1.2 Cở sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.3 Đánh giá chung đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá đƣợc khả năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ công nhân viên
sau quá trình đào tạo đem lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh kết hợp với hoạt động khác nhƣ hoạt động tài chính… phát hiện ra các sai sót cần phải khắc phục, cải tiến các khóa học sau.
Hiện nay, các khóa đào tạo trong các doanh nghiệp không đƣợc đánh giá một cách cẩn thận. Các tiêu chuẩn đánh giá chƣa xác thực, bởi vậy chƣa thấy đƣợc sự bất hợp lý giữa công việc đƣợc đào tạo và công việc doanh nghiệp đang cần. Do đó, các doanh nghiệp cần khắc phục điểm yếu này và nhận thức đƣợc các tin phản hồi từ các khóa đào tạo trƣớc để có đƣợc cách thức đào tạo mới có hiệu quả.
Đánh giá công tác đào tạo cần hiểu đƣợc nhân tố nào là quan trọng.Mục tiêu đào tạo đề ra đƣợc thực hiện đến đâu? Kỹ năng chuyên môn của ngƣời lao động đƣợc đào tạo có thay đổi theo chiều hƣớng tốt hay không? Đánh giá theo tiêu chuẩn gì?
Doanh nghiệp cần dự tính đƣợc những khoản chi phí cho đầu tƣ đào tạo và lợi ích khóa học đó mang đến. Nếu không tính toán thì sẽ dẫn tới doanh nghiệp đầu tƣ chi phí đào tạo đó thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu lại sau khóa đào tạo của ngƣời lao động đƣợc tham gia đào tạo, khi tham gia hoạt động kinh doanh chƣa chắc đã bù đƣợc khoản chi phí đấy. Và chất lƣợng đào tạo chƣa đƣợc nâng cao.
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp biết chƣơng trình đào tạo đã đƣợc thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đƣợc với mong muốn doanh nghiệp hay không? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà chƣơng trình đào tạo vừa đạt đƣợc thì chứng tỏ việc đào tạo của doanh nghiệp thành công.
Đánh giá hiệu quả theo trình độ, đối với ngƣời lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo ngƣời ta dựa trên trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của ngƣời lao động. Nó biểu hiện ở mặt chất và lƣợng, trình độ thành thạo trƣớc và sau quá trình đào tạo. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp chỉ tiêu việc đánh giá hiệu quả thì khó có thể lƣợng hóa đƣợc mà có thể dựa trên chỉ tiêu đánh giá: kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ giao tiếp, trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý.
qua thái độ ứng xử của ngƣời đào tạo. Việc đánh giá công tác đào tạo là một việc tƣơng đối phức tạp nhƣng là một việc làm cần thiết giúp cho doanh nghiệp xác định đƣợc kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên, phát hiện đƣợc những nhƣợc điểm của chƣơng trình đào tạo tìm ra nguyên nhân và phƣơng hƣớng giải quyết.
Mỗi phƣơng pháp đào tạo có thể lựa chọn hình thức đánh giá kết quả khác nhau, việc xác định đúng phƣơng pháp đánh giá kết quả đào tạo cho doanh nghiệp biết đƣợc hiệu quả chƣơng trình đào tạo mang lại. Nhƣ vậy, để nâng cao hiệu quả chƣơng trình đào tạo thì có thể áp dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo sau:
+ Phân tích thực nghiệm
Để đánh giá chƣơng trình đào tạo có hiệu quả hay không? Dựa vào đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, tăng năng suất lao động theo mong muốn của nhà quản trị hay không? Vì vậy, nhà quản trị chọn ra hai nhóm nhân viên để tiến hành thực nghiệm. Ghi lại kết quả thực hiện công việc, trình độ học vấn và nhận thức của mỗi nhóm khi tham gia vào chƣơng trình đào tạo. Chọn một nhóm đƣợc tham gia vào quá trình đào tạo, nhóm còn lại vẫn thực hiện công việc bình thƣờng. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện cả về số lƣợng và chất lƣợng công việc giữa hai nhóm: nhóm đƣợc đào tạo và nhóm không đƣợc đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm từ đó xác định hiệu quả và lợi ích của chƣơng trình đào tạo mang lại.
+ Đánh giá những thay đổi của học viên: Đánh giá thay đổi của học viên dựa vào 4 yếu tố sau:
Phản ứng: là phƣơng pháp đánh giá thái độ của nhân viên đối với chƣơng
trình đào tạo. Thông qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo cuối khóa học thì doanh nghiệp có thể xác định đƣợc nhân viên của mình: Họ có thích chƣơng trình đào tạo này không? Nội dung chƣơng trình có phù hợp với công việc thực tế họ đang làm hay không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ bỏ ra hay không?
kiến thức để xác định xem họ đã nắm vững các kỹ năng, các vấn đề, các nguyên tắc mà họ thu đƣợc từ khóa học. Thông qua hình thức kiểm tra viết vào giữa và cuối kỳ. Hoặc thông qua thực hành trực tiếp trên máy móc, việc đánh giá này giúp nhà Quản trị xác định đƣợc kết quả học tập của nhân viên.
Hành vi thay đổi: phƣơng pháp này đánh giá về sự nhận thức của nhân
viên sau khóa đào tạo. Cách đánh giá đƣợc tiến hành theo một khoảng thời gian nhất định do các cấp quản lý trực tiếp theo dõi và ghi nhận.
Mục tiêu: là vấn đề cuối cùng và quan trọng nhất, đánh giá chất lƣợng của
nhân viên sau đào tạo có phù hợp với mục tiêu ban đầu mà khóa học đề ra hay không? Năng suất chất lƣợng tại nơi làm việc có tăng hay không?
Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo:
Đào tạo cũng nhƣ một hình thức đầu tƣ, để đánh giá hiệu quả của việc đầu tƣ này thông qua việc so sánh, phân tích và tính toán. Nhà Quản trị nhân sự phối hợp với các cấp quản trị khác định lƣợng ra tổng lợi ích do khóa học mang lại so với tổng chi phí đầu tƣ ban đầu.