1.2 Cở sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực
1.2.3.1. Các nhân tố bên ngoài
- Môi trƣờng vĩ mô: Môi trƣờng vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Các nhân tố chủ yếu là môi trƣờng kinh tế, pháp luật về lao động, thị trƣờng lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa xã hội của quốc gia, vùng, miền..
+ Môi trƣờng kinh tế bao gồm các nhân tố nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế, lạm phát, dân số… có ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lƣợng và số lƣợng, tác động đến thu nhập, đời sống của ngƣời lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+ Pháp luật lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế chính sách trả lƣơng của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về thu hút NNL của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp đƣợc thực hiện trên pháp luật về lao động và thị trƣờng lao động.
hỏi ngƣời lao động phải đƣợc trang bị kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, đào tạo nhân lực trở nên cấp thiết.
- Môi trƣờng vi mô
Cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh mẽ đến số lƣợng và chất lƣợng NNL của doanh nghiệp và mỗi doanh nghiệp quân đội nói riêng. Nó tạo ra sự di chuyển NNL từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
1.2.4.2 Các nhân tố bên trong - Thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm, mục đích, yêu cầu, đối tƣợng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp, nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lƣợng và chất lƣợng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện nay và phát triển tƣơng lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút NNL phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút đƣợc nhiều ngƣời đảm bảo chất lƣợng hơn. Tạo điều kiện phát triển NNL tại doanh nghiệp.
- Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Xây dựng chính sách bố trí và sử dụng nguồn nhân lực nhƣ thế nào đế đảm bảo phân công đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng ngƣời lao động để khích lệ đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao hơn của hoạt động chung và tạo ra sự động viên lớn đối với ngƣời lao động.
- Chính sách đào tạo và đào tạo lại
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lao động nhằm sử dụng tối đa lực lƣợng lao động hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ làm việc tốt hơn cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc tƣơng lai.
đòi hỏi thƣờng xuyên. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của ngƣời lao động trong doanh nghiệp dành cho tất cả các loại lao động từ cấp thấp tới cấp cao, mỗi loại có số lƣợng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức nào trong hoặc ngoài nƣớc… là chính sách có mức độ hấp dẫn cao và phù hợp với xu thế chung là học tập suốt đời.
- Chính sách quản lý
Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo nhân lực.Doanh nghiệp không phải lúc nào mở rộng quy mô, hay có những chiến lƣợc phát triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lƣợc quyết định hƣớng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, số lƣợng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có ngƣời đi đào tạo, kinh phí đào tạo… Công tác đào tạo chịu ảnh hƣởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác đào tạo mà nhiều thì chƣơng trình đào tạo đƣợc tiến hành thuận lợi và có thể đem lại kết quả cao.
- Chính sách tài chính
Tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện để đảm bảo cho việc thực hiện và duy trì các hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần đƣợc xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp. Căn cứ vào tình hình và năng lực tài chính của doanh nghiệp trong từng thời kỳ để xem xét xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo cho phù hợp và có hiệu quả.
- Công nghệ
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tƣơng lai của doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến đào tạo NNL trong doanh nghiệp. Khi trình độ công nghệ thay đổi, đòi hỏi ngƣời lao động muốn đáp ứng yêu cầu của công việc cũng phải thay đổi theo. Vì vậy, công tác đào tạo NNL phù hợp với công nghệ sản xuất đang đƣợc áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ tƣơng lai của doanh nghiệp.
- Môi trƣờng làm việc
Môi trƣờng làm việc là nhân tố quan trọng để doanh ghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút NNL cho mình, đặc biệt là NNL có chất lƣợng cao. Để tạo lập môi trƣờng làm việc thực sự thân thiết, gắn bó và đƣợc duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề cần thiết.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tƣ liệu, thông tin nói chung đƣợc gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại đƣợc.
Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phƣơng thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị thay thế bởi một phƣơng thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phƣơng thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dƣới góc độ môi trƣờng làm việc, văn hóa doanh nghiệp đƣợc phân tích trên tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.