Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả đào ta ̣o

3.1.2 .Bộ máy tổ chức của Công ty

4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Công ty 26 – BQP

4.2.7. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả đào ta ̣o

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lƣợng hoá đƣợc nên ta có thể sƣ̉ du ̣ng một số chỉ tiêu đánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngƣời quản lý đã hiểu sâu sắc những

kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chƣa.

+ Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thƣờng trong nƣớc và ngoài

nƣớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngƣời lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện ngƣời có năng lực, có trình độ. Biết khen thƣởng đúng mức ngƣời lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đƣa ra những biện phát hiệu quả.

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lƣợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lƣợng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.

Doanh nghiê ̣p xác đi ̣nh chi phí đào ta ̣o qua bảng tổng kết chi phí có sẵn.

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đƣợc sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm các yếu tố .

Những lợi ích thu đƣợc từ phía các nhân ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đặt đƣợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc.

Doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận đƣợc tính theo công thức.

 = TR – TC

Trong đó : là lợi nhuận thu đƣợc (sau 1 năm kinh doanh) TR là tổng doanh thu

TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm: chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển

Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt đƣợc có thể bù đắp đƣợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi ( >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy đƣợc hiệu quả của nó. Còn ngƣợc lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ ( <0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chƣa phát huy đƣợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá.

HC =

Chi phí đào tạo hàng năm Số ngƣời đƣợc đào tạo trong năm

Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm

Tƣ̀ biê ̣n pháp trên ta có tìm ra kết quả sua đào ta ̣o tƣ̀ đó tìm ra đƣợc mă ̣t còn hạn chế, ƣu điểm và nhƣợc điểm của công tác đào tạo tìm ra nguyên nhân và tìm ra biê ̣n pháp thay đổi.

Quan tâm bồi dƣỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ làm công tác đào tạo, huấn luyện tƣ cấp cơ sở trở lên , mở các lớp bồi dƣỡng đào tạo ngắn hạn tại nƣớc ngoài về quản lý công tác đào tạo , quản lý và phân tích các dự án đào tạo, tạo diều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công trình tạo điều kiện cho cán bộ làn công tác đào tạo tha m gia các công trình nghiêm cứu dự báo chiến lƣợc và quản lý khoa học tại các trƣờng đại học, trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia hoặc các viê ̣n nghiên cứu .

Thành lập các nhóm kiểm tra trong lĩnh vực đào tạo – huấn luyện kiểm tra tƣ̀ các giảng viên, nội dung, chƣơng trình đào tạo – huấn luyện việc sử dụng kinh phí đào tạo – huấn luyện, việc tuân thủ, chấp hành quy chế về đào tạo – huấn luyện của công ty và tổng công ty.

4.2.9. Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự vào công tác đào tạo và phát triển.

Ngày nay công nghê ̣ thông tin đã trở thành mô ̣t phần không thể thiếu đƣơ ̣c đối với các doanh nghiêp , nhờ công nghê ̣ thông tin mà mo ̣i công viê ̣c đƣợc diễn ra dễ dàng hơn . Hiê ̣n nay trên thế giới rất nhiều do anh nghiê ̣p đã áp du ̣ng nhƣ̃ng tiến bô ̣ của khoa ho ̣c công nghê ̣ vào quản tri ̣ nhân sƣ̣ trong đó có cả công tác đào tạo và phát triển nhân sự . Các doanh nghiệp Việt nam còn khá dè dặt trong viê ̣c áp du ̣ng này . Nhƣng phần mềm quả n tri ̣ nhân sƣ̣ đã xuất hiê ̣n ở Viê ̣t nam và nhiều doanh nghiê ̣p nƣớc ngoài làm viê ̣c ta ̣i Viê ̣t Nam cũng đã áp du ̣ng , mang la ̣i hiê ̣u quả rất cao . Viê ̣c áp du ̣ng thống nhất phần mềm quản tri ̣ nhân sƣ̣ hiê ̣n đa ̣i , giúp việc quản lý v à tìm kiếm thông tin nguồn nhân lực một cách dễ dàng nhanh chóng để từ đó tính toán và lên kế hoạch cho các hoạt động đào tạo , tạo điều kiện thuận lợi tro ng viê ̣c kiểm tra , giám sát và đánh giá thực hiện công tác đào t ạo và phát triển . Hiê ̣n nay phần mềm quản tri ̣ nhân sƣ̣ bán rất nhiều trên thị trƣờng không tốn quá nhiều chi phí .

