục tuyển dụng này sẽ hỗ trợ cung cấp thêm thông tin tuyển dụng
- Đăng tin tuyển dụng lên các webside tuyển dụng trực tuyến nổi tiếng Để xây dựng đƣợc mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, cần có sự phối hợp giữa các đơn vị trực thuộc, phòng ban nghiệp vụ có yêu cầu tuyển dụng với phòng Quản lý tổng hợp. Cụ thể, chức danh của vị trí cần tuyển thì phòng Quản lý tổng hợp căn cứ vào bảng chức danh công việc của Viện để đăng thông báo cho chính xác vị trí cần tuyển. Ngoài ra, các đơn vị trực thuộc, phòng ban nghiệp vụ có yêu cầu tuyển dụng gửi nội dung công việc cần thực hiện của vị trí cần tuyển tới phòng Quản lý tổng hợp để phòng Quản lý tổng hợp làm căn cứ xây dựng bản mô tả công việc. Bên cạnh đó, số lƣợng
cần tuyển của mỗi vị trí cũng là một thông tin cũng khá quan trọng cần cho thêm vào bản thông báo tuyển dụng.
+ Đánh giá lựa chọn ứng viên
Việc đánh giá, lựa chọn ứng viên cần phải sàng lọc hồ sơ ứng viên theo qui trình sau:
- Sàng lọc hồ sơ:
Để sáng lọc đƣợc ứng viên từ khâu hồ sơ đòi hỏi mẫu đơn xin việc phải thiết kế sao cho khai thác đƣợc các thông tin quan trọng về ứng viên nhƣ các mặt năng khiếu, kinh nghiệm trong thực hiện công việc, quá trình làm việc trong những năm gần đây.
Trong khâu này cần chú ý thực hiện bài bản, kỹ lƣỡng, tránh trƣờng hợp chọn nhầm những hồ sơ không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
- Kiểm tra
Trong quá trình thi tuyển phải thực hiện kỷ luật phòng thi một cách chặt chẽ, tạo cho các ứng viên dự thi cảm thấy mình đƣợc đối xử công bằng và chắc chắn đề thi của mình sẽ đƣợc đánh giá chính xác.
+ Quyết định lựa chọn
Tiến hành thực hiện công tác tuyển chọn một cách nhanh nhất có thể, tránh tình trạng kéo dài thời gian. Kết quả tuyển dụng nên đƣợc công bố rộng rãi trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, trên website của Viện.
Cũng cần thực hiện thêm khâu khám sức khỏe cho ứng viên sau bƣớc phỏng vấn.
Đối với công tác tuyển dụng nhân sự mà đặc thù là các vị trí trong cơ quan nghiên cứu Khoa học nhƣ Viện Hàn lâm KHCNVN thì các thí sinh tốt nghiệp ở các trƣờng đại học chính quy, chuyên ngành giống với ngành dự tuyển hoặc gần ngành dự tuyển sẽ đƣợc ƣu tiên khi sàng lọc hồ sơ dự tuyển.
Các cán bộ tiếp nhận hồ sơ có thể dễ dàng sàng lọc các hồ sơ không hợp lý và lựa chọn các ứng viên tiềm năng để tiến hành phỏng vấn.
Vì đặc thù ngành là ngành nghiên cứu khoa học nên phƣơng pháp phỏng vấn khá rõ ràng, tập trung vào chuyên môn, các lĩnh vực có liên quan đến các ngành nghiên cứu. Điều này sẽ tạo sự thuận tiện cho cả ứng viên và Lãnh đạo Viện vì cả hai đều hiểu các vấn đề liên quan đến tuyển dụng và Lãnh đạo Viện sẽ có thể dễ dàng phân loại và tìm ra các ứng viên tiềm năng phù hợp cho các công việc của mình.
Một đối tƣợng rất quan trọng và cần đƣợc quan tâm nhiều hơn nữa đó là đối tƣợng sinh viên các trƣờng đại học thực tập tại Viện. Hàng năm, Viện Hàn lâm KHCNVN tiếp nhận hàng trăm sinh viên thuộc các chuyên ngành đào tạo khác nhau về Viện thực tập. Đây là cơ hội để các sinh viên tiếp xúc với môi trƣờng nghiên cứu khoa học, tiếp xúc với các nhà khoa học từ đó xây dựng tình yêu khoa học với đối tƣợng này. Quá trình hƣớng dẫn thực tập, các nhà khoa học của Viện sẽ biết đƣợc năng lực thật sự của các sinh viên từ đó có thể giúp định hƣớng cũng nhƣ khơi dậy niềm đam mê nghiên cứu khoa học và giữ lại làm việc đối với các sinh viên giỏi sau khi ra trƣờng. Đối với đội ngũ này thời gian thực tập cũng chính là thời gian các bạn học tập, làm việc nên cũng là đối tƣợng đƣợc ƣu tiên trong quá trình tuyển dụng.
* Có chính sách ưu tiên, đặc cách đối với người tài:
Viện cần ban hành chính sách, quy định riêng trong quá trình tuyển dụng đặc biệt là chính sách ƣu tiên, đặc cách đối với những nhân tài nhƣ: ƣu tiên các cá nhân tốt nghiệp đúng chuyên môn, tốt nghiệp loại giỏi, cá nhân đã hoàn thành học vị thạc sỹ, tiến sỹ….
Xét đặc cách đối với các cá nhân đã tham gia các đề tài nghiên cứu hoặc có nhiều công trình nghiên cứu khoa học đặc biệt là đối với nguồn nhân sự có chất lƣợng cao, các chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực nghiên cứu phù
hợp với các lĩnh vực nghiên cứu của Viện… và cần có các chế độ đãi ngộ đặc biệt nhằm thu hút họ tham gia vào nghiên cứu tại Viện. Họ sẽ có thể trở thành lực lƣợng nòng cốt cho công tác nghiên cứu khoa học của Viện.
4.2.4 Tăng cường các hoạt động bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ CBNC và thu hút nhân tài hút nhân tài
* Tăng cường các hoạt động bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ CBNC KH&CN
- Tiến hành đánh giá năng lực của từng cán bộ theo định kỳ ngoài trình