1.2.2.1 .Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.3. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở
* Đặc điểm nhân lực của cơ quan nhà nước cấp Sở: là một bộ phận nằm trong đội ngũ CBCC cơ quan hành chính nói chung, vì vậy nó cũng có đặc điểm cơ bản của nhân lực trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước. Các đặc điểm này được quy định rõ trong Luật CBCC năm 2008:
- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam: Quy định này thể hiện tính dân tộc, đảm bảo tinh thần yêu nước, trung thành với Tổ quốc và Nhà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam, bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia , sử dụng tiếng Việt thành thạo, thấm nhuần, hiểu biết phong tục, tập quán, văn hóa Việt Nam.
- Thứ hai, chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- Thứ ba, yêu cầu về tư cách đạo đức: CBCC phải có đủ tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ được phê chuẩn, bổ nhiệm. CBCC là công bộc của dân, phải tôn trọng, tận tụy phục vụ nhân dân, luôn phải rèn luyện nhân cách, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong giải quyết công việc. Cơ quan hành chính là một thành tố thuộc hệ thống chính trị.
- Thứ tư, chế độ lương, biên chế: CBCC hành chính hưởng lương từ ngân sách, đại đa số nằm trong biên chế. Đây là điều kiện mang lại tính ổn định về việc làm, thu nhập, giúp CBCC yên tâm công tác.
- Thứ năm, hoạt động có tính chất quyền lực công: CBCC là người làm việc trong cơ quan hành chính, được thực hiện quyền lực nhà nước và sử dụng các nguồn lực nhà nước để thực thi công vụ, cung ứng dịch vụ hành chính công, không vì mục tiêu lợi nhuận. Vì vậy, để tránh hiện tượng lạm quyền, tham nhũng, lãng phí, yếu tố đạo đức công vụ của CBCC phải được đặt lên hàng đầu.
Bên cạnh những đặc điểm tương đồng với CBCC hành chính nói chung, CBCC của cơ quan nhà nước cấp Sở cũng có những nét đặc trưng thể hiện ở một số mặt sau:
- Tiêu chí đánh giá tình trạng sức khỏe: Là tiêu chí bắt buộc khi tuyển dụng CBCC trong cơ quan nhà nước cấp Sở. Để đánh giá sức khỏe của người lao động, trong đó có CBCC, Bộ Y tế đã ban hành Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 về Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ. Trong đó đã đưa ra các tiêu chí, chỉ số cụ thể để đánh giá tổng thể sức khỏe của con người về tuổi, chiều cao, cân nặng, vòng ngực, mắt, tai, mũi ,họng, răng, hàm, mặt, tâm thần, tuần hoàn máu, máu - bạch huyết, hô hấp, tiêu hóa, tiết niệu, hệ vận động, da liễu, nội tiết, u các loại. Trên cơ sở đó đưa ra kết luận để phân loại sức khỏe cho người lao động.
- Tiêu chí đánh giá trình độ: Chủ yếu mang tính chất thừa hành, tổ chức triển khai thực hiện chỉ đạo, chủ trương của cấp trên. Trong khi đó, CBCC cấp cao hơn chịu trách nhiệm hoạch định chính sách, xây dựng các quy hoạch, kế hoạch quy mô, đòi hỏi phương pháp tư duy tốt, khả năng tổng hợp, phân tích phức tạp… Vì vậy, yêu cầu về trình độ đối với CBCC từng cấp là khác nhau.
- Tiêu chí đánh giá công tác quản lý, quy hoạch chức danh lãnh đạo: Là hệ thống, lịch sử công tác chuyên môn của CBCC được đào tạo qua các trường lớp, thể hiện ở văn bằng, trình độ phù hợp với công việc được giao. Trình độ đào
tạo tương ứng với hệ thống giáo dục hiện nay và được chia thành: Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, trên đại học. Trình độ lý luận chính trị là yếu tố quan trọng để căn cứ đưa CBCC vào quy hoạch và sử dụng, hiện nay có 03 cấp độ về trình độ lý luận chính trị: Sơ cấp, Trung cấp, Cao cấp.
- Đánh giá CBCC theo quy định: là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở. Thông qua việc đánh giá CBCC, cơ quan nhà nước cấp Sở có cơ hội tiếp cận và giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân lực một cách hiệu quả và định hướng để họ tiếp tục phấn đấu đóng góp nhiều hơn cho cơ quan, đơn vị. Việc đánh giá CBCC được thực hiện vào các thời điểm là: Đánh giá CBCC thực hiện hàng năm; Đánh giá CBCC trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động đào tạo; Đánh giá CBCC khi kết thúc thời gian học tập, luân chuyển, biệt phái.
