1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ Khoa học và Công nghệ
1.2.3 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ CBNC KH&CN
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau để có thể có những tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực KH&CN khác nhau. Tuy nhiên, từ thực tế chung nhất có thể căn cứ trên các tiêu chí sau:
* Chính sách và quy hoạch đội ngũ CBNC KH&CN
Quy hoạch cán bộ là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đƣa vào quy hoạch để có
khả năng đào tạo, bồi dƣỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng nhiệm vụ chính trị trƣớc mắt và lâu dài của đơn vị.
Do đó, quy hoạch đội ngũ CBNC KH&CN là một kế hoạch tổng thể, lâu dài về đội ngũ CBNC có triển vọng để phát triển để đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý. Việc quy hoạch đội ngũ CBNC phải gắn với nhiệm vụ chính trị và khả năng thực tế thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Việc quy hoạch đội ngũ CBNC phải gắn với thực tiễn của Viện căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ chính trị của Viện qua từng giai đoạn phát triển để có cơ sở xác định tiêu chuẩn, cơ cấu lại đội ngũ CBNC trong quy hoạch. Công tác quy hoạch cũng phải trên cơ sở quy mô cán bộ hiện có, dự báo nhu cầu cán bộ trƣớc mắt và lâu dài.
Việc quy hoạch phải phải đƣợc thực hiện đúng, đảm bảo tính hợp lý trên cơ sở các chính sách hiện hiện. Công tác quy hoạch tốt phản ánh hiệu quả của hoạt động quản lý đội ngũ CBNC KH&CN
* Qui mô và cơ cấu đội ngũ CBNCKH&CN
Qui mô và cơ cấu đội ngũ CBNC của một đơn vị hợp lý là yếu tố đầu tiên phản ánh kết quả hoạt động quản lý đội ngũ CBNC. Một nhà quản lý giỏi là ngƣời biết đƣợc đơn vị mình cần bao nhiêu ngƣời? Phân bổ số lƣợng đó vào các vị trí (cơ cấu) nhƣ thế nào để phát huy đƣợc tối ƣu năng lực của mỗi nhân viên. Trong đó:
- Qui mô đội ngũ CBNC đƣợc tính bằng số lƣợng ngƣời làm việc. Số lƣợng CBNC cần thiết cho hoạt động của một viện nghiên cứu, không phải thể hiện ở chỗ nhiều hay ít, mà là thể hiện ở chỗ có hợp lý hay không. Tức là, qui mô đội ngũ CBNC phải tƣơng ứng với khối lƣợng công việc, không thừa cũng không thiếu.
- Cơ cấu đội ngũ CBNC thể hiện khả năng của nhà quản lý trong việc bố trí công việc. Nếu cơ cấu đội ngũ CBNC hợp lý, có nghĩa đơn vị đã sử
dụng tốt đội ngũ CBNC của mình. Một cơ cấu đội ngũ CBNC hợp lý thì sẽ cho phép đảm bảo yêu cầu công việc một cách tốt nhất. Cơ cấu đó không chỉ thể hiện ở tính hợp lý về số lƣợng đội ngũ CBNC giữa các bộ phận, mà còn phải thể hiện tính hợp lý cả về giới tính, tuổi tác, trình độ đào tạo và chuyên môn kỹ thuật.
* Sự thay đổi về trình độ của đội ngũ CBNC
Trình độ đào tạo của đội ngũ CBNC phản ánh kết quả của hoạt động quản lý về mặt tuyển dụng nhân lực và đào tạo phát triển nhân lực.
Trình độ đào tạo của đội ngũ CBNC đƣợc thể hiện bẳng tỷ lệ phần trăm số nhân lực đƣợc đạo tạo các loại so với tổng số đội ngũ CBNC. Tỷ lệ này càng cao, chứng tỏ công tác quản lý đội ngũ CBNC càng tốt.
Ngoài ra, hiệu quả quản lý về mặt đào tạo đội ngũ CBNC còn đƣợc thể hiện ở số lƣợng CBNC hàng năm đƣợc cử đi học để nâng cao trình độ mọi mặt (chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, quản lý...).
* Mức độ hài lòng của đội ngũ CBNC đối với nhà quản lý
Mức độ hài lòng của đội ngũ CBNC đối với nhà quản lý là một tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý; đồng thời nó có tác động đến kết quả hoạt động chung của đơn vị.
Mức độ hài lòng của đội ngũ CBNC đối với đội ngũ cán bộ quản lý đƣợc thể hiện ở: Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân; Quan hệ đồng thuận giữa đội ngũ CBNC và lãnh đạo; Sự tham gia của nhân viên vào hoạt động quản lý; Quan hệ lao động hòa thuận.
