3.1.2 .Bộ máy tổ chức của Công ty
3.1.4.Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 26
a. Cơ cấu và số lƣợng nguồn nhân lực
Công ty 26 là công ty sản xuất – kinh doanh đa dạng các loại sản phẩm, với quy mô sản xuất lớn, gồm 4 xí nghiệp thành viên. Số liệu tổng hợp đƣợc trình bày ở bảng 3.2 cho ta thấy lực lƣợng lao động của Công ty có quy mô, gần một nghìn lao động. Quy mô lực lƣợng lao động có sự biến động qua các năm. Tổng số lao động năm 2013 so với năm 2012 tăng 23 ngƣời từ 835 lên 858 (tƣơng ứng 2,75%). Năm 2014 so với 2013 tăng 6 ngƣời không đáng kể từ 858 đến 864 (tƣơng ứng 0,69%). Lực lƣợng lao động tăng mỗi năm là do nhu cầu về sản xuất tăng thêm.
Bảng 3.2. Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2012 – 2014
Chỉ tiêu
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) 2013/2012 2014/2013 2014/2012 (%) (%) (%) Tổng lao động 835 100 858 100 864 100 + 2,75 + 0,69 + 3,47 Phân theo giới tính
-Nam 338 40,47 345 40,20 345 39,93 + 2,07 0 + 2,07 -Nữ 497 59,53 513 59,8 519 60,07 + 3,21 + 1,16 + 4,42 Phân theo tính chất
lao động
Lao động trực tiếp 708 84,79 712 82,98 737 85,30 + 0,56 + 3,51 + 4,09 Lao động gián tiếp 127 15,21 146 17,02 127 14,70 + 14,96 -13,01 0 Theo trình độ lao
động
Đại học và trên đại
học 50 5,98 52 6,06 53 6,13 + 6 + 1,92 + 6 -Cao đẳng 49 5,86 49 5,71 49 5,67 0 0 0 -Trung cấp 65 7,78 90 10,48 82 9,50 + 38,46 -8,88 + 26,15 -Công nhân phổ thông 521 62,42 497 57,94 512 59,49 -4,6 + 3,01 -1,72 -Công nhân phổ
thông cơ sơ 150 17,96 170 19,81 166 19,21 + 13,33 -2,35 +10,66
Qua bảng số liệu trên cho thấy, lực lƣợng lao động nữ của Công ty chiếm khoảng 60% tổng số lực lƣợng lao động. Nếu xét về tính chất lao động thì tỷ lệ này tƣơng đối hợp lý. Do đặc thù, tính chất sản xuất các mặt hàng nhƣ dệt may, da giày cần tỉ mỉ, khéo léo, cần mẫn từ lao động nữ. Lao động nam chiếm 40% chủ là hoạt động trong ngành chế biến gỗ, sản xuất bao bì, sản xuất vật tƣ. Xét theo tính chất lao động thì lao động trực tiếp xấp xỉ 85%, lao động gián tiếp chiếm 15%, tỷ lệ này hợp lý đối với một đơn vị sản xuất kinh doanh nhƣ Công ty 26. Xu hƣớng từ năm 2012 đến năm 2014 tỷ lệ lao động trực tiếp tăng (84,79% đến 85,30%) tuy nhiên năm 2013 có giảm nhẹ. Tăng dần lao động trực tiếp sản xuất tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp và xã hội, tăng trình độ, hiệu quả quản lý, dần dần đầu tƣ máy móc tiến bộ khoa học kỹ thuật phục vụ cho quản lý là việc làm đúng đắn nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
b. Chất lƣợng nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa: Qua số liệu năm 2014 tổng số lao động của Công ty là 864
ngƣời, chủ yếu là lao động phổ thông. Xét về số năm học phổ thông của lao động thì tỷ lệ số lao động tốt nghiệp phổ thông trung học chiếm 62,47% so với tỷ lệ lao động mới tốt nghiệp phổ thông cơ sở chỉ chiếm 17,96% trong tổng số lực lƣợng lao động Công ty. Qua số liệu phân tích cho thấy trình độ văn hóa của lao động chƣa cao. Điều này dẫn tới những khó khăn nhất định trong công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, làm cho chất lƣợng lao động còn thấp. Nguyên nhân dẫn tới tình trạng trình độ văn hóa của lao động chƣa cao chủ yếu là do hạn những hạn chế trong công tác tuyển dụng. Tuy lực lƣợng lao động đƣợc tuyển