- Mối quan hệ với nhân dân: Người dân mỗi khi có việc công từ lớn đến bé đều gặp gỡ, trao đổi với CBCC tiếp dân của Sở Nông nghiệp và PTNT. Do đo, đội ngũ này có điều kiện để lắng nghe, nắm bắt, hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân dân. Sát nhất với thực tiễn và gần nhất với cuộc sống, họ đồng thời cũng là nơi khởi đầu của những sáng kiến, kinh nghiệm để bổ sung, điều chỉnh chủ trương, chính sách cho phù hợp.
1.3. Các nhân tố tác động tới quản lý nhân lực trong cơ quan nhà nước cấp Sở
1.3.1. Nhóm nhân tố khách quan (Môi trường bên ngoài)
* Môi trường kinh tế xã hội
Là nhân tố kích thích sự cố gắng cống hiến của bản thân, sự nỗ lực trong công việc được giao. Nhân lực sẽ nhận được sự khuyến khích, động viên từ
những chế độ, chính sách của cơ quan, đơn vị khi cố gắng để hoàn thiện công việc được giao.
* Chính sách pháp luật
Chính sách pháp luật của cơ quan nhà nước cấp Sở: Là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng, nói phải phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nước và có chức năng điều tiết về cơ chế quản lý, chính sách lương thưởng, quản lý nhân lực tại cơ quan, đơn vị nhà nước cấp Sở. Nó điều chỉnh mọi hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, quy hoạch CBCC, luân chuyển, kiểm tra, đánh giá…
* Khoa học kỹ thuật và công nghệ
Trước tình hình ngày càng phát triển về lĩnh vực Khoa học kỹ thuật và công nghệ đòi hỏi CBCC phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới nhằm đảm bảo yêu cầu công việc. Vì vậy, cần có sự đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ nhân lực trong cơ quan nhà nước cấp Sở về lĩnh vực này.
* Văn hóa, xã hội
Một số yếu tố như tư tưởng, tâm lý, lối sống đã gây tác động mạnh mẽ đến những hành vi của CBCC. Quan điểm về cách nhìn nhận giá trị nhân lực trong các chính sách quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở sẽ thay đổi khi các yếu tố về văn hóa, xã hội… thay đổi, khi đó công tác quản lý nhân lực sẽ bị tác động mạnh mẽ.
* Giáo dục – đào tạo
Giáo dục đào tạo có tác động vô cùng to lớn đến chất lượng nhân lực của mọi cơ quan, đơn vị. Đây là yếu tố quyết định trực tiếp đến trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, là cơ sở để giúp CBCC tăng năng suất làm việc, đảm bảo công việc được hoàn thành một cách khoa học nhất. Trên thực tế, giáo dục đào
tạo tại nhiều quốc gia là quốc sách hàng đầu và đã đạt được thành tựu khả quan trọng trong lĩnh vực phát triển kinh tế.
* Các đối thủ cạnh tranh
Để luôn tồn tại và phát triển các tổ chức phải tìm mọi khả năng để thu hút, duy trì và nâng cấp năng lực để cạnh tranh với đối thủ. Vì vậy, họ đưa ra hàng loạt những chính sách hấp dẫn nhằm tạo bầu không khí thoải mái trong cung cách làm việc, thường xuyên cải tiến môi trường làm việc cho phù hợp với điều kiện thực tế. Các CBCC trong cơ quan nhà nước cấp Sở không chỉ cạnh tranh với các tổ chức khối tư nhân mà còn với cả các cơ quan hành chính khác.
* Đối tác
Đối tác của cơ quan nhà nước cấp Sở là các tổ chức, doanh nghiệp, người dân là đối tượng quản lý hoặc sử dụng dịch vụ hành chính công của đơn vị. Họ là người nộp thuế, phí để hình thành nguồn ngân sách đảm bảo các điều kiện làm việc. Do đó, họ là mục tiêu hướng đến và là lý do để các cơ quan nhà nước cấp Sở cũng như các CBCC làm việc trong đó tồn tại.
1.3.2. Nhóm nhân tố chủ quan (Môi trường bên trong)
*Tổ chức, quản lý nhân lực
Với bất kỳ một tổ chức nào thì công tác tổ chức, quản lý nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trọng, nó liên quan đến tất cả các khâu từ tuyển dụng, đến sử dụng, đánh giá, sắp xếp, đề bạt khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ nhân viên trong cơ quan. Khi thực hiện quản lý nhân lực cần tập trung quan tâm đến một số vấn đề cụ thể sau đây:
- Tuyển dụng đầu vào và sắp xếp cán bộ thực hiện những nghiệp vụ phù hợp với trình độ, năng lực, đảm bảo cho CBCC phát huy hết khả năng và sở trường, hăng say công tác.
- Xây dựng được hệ thống dữ liệu để thực hiện nhiệm vụ quản lý cán bộ, gắn quyền hạn với trách nhiệm hành chính và vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác.
- Xây dựng được quy định, quy chế, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, các quy định về đánh giá chất lượng hoạt động của nhân lực để nhận xét đánh giá CBCC tạo tiền đề và là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng CBCC một cách phù hợp.