Mức độ hài lòng của đội ngũ CBNC càng cao chứng tỏ hoạt động quản lý tại đơn vị càng tốt.
* Năng suất lao động
Năng suất lao động là chỉ tiêu đo lường hiệu quả sử dụng lao động, đặc trưng bởi quan hệ so sánh giữa một chỉ tiêu đầu ra (kết quả sản xuất) với
lao động để sản xuất ra nó. Năng suất lao động là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới sức cạnh tranh, đặc biệt, năng suất lao động lại phản ánh yếu tố chất lƣợng ngƣời lao động - yếu tố cốt lõi của sự phát triển trong sự cạnh tranh toàn cầu, sự phát triển của khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức hiện nay.
Năng suất lao động đƣợc tính theo công thức sau:
Năng suất lao động = Giá trị gia tăng (hoặc GDP) / Số lượng lao động
Trong ngành KH&CN năng suất lao động đƣợc đo bằng số lƣợng và chất lƣợng các đề tài nghiên cứu khoa học, các công trình công bố, các bài báo…. trên tổng số cán bộ nghiên cứu. Đây là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong đơn vị. Chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ đơn vị sử dụng lao động càng có hiệu quả.
* Thu nhập của người lao động
Đây là chỉ tiêu thể hiện kết quả tổng hợp của hoạt động nghiên cứu khoa học. Thu nhập của ngƣời lao động đƣợc tính bằng tổng thu nhập từ tiền lƣơng, tiền thƣởng và các phúc lợi xã hội khác. Thu nhập của ngƣời lao động càng cao, tốc độ tăng thu nhập năm sau so với năm trƣớc càng cao chứng tỏ hoạt động quản lý nói chung, quản lý đội ngũ CBNC nói riêng của đơn vị càng có hiệu quả.
* Môi trường làm việc của người lao động
Chỉ tiêu này phản ánh sự quan tâm của lãnh đạo đối với ngƣời lao động, và cũng là tiêu chí phản ánh hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động trong đơn vị.
Tiêu chí môi trƣờng làm việc bao gồm các tiêu chí cụ thể sau:
- Điều kiện và chế độ thời gian lao động, thể hiện ở: điều kiện lao động thuận lợi, môi trƣờng làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh.
- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụ cho ngƣời lao động, tạo điều kiện để quá trình sản xuất đƣợc liên tục nhịp nhàng.
- Thù lao lao động: là số tiền mà đơn vị trả cho ngƣời lao động vì những gì họ đã phục vụ. Tiêu chí này đƣợc thể hiện ở sự trả công hợp lý và công bằng.
- Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, thể hiện ở việc xác định mức lao động mà ngƣời lao động đã thực hiên đƣợc.
- Kỷ luật lao động: là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của ngƣời lao động mà đơn vị xây dựng nên. Tiêu chí này phản ánh tính khách quan và thực tiễn trong đánh giá CBNC.
- Văn hóa trong tổ chức: thể hiện ở sự ứng xử, giao tiếp trong tổ chức. Nơi nào có đƣợc bầu không khí văn hóa tốt sẽ có đƣợc tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Ngƣợc lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thƣỏng, lƣơng bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho ngƣời lao động.
Nếu ngƣời lao động thỏa mãn với những điều kiện trên chứng tỏ hoạt động quản lý đội ngũ CBNC của đơn vị đạt kết quả tốt.
1.2.4 Các nhân tổ ảnh hưởng đến hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN
Cũng nhƣ các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác, quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực KH&CN cũng chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố, cả chủ quan và khách quan, trong đó các nhân tố chủ yếu là:
Thứ nhất, sự phát triển của khoa học trong lĩnh vực quản lý
Ngành KH&CN không những tạo ra công nghệ mà còn chủ trƣơng đi tắt đón đầu sự phát triển về KH & CN của thế giới. Gắn liền với chủ trƣơng này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ cán bộ nghiên cứu, các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến. Bên cạnh
đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới. Vì vậy quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nếu có kế hoạch và chiến lƣợc cụ thể sẽ giải quyết triệt để đƣợc các yêu cầu khách quan của tình hình mới.
