1.2.2.1 .Hoạch định nguồn nhân lực
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠ
4.2.4 Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ
Mục tiêu của nhà quản lý và sử dụng nhân lực là tăng cường khả năng làm việc của CBCC. Vì vậy áp dụng các biện pháp kích thích lao động tạo sự
hăng hái trong công việc là nhiệm vụ quan trọng của lãnh đạo Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ, các biện pháp phải xây dựng trên cơ sở kết hợp hài hoà các yếu tố vật chất và tinh thần người CBCC.
* Hoàn thiện chính sách tiền thưởng
Tạo động lực cho CBCC bằng cách kích thích về vật chất là vô cùng quan trọng. Nhằm thúc đẩy CBCC làm việc hăng say để đạt kết quả cao cần có những khoản tiền thưởng xứng đáng dành riêng cho những trường hợp nổi bật trong công việc được giao.
Để sử dụng CBCC làm việc tại Sở một cách hiệu quả nhất thì tiền thưởng là phần kích thích vật chất. Tuy nhiên, trên thực tế hiện nay chế độ tiền thưởng chưa đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của CBCC. Khi khen thưởng cần dựa vào năng lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức thông qua kết quả làm việc. Việc khen thưởng một cách chính xác, công bằng, khách quan tác động rất lớn đến tâm lý CBCC thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với CBCC đồng thời thúc đẩy công chức, viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ nhất là trong tình huống khó khăn. Bên cạnh đó, Sở cũng nên có nhiều hình phạt nghiêm khắc hơn nữa khi CBCC vi phạm công việc được giao.
* Hoàn thiện chế độ phúc lợi xã hội
Nhằm góp phần nâng cao đời sống cũng như quan tâm hơn nữa đến đời sống của CBCC chức ngoài các khoản trợ cấp cho các CBCC khi họ gặp khó khăn do nhà nước quy định, Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ cần thực hiện tốt một số chế độ trợ cấp ốm đau, tai nạn, thai sản, trợ cấp hưu trí, thôi việc...Ngoài ra khối cơ quan đơn vị của Sở nên thành lập các quỹ hỗ trợ kinh tế cho CBCC như: Cho vay tiền để làm nhà, xây dựng gia đình...để người lao động gắn bó hơn đối với hoạt động của Sở.
Ban Giám đốc Sở, lãnh đạo các phòng, ban, đơn vị nên biết kết hợp khéo léo giữa hình này với việc kích thích tinh thần cho CBCC bởi vì thực hiện tốt thường đem lại hiệu quả rất bất ngờ cho đơn vị. Kết quả đạt được như sau:
+ Tạo được bầu không khí, môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, thân thiện, tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên.
+ Tổ chức nhiều hơn nữa các buổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho tập thể cán bộ trong khối cơ quan, đơn vị và con em họ vào các ngày lễ, kỷ niệm để họ thêm yêu mến, gắn bó, trung thành.
* Cơ hội thăng tiến (Công tác quy hoạch, đề bạt)
Quy hoạch cán bộ, bao gồm cả quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, là nhiệm vụ, là trách nhiệm của các cấp ủy đảng bộ phải theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp và tuyệt đối về công tác cán bộ, trong đó có công tác quy hoạch cán bộ;
Quy hoạch cán bộ phải tiến hành thật sự dân chủ, công khai, không khép kín trong phạm vi một cơ quan, đơn vị mà phải kết hợp giữa quy hoạch của cơ quan quản lý cấp trên và cấp dưới; đồng thời phải mở rộng ở nhiều phạm vi ngành, lĩnh vực. Quy hoạch cán bộ là quy hoạch một người có thể có nhiều chức danh và được thường xuyên nhận xét, đánh giá công khai, dân chủ để kịp thời điều chỉnh sao cho phù hợp với nhu cầu công việc chung. Cần mạnh dạn đưa ra khỏi quy hoạch những đối tượng không đảm bảo đủ yêu cầu và còn nể nang, ngại va chạm.
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là chuẩn bị và tạo nguồn cán bộ làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị. Còn cán bộ công chức, viên chức chuyên môn có tài năng nhưng không muốn hoặc không có sở trường lãnh đạo, quản lý thì cần quy hoạch, bồi dưỡng họ nâng cao hơn nữa trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ.
* Về luân chuyển cán bộ
Việc luân chuyển cán bộ chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch làm chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn. Phải phân biệt rõ giữa luân chuyển với điều động, tránh nhầm lẫn giữa luân chuyển cán bộ với điều động, bố trí, sắp xếp cán bộ. Điều động cán bộ là chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức. Đơn vị theo theo năng lực cán bộ và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của cơ quan có thẩm quyền.
* Cơ chế, chính sách
Sửa đổi, bổ sung chính sách hỗ trợ đào tạo, thu hút bảo đảm đủ mạnh, hấp dẫn để thu hút cán bộ khoa học, kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao về làm việc tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ và tạo động lực cho CBCC tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bổ sung chính sách hỗ trợ CBCC cử đi đào tạo lý luận chính trị - hành chính hệ tập trung tại các học viện, đồng thời, thay đổi hình thức hỗ trợ theo giai đoạn để khuyến khích động viên thiết thực cán bộ đi đào tạo chuyên sâu.
Xây dựng cơ chế, chính sách phù hợp với luân chuyển cán bộ nhằm nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ; đồng thời tạo điều kiện về tinh thần, vật chất cho cán bộ hoàn thành nhiệm vụ.