- Thực hiện công tác kiểm tra, kiểm soát chất lượng và đạo đức nghề nghiệp của nguồn nhân lực, có các hình thức khen thưởng và kỷ luật cán bộ nhằm điều chỉnh hoạt động của cán bộ trong cơ quan, tổ chức
* Ý thức của bản thân của nhân lực
Hoạt động quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường thị trường đặt ra những yêu cầu mới đối với CBCC làm việc trong các cơ quan nhà nước cấp Sở và tương đương. Trong Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII, những yêu cầu chung cho đội ngũ CBCC trong thời kỳ mới mà Nghị quyết đã đề ra là:
- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.
- Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, không cơ hội.
- Có trình độ hiểu biết lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Đây cũng là những yêu cầu đối với những người thực hiện công tác quản lý nhà nước trong các cơ quan nhà nước cấp Sở trong tình hình hiện nay.
* Văn hóa cơ quan hành chính nhà nước
Văn hóa cơ quan hành chính nhà nước là hệ thống các giá trị, niềm tin và thói quen tồn tại trong tổ chức, đơn vị ảnh hưởng trực tiếp đến các CBCC. Nó bao gồm các yếu tố như các triết lý, đạo đức công vụ, truyền thống thói quen, tập quán, cách cư xử, không khí làm việc và sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên… Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề quản lý nhân lực trong mỗi cơ quan đơn vị vì chúng tạo nên sự gắn kết, sức mạnh tinh thần thông qua việc hình thành văn hóa cơ quan hành chính nhà nước.
1.4. Các hoạt động quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở 1.4.1. Lập kế hoạch quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở 1.4.1. Lập kế hoạch quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở
Đây là một trong những nội dung cơ bản của quản lý nhân lực nói chung và nhân lực làm việc trong các cơ quan nhà nước cấp Sở nói riêng. Lập kế hoạch quản lý nhân lực đồng thời cũng là giải pháp mang tính tiền đề của hệ thống giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng và phát triển nhân lực của cơ quan nhà nước cấp Sở. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về nhân lực, để thu hút, giữ chân và quản lý nhân lực tốt, các tổ chức Nhà nước nói chung, cơ quan nhà nước cấp Sở nói riêng phải xây dựng và thực hiện kế hoạch, hoạch định chiến lược quản lý nhân lực rõ ràng.
Lập kế hoạch quản lý nhân lực làm việc tại cơ quan nhà nước cấp Sở là quá trình xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc cần thực hiện tại các cơ quan nhà nước cấp Sở.
Nhằm đảm bảo đầy đủ số lượng CBCC , cơ cấu và chất lượng nhân lực phù hợp với công việc thì việc lập kế hoạch quản lý nhân lực, các cơ quan nhà nước cấp Sở phải được triển khai thực hiện. Kế hoạch quản lý nhân lực sẽ phải được xây dựng song song với các kế hoạch khác nhằm hoàn thiện các mục tiêu mà cơ quan hành chính nhà nước cấp Sở đã đề ra một cách tốt nhất.
Lập kế hoạch quản lý nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của toàn cơ quan, đơn vị: Để đạt được mục tiêu, mỗi cơ quan đơn vị phải có một hoặc nhiều nhóm những CBCC với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết, đáp ứng nhu cầu công việc.
Lập kế hoạch quản lý nhân lực là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng nguồn lực, đào tạo và quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở.
Các loại kế hoạch quản lý nhân lực:
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Kế hoạch này nhằm mục tiêu đảm bảo nhân lực đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Thực hiện kế hoạch này cơ quan nhà nước cấp Sở phải nắm chắc số lượng nhân sự đang sử dụng, đồng thời tiến hành phân tích công việc để đánh giá nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng trong tương lai. Ngoài ra, những đặc trưng chủ yếu của nhân lực như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải được xác định rõ ràng.
Để đáp ứng tốt đòi hỏi sự phát triển của các cơ quan nhà nước cấp Sở, kế hoạch tuyển dụng nhân lực cần dựa trên cơ sở xác định các công việc, yêu cầu công việc cần bổ sung đó, mô tả và cụ thể hóa công việc và nhất là phải đảm bảo những tiêu chuẩn cần thiết đối với nhân lực cần bổ sung. Kế hoạch này liên quan đến đề bạt, luân chuyển cán bộ.
Kế hoạch nâng cao trình độ, chuyên môn và nghiệp vụ: Các cấp lãnh đạo cơ quan nhà nước cấp Sở có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Nhân lực của cơ quan nhà nước cấp Sở có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện tổ chức bộ máy, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền của cơ quan nhà nước cấp Sở nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của nhân lực trong cơ quan nhà nước cấp Sở. Một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính
trị là việc quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở. Tuy nhiên, nhân lực tại