3.1.2 .Bộ máy tổ chức của Công ty
3.2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty 26 – BQP giai đoạn từ 2012 – 2014
3.2.4 Các phƣơng pháp đào tạo đang đƣợc thực hiện tại Công ty
Trong quá trình sản xuất - kinh doanh đòi hỏi Công ty cần phải thực hiện các khóa học nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất (đào tạo nâng bậc) hay thực hiện kèm cặp đối với những lao động mới tuyển trong thời gian thử việc. Nhƣng hiện nay, việc đào tạo nâng bậc cho công nhân viên cũng chƣa đƣợc quan tâm nhiều. Bên cạnh đó Công ty còn cử một số cán bộ chủ chốt đi học kỹ năng nghề nghiệp chuyên sâu học tại các trƣờng. Ngoài ra, Công ty còn tổ chức các lớp tập huấn ngắn hạn nhằm nâng cao nhân thức cho ngƣời lao động.
Hiện nay công ty áp dụng các phƣơng pháp đào tạo sau:
- Đào tạo kèm cặp chỉ bảo trong công việc: Hình thức đào tạo này chủ yếu cho ngƣời lao động trong thời gian thử việc. Những lao động đƣợc tuyển vào Công ty đã biết nghề hay những ngƣời đƣợc đào tạo mới tại Công ty mà vƣợt qua kỳ thi sát hạch, đƣợc gọi là thử việc. Với những lao động này tuy họ đã biết nghề, song do sự khác biệt giữa thực tế sản xuất và đào tạo nhƣ sự đòi hỏi về chi tiết trong kiểu dáng của từng loại sản phẩm hay khác biệt về cách thử quy trình của một sản phẩm khác nhau. Nên trong nhiều trƣờng hợp kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động chƣa đáp ứng ngay đƣợc các tiêu chuẩn về chất lƣợng đặt ra. Do đó, trong thời gian này ngƣời lao động tiếp tục đƣợc đào tạo, hƣớng dẫn thực hiện trong công việc theo kiểu kèm cặp chỉ bảo tại chỗ.
- Luân chuyển – thuyên chuyển lao động: Do quá trình sản xuất mang tính chất chuyên môn hoá cao nên ngƣời lao động trực tiếp sản xuất sẽ chuyên môn hóa thực hiện một công đoạn (bộ phận, chi tiết sản phẩm) của qua trình sản xuất (cắt, may, hoàn tất…) nên việc luân chuyển lao động tại các phân xƣởng là hạn chế và thƣờng chỉ xảy ra khi có ngƣời về hƣu, nghỉ chế độ hoặc kế hoạch sản xuất thay đổi hay có ngƣời ốm đau, thôi việc đột xuất. Lúc này ban Giám đốc sẽ họp để cân đối và điều động lao động (nếu đƣợc), nếu không thể điều động đƣợc thì xin cấp trân đào tạo.
+ Đối với khối lao động gián tiếp, đặc biệt là đối với lao động quản lý việc luân chuyển – thuyên chuyển cán bộ còn mang nặng định hƣớng của cấp lãnh đạo bên trên, chủ
yếu là thực hiện kế hoạch chuẩn bị và bổ nhiệm cán bộ theo chủ trƣơng của Đảng ủy và tổ chức hành chính. Luân chuyển – thuyên chuyển lao động thực sự chƣa phải là hình thức đào tạo phát triển lao động tại Công ty.
+ Theo thông tin thu thập đƣợc qua các cuộc phỏng vấn, nhiều ngƣời trong các bộ muốn thay đổi vị trí làm việc hiện tại của mình để “có thể học hỏi thêm kinh nghiệm, cũng nhƣ am hiểu thêm về công ty”. Nhƣ vậy trong thời gian tới, Công ty cần quan tâm hơn nữa tới hình thức đào tạo này nhằm tạo ra sự năng động trong tổ chức đồng thời đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của ngƣời lao động.
