1.2.2.1 .Hoạch định nguồn nhân lực
1.4. CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC CẤP
1.4.1. Lập kế hoạch quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở
Đây là một trong những nội dung cơ bản của quản lý nhân lực nói chung và nhân lực làm việc trong các cơ quan nhà nước cấp Sở nói riêng. Lập kế hoạch quản lý nhân lực đồng thời cũng là giải pháp mang tính tiền đề của hệ thống giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng và phát triển nhân lực của cơ quan nhà nước cấp Sở. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về nhân lực, để thu hút, giữ chân và quản lý nhân lực tốt, các tổ chức Nhà nước nói chung, cơ quan nhà nước cấp Sở nói riêng phải xây dựng và thực hiện kế hoạch, hoạch định chiến lược quản lý nhân lực rõ ràng.
Lập kế hoạch quản lý nhân lực làm việc tại cơ quan nhà nước cấp Sở là quá trình xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc cần thực hiện tại các cơ quan nhà nước cấp Sở.
Nhằm đảm bảo đầy đủ số lượng CBCC , cơ cấu và chất lượng nhân lực phù hợp với công việc thì việc lập kế hoạch quản lý nhân lực, các cơ quan nhà nước cấp Sở phải được triển khai thực hiện. Kế hoạch quản lý nhân lực sẽ phải được xây dựng song song với các kế hoạch khác nhằm hoàn thiện các mục tiêu mà cơ quan hành chính nhà nước cấp Sở đã đề ra một cách tốt nhất.
Lập kế hoạch quản lý nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của toàn cơ quan, đơn vị: Để đạt được mục tiêu, mỗi cơ quan đơn vị phải có một hoặc nhiều nhóm những CBCC với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết, đáp ứng nhu cầu công việc.
Lập kế hoạch quản lý nhân lực là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng nguồn lực, đào tạo và quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở.
Các loại kế hoạch quản lý nhân lực:
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Kế hoạch này nhằm mục tiêu đảm bảo nhân lực đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Thực hiện kế hoạch này cơ quan nhà nước cấp Sở phải nắm chắc số lượng nhân sự đang sử dụng, đồng thời tiến hành phân tích công việc để đánh giá nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng trong tương lai. Ngoài ra, những đặc trưng chủ yếu của nhân lực như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải được xác định rõ ràng.
Để đáp ứng tốt đòi hỏi sự phát triển của các cơ quan nhà nước cấp Sở, kế hoạch tuyển dụng nhân lực cần dựa trên cơ sở xác định các công việc, yêu cầu công việc cần bổ sung đó, mô tả và cụ thể hóa công việc và nhất là phải đảm bảo những tiêu chuẩn cần thiết đối với nhân lực cần bổ sung. Kế hoạch này liên quan đến đề bạt, luân chuyển cán bộ.
Kế hoạch nâng cao trình độ, chuyên môn và nghiệp vụ: Các cấp lãnh đạo cơ quan nhà nước cấp Sở có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Nhân lực của cơ quan nhà nước cấp Sở có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện tổ chức bộ máy, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền của cơ quan nhà nước cấp Sở nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của nhân lực trong cơ quan nhà nước cấp Sở. Một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính
trị là việc quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở. Tuy nhiên, nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở phải đáp ứng một số điều kiện cơ bản như: vững vàng về tư tưởng chính trị, có đạo đức lối sống trong sạch, lành mạnh, có trình độ, đầy đủ kiến thức chuyên môn để thực thi chức năng, nhiệm vụ theo đúng pháp luật và bảo vệ lợi ích của cá nhân, cơ quan, đơn vị và phục vụ nhân dân.
Tiến trình lập kế hoạch quản lý nhân lực gồm các bước cơ bản như sau:
Bước 1: Phân tích tình hình sử dụng nhân lực hiện có và các định hướng
phát triển của các tổ chức, đơn vị trực thuộc cơ quan nhà nước cấp Sở. Mục đích chủ yếu của bước này nhằm xác định rõ những ưu điểm và nhược điểm của nhân lực.
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình: Mức độ hấp dẫn của công việc đối với CBCC, phong cách quản lý, tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà cơ quan nhà nước cấp Sở đã đề ra, những rào cản hoặc các tồn tại của các đơn vị, việc cải tiến các hoạt động quản lý nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp Sở.
Trong bước đầu tiên này, người ta còn tiến hành dự đoán nhu cầu về nhân lực của các cơ quan nhà nước cấp Sở. Để dự báo nhân lực một cách chính xác, người làm quản lý nhân lực cần nắm rõ các mục tiêu, định hướng trong tương lai của các tổ chức, đơn vị thuộc cơ quan nhà nước cấp Sở. Các yếu tố dự đoán này dựa trên sự phân tích lực lượng CBCC từ các môi trường bên trong và môi trường bên ngoài nhằm dự tính khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực trong cơ quan nhà nước cấp Sở.