KẾT LUẬN

Trong cơ chế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt các DN muốn tồn tại và phát triển cần phải thực hiện đông bộ các nguồn lực. Ngoài việc thực hiện chiến lƣợc kinh doanh , DN không thể không chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng nó có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của một đơn vị nói riêng và của nền kinh tế nói chung hơn nữa sản phẩm của đào tạo tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài. Trong quá trình hội nhập kinh tế, quốc tế, đội ngũ nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung còn nhiều hạn chế. Do vậy càng doanh nghiệp ngày càng khó vƣợt qua nhiều thách thức để tồn tại và phát triển. Điều đó đặt ra vấn đề cần giải quyết cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam. Bởi đào tạo nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng giúp các doanh nghiệp vƣợt qua đƣợc những thách thức, thực hiện đƣợc các mục tiêu phát triển và là yếu tố quyết định đi đến sự thành công của doanh nghiệp trên con đƣờng phát triển hội nhập toàn cầu. Xuất phát từ những lý do này tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty 26 - BQP” làm mục tiêu nghiên cứu. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nội dung chính sau:

Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực; luận văn đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng nói chung và hội nhập nói riêng.

Thứ 2, luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty, chỉ ra những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và nguyên nhân và hạn chế.

Thứ 3, thông qua lý luận, thực trạng về đào tạo nhân lực, luận văn đã đƣa ra những định hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực có chất lƣợng đáp ứng yêu

cầu phát triển của Công ty cũng nhƣ hội nhập kinh tế quốc tế.

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài, tác giả đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn nhiệt tình của TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của Thầy. Mặc dù rất cố gắng,tuy nhiên đào tạo nhân lực là một vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến lĩnh vực kinh tế - xã hội, đến chủ chƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, đến quan điểm, chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung và của doanh nghiệp BQP nói riêng. Do tài liệu nghiên cứu và khả năng bản thân còn nhiều hạn chế nên đề tài chắc chắn không tránh khỏi những sai sót nhất định. Bản thân là ngƣời nghiên cứu đề tài, tác giả mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp từ thầy cô và bạn bè để đề tài hoàn thiện hơn.

Danh mục tài liệu tham khảo Tiếng Việt

1.Nguyễn Thanh Bình, 2007. Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành

hàng không Việt Nam 2015. Luận án tiến sĩ kinh tế. Đại học kinh tế TP.HCM.

2.Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Kinh tế nguồn nhân lực.

Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.

3.Phạm Thị Kim Chi, 2011. Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phân

Du lịch Đà Nẵng Danatour. Luận văn Thạc sĩ. Trƣờng đại học Đà Nẵng.

4.Công ty 26 – BQP, 2012. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh. 5.Công ty 26 – BQP, 2013. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh. 6.Công ty 26 – BQP, 2014. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh. 7.Công ty 26 – BQP, 2012. Báo cáo công tác đào tạo và phát triển. 8.Công ty 26 – BQP, 2013. Báo cáo công tác đào tạo và phát triển. 9.Công ty 26 – BQP, 2014. Báo cáo công tác đào tạo và phát triển.

10. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ XI, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

11. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân.

12. Đinh Nguyễn Trƣờng Giang, 2009. Phát triển nguồn nhân lực tại công ty

truyền tải điện 4 đến năm 2015. Luận văn Thạc sĩ. Trƣờng đại học Kinh tế

TP.HCM.

13. Hội thảo: Đào tạo, nghiên cứu và phát triển nhân lực CNTT - TT giai đoạn 2013-2015” Sở thông tin và truyền thông TPHCM.

14. Lê Quang Hùng, 2012. Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh

tế trọng điểm miền trung. Luận án Tiến sĩ. Kinh tế phát triển- Viện Chiến lƣợc phát

triển.

15. Nguyễn Thị Thu Hƣơng và Trần Bích Thủy, 2014. Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực thay thế lao động nƣớc ngoài ở Việt Nam, số 199.

tế của Quân đội, Tạp chí Kinh tế quốc phòng, Số 2, tr40-42.

17. Nguyễn Trúc Lê, 2014. Giải pháp đột phá nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia tai Việt Nam. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 200.

18. Phạm Thị Thúy Mai, 2010. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản

trị nguồn nhân lực tại công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015. Luận văn Thạc sĩ.

Trƣờng đại học Kinh tế TP.HCM.

19. Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng, 2005. Phát triển nguồn nhân lực

trong các công ty Nhật Bản hiện nay. Hà Nội: NXB Khoa học- Xã hội.

20. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản Tƣ Pháp.