- Đào tạo nâng bậc: Hằng năm, các Xí nghiệp sẽ căn cứ vào quyết định nâng
lƣơng, nâng bậc của Tổng Cục Hậu cần lập danh sách và thông báo cho ngƣời đủ điều kiện thi nâng bậc đƣợc biết để có kế hoạch đào tạo, học tập từ đầu năm. Giám đốc Xí nghiệp sẽ căn cứ vào trình độ, đạo đức tinh thần trách nhiệm và kết quả thực hiện công việc (chủ yếu là năng suất và lao động chất lƣợng) của ngƣời lao động để quyết định có cho thi nâng bậc hay không?
Đối với ngƣời đủ điều kiện nâng bậc thì việc đào tạo đƣợc tiến hành ngay tại các phân xƣởng sản xuất. Giám đốc Xí nghiệp sẽ giao cho bộ phân kỹ thuật đáp ứng các yêu cầu của công nhân đến hạn thi nâng bậc, giao trách nhiệm cho quản đốc, nhân viên kỹ thuật, tổ trƣởng… hƣớng dẫn ngƣời lao động, giải đáp thắc mắc trong quá trình làm việc, cung cấp những tài liệu lý thuyết để họ tự học ngoài giờ… qua đó giúp ngƣời lao động nâng cao tay nghề và hiểu biết của mình.
- Cử đi học bên ngoài: Do nhu cầu đào tạo không chỉ đặt ra đối với bộ phận công nhân sản xuất mà còn đƣợc tiến hành đối với đội ngũ cán bộ và nhân viên quản lý của Công ty. Hiện nay, trong Công ty khối lao động gián tiếp (nhân viên cấp trung) thực sự chƣa đƣợc quan tâm tới nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu, thực sự ai có nhu cầu đi học thì trình lên cấp trên. Nhƣng mọi chi phí đào tạo và thời gian là do ngƣời lao động bỏ ra và bố trí sắp xếp thời gian đi học. Sau khi học xong vẫn không đƣợc hƣởng các chính sách đãi ngộ nhƣ vấn đề về lƣơng hay đề bạt… Do đó, việc học thêm bên ngoài nhƣ lớp học đào tạo trên đại học chủ yếu là nhu cầu cá nhân của ngƣời lao động, chƣa xem xét trên cơ sở yêu cầu phát triển của Công ty. Đối với quản lý cấp cao thì Công ty cử đi
học tại các trƣờng về nghiệp vụ chuyên sâu tại các lớp ngắn hạn và dài hạn, một số quản lý cấp cao cử đi học lớp chính trị do Tổng Cục Hậu cần tổ chức. Một số cán bộ đƣợc cử đi học các lớp tại chức ngoài giờ để nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ.
Bảng 3.8: Đánh giá mức độ phù hợp các phƣơng pháp đào tạo Các phƣơng pháp đào tạo Số ngƣời đánh giá phù hợp
(ngƣời)
Tỷ lệ đánh giá mức độ phù hợp (%)
Kèm cặp chỉ bảo trong công
việc 150 100%
Luân chuyển,thuyên chuyển
lao động 63 42%
Đào tạo nâng bậc 100 66,66% Cử đi học bên ngoài 20 13,33%
(Nguồn: Điều tra và khảo sát năm 2015) Thông qua kết quả khảo sát cho thấy phƣơng pháp đào tạo trong doanh nghiệpcòn hạn chế, phƣơng pháp đào tạo chủ yếu áp dụng cho lao động trực tiếp. 100% số phiếu đánh giá về chƣơng trình đào tạo kèm cặp chỉ bảo công việc là hợp lý. 42% số phiếu cho rằng việc luân chuyển – thuyên chuyển lao động là phù hợp để họ có thể học hỏi đƣợc thêm nhiều kinh nghiệm. 66,66% số phiếu đánh giá việc đào tạo nâng bậc là phù hợp nhằm mục đích nâng cao tay nghề đồng thời khuyến khích tinh thần về phần nâng bậc là nâng lƣơng đảm bảo cuộc sống của họ, họ toàn tâm toàn ý để lao động sản xuất có hiệu quả. 13,33% số phiếu đồng ý với việc cử đi đào tạo bên ngoài (số phiếu điều tra này chủ yếu khảo sát nhân viên gián tiếp làm việc trong các phòng ban), họ có nhu cầu học thêm để nâng cao trình độ chuyên môn, nhƣng thực sự là lãnh đạo doanh nghiệp chƣa quan tâm nhiều tới vấn đề này.