từ nhiều nguồn khác nhau nhƣng phần lớn là từ nhân viên cũ của Công ty và qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên Công ty. Các mối quan hệ quen biết đã chi phối công tác tuyển dụng của công ty làm ảnh hƣởng tới công tác đánh giá lao động. Ngoài ra còn một số ít lao động đƣợc tuyển từ đồng bào thiểu số nên trình độ văn hóa còn thấp. Tuy nhiên, lao động chuyên môn đƣợc sắp xếp, bố trí vào các phòng ban, các bộ phận trong các xí nghiệp tùy thuộc vào mức độ quan trọng và yêu cầu công việc thích ứng với trình độ của từng ngƣời, nhƣng nhìn chung công tác phân công lao động đƣợc Công ty
thực hiện tƣơng đối hợp lý đáp ứng yêu cầu công việc về chức năng, nhiệm vụ, đặc biệt là từng phòng, ban, xí nghiệp và phát huy đƣợc khả năng của ngƣời lao động trong Công ty vào công việc mà họ đƣợc đảm nhận. Số lao động chƣa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn gần 80%. Những lao động này hầu hết là công nhân ở các xí nghiệp, trong số đó xí nghiệp 26.1 chiếm hơn 50%.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lành nghề: Qua đó cho thấy chất
lƣợng lao động của Công ty chƣa cao. Những lao động này đƣợc Công ty bố trí làm việc chủ yếu ở các bộ phận nhƣ phân xƣởng, các tổ, kho và phòng ban bảo vệ, số ngƣời làm việc trong các phòng ban chiếm tỉ lệ không đáng kể. Tuy nhiên, Công ty chƣa có nhiều lao động trình độ cao trong các vị trí quản lý. Điều đó thể hiện sự hạn chế về vấn đề tạo điều kiện cho cán bộ và công nhân viên đi học nâng cao trình độ. Tuy đã đƣợc bố trí phân công phù hợp giữa trình độ với công việc và trong quá trình lao động, đội ngũ lao động chƣa qua đào tạo cũng đã có sự cố gắng trong công việc, hoàn thành nhiệm vụ Công ty yêu cầu. Nhƣng trong điều kiện kinh tế nhƣ hiện nay, với sự xuất hiện của ngày càng nhiều hàng, các tổ chức, cá nhân sản xuất và kinh doanh hàng dệt may, giày da đã tạo nên một môi trƣờng cạnh tranh lớn và kinh doanh phức tạp trong và ngoài ngành quân đội. Quá trình cạnh tranh diễn ra gay gắt cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và quy trình quản lý hiện đại. Một số cán bộ, công nhân viên còn có những mặt hạn chế nhất định về kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình thực hiện công việc, sự hạn chế trong việc làm chủ máy móc hiện đại. Điều này một mặt phản ánh những hạn chế trong quy trình tuyển dụng của Công ty. Mặt khác đặt ra yêu cầu Công ty cần phải quan tâm hơn nữa tới hoạt động đào tạo cũng nhƣ quá trình sử dụng các phƣơng pháp đào tạo và quy trình đào tạo để hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đƣợc tiến hành thuận lợi, đáp ứng yêu cầu về nâng cao trình độ cho ngƣời lao động trong Công ty, mở rộng thị trƣờng các sản phẩm và tăng khả năng cạnh tranh đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế nâng cao chất lƣợng lao động.
Phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tác phong lao động: Qua khảo sát điều tra
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc. Luôn chấp hành tốt những nội quy, quy định của Công ty, của xí nghiệp. Lực lƣợng lao động trong Công ty luôn có tinh thần trách nhiệm cao, tác phong công nghiệp trong công việc,thực hiện nghiêm kỉ luật, an toàn lao động. Đây là kết quả đạt đƣợc trong công tác quản lý lao động của Ban lãnh đạo Công ty 26.
Bảng 3.3 Tình hình vi phạm pháp luật, nội quy Công ty
ĐVT: Người
Năm
Chỉ tiêu 2012 2013 2014 Vi phạm pháp luật 0 0 0
Vi phạm quy định công ty về thời gian 15 10 6 Số ngƣời bỏ việc không lý do 3 5 6
(Nguồn: Tổng hợp của Ban Tổ chức LĐ –TL công ty)
Qua bảng số liệu khảo sát nhận thấy số vi phạm quy định của Công ty về thời gian nhƣ đi muộn, về sớm, bỏ giờ có xu hƣớng giảm dần qua các năm giảm dần. Đặc biệt Công ty không có lao động vi phạm pháp luật trong 3 năm qua. Đây là một nỗ lực lớn của ban lãnh đạo Công ty trong việc quản lý lao động. Tuy nhiên, nhận thấy các trƣờng hợp lao động bỏ việc không lý do vẫn còn tồn tại và có xu hƣớng tăng. Số lao động này bỏ việc có thể do sự không hài lòng về công việc đang làm hoặc do một số nguyên nhân nào đó. Vì vậy, Công ty nên xác định rõ nguyên nhân và giải quyết, tránh sự lãng phí về lao động đã qua đào tạo.
Để xây dựng một Công ty có kỷ luật, có tổ chức nhƣ hiện nay với lực lƣợng lao động có phẩm chất đạo đức tốt, ý thức chấp hành kỷ luật tốt thì Ban lãnh đạo đã chủ động tạo ra một môi trƣờng làm việc tƣơng đối hấp dẫn, xây dựng nét đẹp trong văn hóa doanh nghiệp và tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho ngƣời lao động, môi trƣờng làm việc và văn hóa doanh nghiệp
Ban lãnh đạo Công ty luôn dành thời gian gặp gỡ, trao đổi với công nhân và quản lý phân xƣởng nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả hơn đội ngũ nhân viên. Thông qua sự gặp gỡ, tiếp xúc, trao đổi sẽ giúp tăng cƣờng hiểu biết lẫn nhau, thu
hẹp khoảng cách giữa nhân viên và nhà quản lý; mặt khác sự gặp gỡ còn tạo điều kiện cho nhà quản lý nắm đƣợc những tâm tƣ, nguyện vọng, những quan điểm về công việc, những điều hài lòng hoặc chƣa hài lòng cũng nhƣ bản thân nhân viên. Từ đó giúp nhà quản lý có phƣơng hƣớng khắc phục, điều chỉnh và bổ sung những khiếm khuyết trong công việc cũng nhƣ trong quá trình quản trị nhân sự một cách kịp thời. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 3.4 Mức độ gặp gỡ giữa nhà quản lý và nhân viên trong công ty STT Nội dung trả lời Số trả lời (ngƣời) Tỷ lệ(%)
1 Không bao giờ 2 1,17 2 Hiếm khi 14 8,23 3 Đôi khi 50 29,4 4 Thi thoảng 61 35,88 5 Thƣờng xuyên 40 23,52 6 Rất thƣờng xuyên 3 1,8 Tổng cộng 170 100
(Nguồn: Kết quả tính toán từ số liệu điều tra năm 2015)
Qua kết quả điều tra cho thấy sự gặp gỡ ngoài công việc giữa nhà quản lý và nhân viên ở mức độ đôi khi và thi thoảng là tƣơng đối cao. Điều này là do địa bàn sản xuất kinh doanh rộng, số lƣợng lao động đông nên Công ty ít tổ chức cho nhân viên tập trung vui chơi, giải lao giảm căng thẳng trong giờ làm việc. Tuy nhiên, văn hóa ngƣời Việt thân thiện, cởi mở, gần gũi và hòa đồng.
Ngoài ra, Ban lãnh đạo Công ty luôn tạo điều kiện để lao động trong Công ty có một môi trƣờng làm việc thoái mái, chuyên nghiệp. Những năm qua, Công ty đã tổ chức nhiều hoạt động, các sự kiện chào mừng các ngày lễ lớn trong năm nhƣ các buổi giao lƣu văn nghệ, thi đấu thể thao, ngày truyền thống Công ty. Tạo điều kiện cho ngƣời lao động có cơ hội gặp gỡ, giao lƣu, nâng cao sự đoàn kết nội bộ Công ty.