21. Lƣu Quang Quyền . Hội thảo doanh nghiệp: Giải pháp nhằm nâng cao

chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp. Công ty CP Thép Tiến Lên ở

thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai.

22. Phạm Văn Quốc, 2010. Xây dựng Nguồn nhân lực phục vụ chiến lƣợc kết hợp kinh tế với quốc phòng, Tạp chí Kinh tế quốc phòng, Số 04/2010, tr 22-24.

23. Đƣờng Vinh Sƣờng, 2014.Giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

24. Phạm Thị Bích Thu, 2009. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

công nghiệp dệt may Việt Nam. Luận án tiến sĩ. Đại học Đà Nẵng.

25. Nguyễn Văn Thƣởng, 2005. Sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp quân đội – thực tiễn và giải pháp, Tạp chí Công nghiệp quốc phòng, Số 3/2005, tr35-37.

26. Nguyễn Tiệp, 2005. Nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.

Tiếng Anh

27. George T.Milkovich, John W.Bondreau, 2002. Quản trị nguồn nhân lực. TP. HCM: NXB Thống kê.

28. Henry J. Sredl & William J. Rothwell, 1997. The ASTD reference guide to professional training roles and competencies, Human resource development press, Inc. Amherst, Massachusetts.

29. Kreitner, R., & Kinicki, A, 1998. Organizational behavior , (4th Ed.) Boston: Irwin/McGraw-Hill.

30. Leonard Nadler, 1984. The handbook of human resource development. Wiley-interscience Publication

31. Robert S. Kaplan (Author), David P. Norton, 2005. Strategy Maps: Converting Intangible Assets into Tangible Outcomes. Harvard Business Press.

PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 PHIẾU ĐIỀU TRA

Đối tượng áp dụng: ... Bộ phận/ phòng ban: ...

Kính thƣa Quý anh/ chị!

Tôi tên là Trần Thị Lan, học viên cao học ngành Quản Trị Kinh Doanh của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về “ Đào tạo nhân lực tại Công ty 26 – Bộ quốc phòng”

Mong anh/ chị vui lòng dành chút thời gian điền vào bảng hỏi dƣới đây. Những ý kiến đóng góp quý giá của quý anh/chị là cơ sở quan trọng để nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực cho công ty. Tôi đảm bảo mọi thông tin liên quan sẽ đƣợc giữ bí mật và chỉ nhằm phục vụ cho hoạt động nghiên cứu. Xin quý anh/chị đánh dấu X vào ý kiến mà anh/chị cho là đúng nhất.

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của anh/chị

PHẦN 1: THÔNG TIN CHUNG

Anh /chị vui lòng cho biết thông tin về bản thân.

1. Họ và tên:……….. 2. Giới tính:  Nam  Nữ 3. Chức danh/ Vị trí công tác:……….. 4. Độ tuổi:  Dƣới 35  Từ 35- 50  Trên 50

5. Thời gian làm việc trong công ty:

 Dƣới 1 năm  Từ 2-3 năm  1-2 năm  Trên 3 năm

PHẦN 2: NỘI DUNG

Câu 1:Trƣớc khi tiến hành chƣơng trình đào tạo, công ty có điều tra nhu cầu đào tạo của anh/chị không?(Chỉ đánh dấu X vào một ô thích hợp)

 Có, nhƣng không thƣờng xuyên (ít hơn 1 lần /năm)   Không

Câu 2: Đánh giá của anh/chị về các phƣơng pháp đào tạo đƣợc áp dụng trong các khóa học? (Chỉ đánh dấu x vào một ô thích hợp)

 Rất phù hợp  Phù hợp

 Bình thƣờng  Không phù hợp  Rất không phù hợp

Câu 3 :Anh/chị cho biết công việc hiện tại có phù hợp với chuyên ngành đã đƣợc đào tạo không ?

 Không phù hợp  Ít phù hợp  Hơi phù hợp  Rất phù hợp  Phù hợp

Câu 4 : Nếu đƣợc lựa chọn anh/chị muốn đƣợc học lớp bồi dƣỡng nào nhất ?

 Nâng cao kỹ năng chuyên môn  Quản lý chất lƣợng  Kỹ năng giao tiếp  Quản trị doanh nghiệp  Marketing

Câu 5: Theo anh/chị, khả năng truyền đạt của giáo viên trong các đợt đào tạo mà anh/chị đã tham gia nhƣ thế nào?(Chỉ đánh dấu x vào một ô thích hợp)

 Rõ ràng, dễ hiểu và lôi cuốn  Một số phần không rõ ràng