KẾT LUẬN
Công tác quản lý nhân lực có vai trò và vị trí rất quan trọng, nhất là trong nền kinh tế hội nhập và phát triển, nhân lực chính là tài sản, là nhân tố quyết định sự thành công của cơ quan, đơn vị. Việc quản lý nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, từ các yếu tố bên ngoài, tới các yếu tố nội tại của chính cơ quan, đơn vị đó, vì vậy để quản lý nhân lực có hiệu quả, cần phải hiểu và phân tích rõ các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước trong từng giai đoạn cụ thể, chú trọng đến công tác phát triển, đào tạo, tuyển dụng, xây dựng các chính sách thu hút nguồn lực, sử dụng nguồn lực, phải thực hiện tốt công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra đánh giá để có được nguồn nhân lực đủ khả năng thực hiện công việc, đem lại hiệu quả cao theo mục tiêu mà cơ quan, đơn vị đã đề ra.
Trong giai đoạn 2014-2018, quản lý nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ đã có nhiều thay đổi, đã được quan tâm và chú trọng, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực, hiệu quả công việc có nhiều chuyển biến tích cực, các quy định, quy trình, quy chế về cơ chế đào tạo, trả lương, tuyển dụng, sổ tay văn hóa doanh nghiệp đã được ban hành, các chế độ phúc lợi xã hội, đền ơn đáp nghĩa được quan tâm hơn, điều này đã đem lại sự tin tưởng, sự thay đổi tích cực trong nhận thức của người lao động, hiệu quả và chất lượng công việc được cải thiện rõ rệt.
Mặc dù có những thay đổi tích cực, nhưng công tác quản lý nhân lực của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ vẫn còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế trong công tác lập kế hoạch, còn bị động, chưa kịp thời, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được bài bản, các cơ chế chính sách, chế độ lương, thưởng vẫn còn có bất cập và chưa đồng bộ, điều này chưa thực sự tạo
động lực, thu hút và khuyến khích người lao động nỗ lực và cố gắng hết mình, để phát huy hết khả năng, tính sáng tạo góp phần đem lại hiệu quả cao nhất trong công việc được giao.
Từ cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ, luận văn đã đề xuất các nhóm giải pháp về công tác lập kế hoạch, nhóm giải pháp về công tác tổ chức thực hiện và công tác kiểm tra đánh giá, từ đó góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải tiến chế độ tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại, cơ cấu cải tiến lại tổ chức lao động và bố trí lao động, chế độ lương, thưởng, tạo động lực cho người lao động, giúp người lao động phát huy được tối đa năng lực, khả năng của mình để đưa Sở đạt được mục tiêu phát triển, cũng như tầm nhìn đã đề ra, trở thành một trong những Sở quan trọng của tỉnh Phú Thọ.
Một lần nữa, tác giả xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Phạm Quang Vinh, các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội. Ban Giám đốc Sở, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ, toàn bộ CBCC, nhân viên của Sở đã giúp tác giả hoàn thiện luận văn này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Triệu Tuệ Anh và Lâm Thạch Viên, 2004. Thiết kế tổ chức và quản lý
chiến lược NNL. Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội.
2. Trần Xuân Cầu, 2012. Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực. Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốc dân.
3. Trần Kim Dung, 2006. Quản trị NNL. Hà Nội: Nxb Thống kê.
4. Phạm Văn Dũng và cộng sự, 2012. Kinh tế chính trị Đại cương. Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia.
5. Nguyễn Văn Điềm, 2006. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nxb Lao động – xã hội.
6. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013. Quản trị Nhân lực.
Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế quốc dân.
7. Nguyễn Trọng Điều, 2003. Quản trị NNL. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia. 26
8. Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2008. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nxb Thống kê.
9. Phan Huy Đường, 2011. Giáo trình Quản lý Nhà nước. Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia.
10. Phan Huy Đường, 2012. Quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam. Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia.
11.Nguyễn Việt Hà, 2012. Hoàn thiện công tác QL NNL tại sân bay Nội Bài, Luận văn thạc sĩ. Hà Nội: Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.
12. Đoàn Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002. Giáo trình Khoa
13. Hà Văn Hội, 2006. Quản trị NNL. Hà Nội: Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.
14. Lâm Thị Hồng, 2012. Phát triển NNL tại Công ty Giầy Thượng Đình. Luận văn thạc sĩ. Hà Nội: Trường Đại học Lao động – Xã hội.
15. Vũ Hồng Liên, 2013. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi
nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường. Hà Nội: Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Lao động – Xã hội.
16. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế . Luận án tiến sĩ. Hà Nội:
Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
17. Nguyễn Thị Mai Phương, 2014. Phát triển nhân lực tại Tập đoàn
Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam. Luận án tiến sĩ. Hà Nội: Học viện
Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
18. Hồ Quốc Phương, 2011. Đào tạo và phá t triển nguồn nhân lực tại
Công ty Điện lực Đà Nẵng. Luận văn thạc sĩ. Đà Nẵng: Trường Đại học Đà
Nẵng.
19.Nguyễn Thị Thu Phương(2014), Quản lý nhân lực tại Công ty
Cokyvina. Luận văn 27 thạc sĩ. Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
gia Hà Nội.
20. Lê Quân, 2008. Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá
thành tích của Doanh nghiệp. Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
21. Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002. Quản lý, sử dụng lao
động trong DN (Tập 1,2). Hà Nội: Nxb Lao động – Xã hội.
22. Nguyễn Hồng Sơn và Phan Huy Đường, 2013. Giáo trình Khoa học
23. Nguyễn Quang Thành, 2015. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy. Luận văn thạc sĩ. Hà Nội: Trường Đại học
Thăng Long.
24. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội.
25. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2013. Quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức công. Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
26. Đinh Văn Toàn, 2011. Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện
lực Việt Nam đến năm 2015. Luận án tiến sĩ. Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân Hà Nội.
27. Trần Xuân Tuấn, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc. Luận văn thạc sĩ. Hà Nội: Trường Đại