Thứ hai, năng lực và phẩm chất của đội ngũ cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý là ngƣời đứng đầu, trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Cán bộ quản lý là ngƣời đề ra chủ trƣơng, biện pháp, xây dựng và thực hiện kế hoạch. Vì vậy, năng lực và phẩm chất của cán bộ quản lý có tác động đến hiệu quả quản lý đội ngũ CBNC, theo đó là tác động đến sự phát triển của đội ngũ CBNC KH&CN. Sự tác động này có thể diễn ra theo hai hƣớng: tích cực và tiêu cực.
Nếu cán bộ quản lý biết quản lý đội ngũ CBNC, tạo điều kiện tốt nhất cho đội ngũ CBNC làm việc thì tính sáng tạo của đội ngũ này sẽ đƣợc khuyến khích phát huy, họ sẽ chủ động đề xuất những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật trong hoạt động, do đó hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Ngƣợc lại, ở nơi nào trình độ cán bộ quản lý thấp, thiếu kinh nghiệm thì mọi ý chí sáng tạo của nhân viên sẽ bị thui chột. Vậy nên, cán bộ quản lý phải có năng lực tổ chức, biết đặt cán bộ, nhân viên cấp dƣới của mình vào đúng vị trí, công việc phù hợp để họ phát huy sở trƣờng, đồng thời biết liên kết các cá nhân, các đơn vị với nhau trong tập thể tạo nên sức mạnh tổng hợp thực hiện thắng lợi sự nghiệp cách mạng.
Nếu cán bộ quản lý phải phát huy tính gƣơng mẫu, nghiêm khắc với bản thân và bao dung với cấp dƣới, hay có sự nhạy cảm về tổ chức, tinh tế và khéo léo trong ứng xử và nhạy bén với thực tiễn... thì hoạt động quản lý sẽ đạt hiệu quả cao, sẽ khai thác đƣợc tối đa năng lực sáng tạo của nhân viên và ngƣợc lại.
Thứ ba, chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nƣớc. Đƣờng lối chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc có tác động định hƣớng đến chiến lƣợc nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển nhân tài. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của ngành KH&CN đặc biệt ở khía cạnh thu hút nguồn nhân lực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia.
Pháp luật, chính sách của Nhà nƣớc, mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách của Nhà nƣớc mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới t ổ ch ức , doanh nghiệp nhà nƣớc đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng nhƣ tác động làm thay đổi tƣ duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều tổ chức, doanh nghiệp. Ngoài ra chính sách của Nhà nƣớc còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lƣơng của tổ chức, doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực. Chính vì vậy, quản lý nguồn nhân lực trong ngành KH&CN cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách của Nhà nƣớc và tình hình thực tế của thị trƣờng lao động.
Thứ tư, đội ngũ cán bộ nghiên cứu. Với mỗi cán bộ nghiên cứu trong
Viện họ là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, năng lực chuyên môn, về nguyện vọng, về sở thích,…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản lý nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của đội ngũ cán bộ nghiên cứu cũng đƣợc nâng cao cả về chuyên môn và nhận thức. Điều này ảnh hƣởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thƣởng mà họ nhận đƣợc.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến hoạt động quản lý nhân sự. Nhiệm vụ của công tác quản lý đội ngũ CBNC KH&CN là phải nắm đƣợc những thay đổi này để sao cho đội ngũ này cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với Viện bởi vì thành công của Viện trên con đƣờng phát triển phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ này xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Vấn đề thu nhập của đội ngũ cán bộ nghiên cứu là vô cùng quan trọng. Ngoài các vấn đề khác nhƣ: niềm đam mê nghiên cứu khoa học, mong muốn cống hiến cho sự phát triển của khoa học nƣớc nhà thì mục đích chính của các CBNC là làm việc để đƣợc trả công. Vì vậy vấn đề tiền lƣơng, thu nhập là vấn đề vô cùng quan trọng. Nó hút đƣợc sự chú ý của tất cả mọi ngƣời và là công cụ để thu hút và giữ chân đội ngũ CBNC của Viện. Muốn cho công tác quản lý đội ngũ CBNC đƣợc thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lƣơng, thu nhập, đãi ngộ phải đƣợc quan tâm một cách thích đáng.
Thứ năm ,môi trƣờng làm việc hay còn gọi là môi trƣờng văn hóa công
sở. Đây là hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực đƣợc chia sẻ, nó thống nhất đội ngũ các cán bộ nghiên cứu trong viện. thể hiện ở sự ứng xử, giao tiếp trong đơn vị. Nơi nào có đƣợc bầu không khí văn hóa tốt sẽ có đƣợc tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Nó khuyến khích, kích thích sự sáng tạo của đội ngũ CBNC trong quá trình làm việc.