Bước 2: Đưa ra các biện pháp ổn định số lực nhân lực, các nhà quản lý
nhân lực cần so sánh nhu cầu công việc, thực trạng nhân lực và cơ chế chính sách của cơ quan đơn vị sao cho không để thừa hoặc thiếu nhân lực khi thực hiện
công việc. Giai đoạn này cần phải có mục tiêu và định hướng cụ thể khi thực hiện công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực.
Bước 3: Đề ra giải pháp thực hiện. Muốn thực hiện mục tiêu về quản lý
nhân lực thì đây chính là giải pháp để xây dựng các phương án. Các phương án này tập trung vào giải quyết những vấn đề như: Lập kế hoạch quản lý nhân lực; hoạt động tuyển dụng; công tác đào tạo; đánh giá dự thực hiện; đề bạt.
1.4.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở nước cấp Sở
* Quy hoạch nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở
Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý được thực hiện theo Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012 của Ban Tổ chức Trung ương Đảng. Theo đó, việc quy hoạch cán bộ là công tác phát hiện sớm nguồn CBCC trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý và đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn cho các chức danh lãnh đạo quản lý.
Đối với chức danh Giám đốc Sở, Phó Giám đốc Sở việc quy hoạch do Ban thường vụ Tỉnh ủy phê duyệt. Để thực hiện tốt công tác xây dựng chức danh này cần rà soát, đánh giá CBCC về chất lượng, cơ cấu ngành nghề, độ tuổi… Việc quy hoạch phải đảm bảo tỉ lệ mỗi cán bộ quy hoạch không quá 03 chức danh, với mỗi chức danh được quy hoạch tối thiểu 03 người. Theo quy định, những người đưa vào quy hoạch nói chung phải có đủ thời gian công tác, tối thiểu 02 nhiệm kỳ trở lên và phải có ít nhất trọn vẹn 01 nhiệm kỳ.
* Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực:
Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là trang bị cho nhân lực các kỹ năng, kiến thức cần thiết nhằm giúp thực hiện tốt các nghiệp vụ, chỉ dẫn cho họ cách thức
làm việc hợp lý, khoa học nhất. Trong quá trình đào tạo, cơ quan nhà nước cấp Sở cần cập nhật, bổ sung kiến thức mới nhất cho CBCC một cách nhanh nhất, tránh đi sai hướng đào tạo. Đặc biệt cần lưu ý tới nâng cao kỹ năng chuyên môi nghiệp vụ và bổ trợ những kiến thức xã hội, tạo nên cách thức làm việc khoa học, hiệu quả.
Đối với từng vị trí trong cơ quan, đơn vị, chức danh công việc khác nhau luôn đặt ra những yêu cầu về mặt bằng kiến thức khác nhau. Theo Luật CBCC đã quy định thì việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch CBCC.
* Chi phí đào tạo:
Tùy thuộc vào thời điểm và thực tế tại mỗi cơ quan, đơn vị trực thuộc cơ quan nhà nước cấp Sở mà bộ phận nhân sự sẽ dự trù chi phí đào tạo cho các CBCC đủ chỉ tiêu. Căn cứ vào các phương án đề xuất của bộ phận quản lý nhân sự, ban lãnh đạo sẽ lựa chọn và phê duyệt phương án tối ưu nhất để đào tạo được các CBCC một cách tốt nhất.
1.4.3. Kiểm tra quá trình tổ chức thực hiện quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở quan nhà nước cấp Sở
Việc kiểm tra quá trình quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước cấp Sở là hoạt động vô cùng quan trọng trong công tác quản lý nhân lực, nó giúp đánh giá toàn bộ quá trình tổ chức thực hiện một cách chi tiết nhất. Kết quả hoạt động kiểm tra sẽ chỉ ra được những ưu điểm, nhược điểm của từng khâu, từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp giúp cho quá trình quản lý nhân lực hoàn thiện hơn.
Quy trình kiểm tra việc thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực bao gồm các bước sau:
- Xây dựng kế hoạch kiểm tra đồng thời nêu rõ thông thi, thời gian, nội dung, hình thức kiểm tra.
- Công bố quyết định, kế hoạch kiểm tra.
- Tiến hành các hoạt động phục vụ kết quả điều tra.
- So sánh với các tiêu chuẩn, quy định để xác định ưu điểm, nhược điểm, các sai lệch.
- Xây dựng dự thảo kết luận, giải trình những tồn tại hạn chế.
- Ban hành thông báo kết luận, trong đó đưa ra các giải pháp điều chỉnh sao cho hợp lý.
- Tổ chức thực hiện các hoạt động điều chỉnh.
Công tác kiểm tra có tác động lớn đến việc quản lý nhân lực. Thông qua đó, xác định được thực trạng, kịp thời ngăn chặn tiêu cực còn tồn tại, phát huy những điểm tích cực trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tuy nhiên, đây là công tác rất nhạy cảm vì có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của một bộ phận CBCC. Vậy để thực hiện tốt công tác này cần sự kiên quyết của ban lãnh đạo cơ quan nhà nước cấp Sở, các đoàn thể tại mỗi cơ quan đơn vị trực thuộc.
1.5. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực từ một số nước trên thế giới và bài học cho Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ.