3.1.2 .Bộ máy tổ chức của Công ty
3.2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty 26 – BQP giai đoạn từ 2012 – 2014
3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên trong quy trình đào tạo và cũng là khâu rất quan trọng, nó quyết định tới sự thành công hay thất bại của hoạt động đào tạo vì xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể lập kế hoạch đào tạo đúng, việc đào tạo mới cho kết quả cao, cán bộ sau đào tạo mới tăng đƣợc hiệu quả làm việc nhƣ đơn vị mong muốn.
- Công ty tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo theo hình thức phân chia thành hai nhóm lao động:
+ Các phòng, ban nghiệp vụ chuyên môn (lao động gián tiếp) + Các phân xƣởng sản xuất tại các Xí nghiệp (lao động trực tiếp)
Để đánh giá đào tạo, cán bộ phòng Hành chính – Nhân sự phải dựa vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và nhu cầu làm việc của các phòng ban, đồng thời dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc về ngƣời lao động cần có yêu cầu gì, trình độ nhƣ thế nào? Sau đó phân tích xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra. Và tiến hành đào tạo ngƣời lao động đó cho phù hợp với công việc.
xem xét, phê duyệt đào tạo. Các phòng ban căn cứ vào bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc thì có thể biết đƣợc những kiến thức, kỹ năng mà nhân viên còn thiếu để từ đó đƣa ra số lƣợng nhân viên cần phải đƣợc đào tạo tổng hợp về phòng Hành Chính – Nhân sự sàng lọc ra danh sách những cán bộ công nhân viên đủ tiêu chuẩn tham gia khóa học.
Qua điều tra thực tế với các đối tƣợng cán bộ làm công tác quản lý và nhân viên nghiệp vụ tại Công ty 26 – BQP, kết quả cho thấy nhu cầu của ngƣời lao động muốn tham gia vào các lớp đào tạo với nội dung: nâng cao kỹ năng chuyên môn, quản lý chất lƣợng, kỹ năng giao tiếp, quản trị doanh nghiệp, ngoại ngữ, tin học. nghiệp vụ marketing…
Bảng 3.5. Nhu cầu tham gia các lớp đào tạo của nhân viên STT Nhu cầu tham gia các lớp đào
tạo Số trả lời Tỷ lệ %
1 Nâng cao kỹ năng chuyên môn 29 34,2 2 Quản lý chất lƣợng 13 15,3 3 Kỹ năng giao tiếp 31 36,5 4 Quản trị doanh nghiệp 5 5,8 5 Marketing 7 8,2
Tổng 85 100
(Nguồn: Kết quả tính toán từ số liệu điều tra năm 2015)
Qua số liệu tính toán điều tra cho thấy, nhu cầu đào tạo của NNL trong Công ty 2 về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng chiếm tỷ lệ cao. Công ty đã tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo theo hình thức phân chia thành hai nhóm, nhƣng về khối lao động gián tiếp lao động cấp trung chƣa sát sao đến nhu cầu từng cá nhân ngƣời lao động và chủ yếu dựa vào đánh giá bản mô tả công việc của ngƣời lao động.
Nguyên nhân làm phát sinh những nhu cầu trên là do hoạt động đào tạo tại Công ty còn nhiều bất cập, chƣa thay đổi kịp thời với sự phát triển nhanh chóng của xã hội, dẫn tới trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng của nhân viên chƣa đáp ứng đƣợc với nhu cầu của Công ty. Điều này làm ảnh hƣởng rất lớn đến sự phát triển NNL của Công ty.
đƣơ ̣c thiết lâ ̣p cu ̣ thể , viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o mang tính chủ quan, bên cạnh đó bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc chƣa thật xây dựng gắn với thực tiễn, không đi sâu xát với thƣ̣c tế của tƣ̀ng nhân viên . Vì thế rất nhiều cán bộ phản ánh họ không đƣợc đào tạo đúng nhƣ họ mong muốn và kiến thƣ́c ho ̣ còn thiếu . Tỷ lê ̣ phàn nàn về viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o chƣa đúng chiếm 14.3%.
- Nhiều cán bô ̣ sau đào ta ̣o không áp du ̣ng nhƣ̃ng kiến thƣ́c ho ̣ đƣợc đào ta ̣o vào công viê ̣c tỷ lê ̣ này chiếm 10.7%. Nguyên nhân chính là do họ đƣợc đào tạo không đúng với nhu cầu đào ta ̣o mà nghề nghiê ̣p ho ̣ cần, hoă ̣c do sau khi đào ta ̣o về ho ̣ phải làm công tác mà không liên quan tới những vấn đề trƣớc kia họ đã làm cũng nhƣ đã đƣơ ̣c đào ta ̣o, là sai sót do bố trí ngƣời và viê ̣c không hợp lý , hoă ̣c do ho ̣ không tiếp thu đƣơ ̣c nhiều kiến thƣ́c trong lúc đƣợc đào ta ̣o để áp du ̣ng vào công viê ̣c.