1.2.2.1 .Hoạch định nguồn nhân lực
3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG
Phát triển nông thôn tỉnh Phú Thọ
3.4.1. Kết quả đạt được:
Quản lý nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ qua nhiều năm đã mang lại nhiều lợi ích cho cá nhân, tập thể CBCC, người lao động trong Sở. Trên thực tế đã thu được một số những thành tựu nhất định:
CBCC của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ có trình độ chuyên môn cao và tăng dần theo từng năm. Tỷ lệ CBCC trẻ có trình độ thạc sỹ hoặc có 2 -3 bằng đại học được cải thiện rõ rệt, kỹ năng quản lý nhà nước, soạn thảo văn bản, tin học… ngày càng hoàn thiện.
Đa số các CBCC có ý thức trách nhiệm, thái độ cầu thị, khắc phục khó khăn, tích cực tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời tự giác học tập năng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng. CBCC có độ tuổi trung bình đang ở giai đoạn chín của sự nghiệp, họ có sự trải nghiệm thực tế, biết vận dụng
trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm vào giải quyết công việc, có khả năng tổ chức, có tính chủ động, khoa học trong triển khai, thực thi nhiệm vụ, qua đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc.
CBCC đào tạo trình độ lý luận chính trị bài bản, đa số đứng trong hàng ngũ của Đảng. Do đó họ luôn giữ vững phẩm chất cách mạng, bản lĩnh chính trị vững vàng, gương mẫu tuân thủ tốt pháp luật, nội quy, quy định của cơ quan và nơi cư trú. Đồng thời luôn rèn luyện đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, có lối sống trong sáng, gương mẫu trong công tác và sinh hoạt, xây dựng mối quan hệ đoàn kết, sẵn sàng phối hợp, tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp. CBCC gắn bó mật thiết với nhân dân, thái độ giao tiếp đúng mực, trách nhiệm, tận tình, thực hiện tốt cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, không tham nhũng, lãng phí, xây dựng được lòng tin, uy tín trong dân. Đây là điều kiện hết sức thuận lợi để tuyên truyền, vận động, triển khai chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến nhân dân.
Các kỹ năng của CBCC hiện đáp ứng được yêu cầu công việc và ngày càng hoàn thiện, đặc biệt là kỹ năng thiết yếu trong quản lý như soạn thảo văn bản, điều hành cuộc họp, kỹ năng hướng tới hiện đại hóa nền hành chính và xu thế hội nhập như tin học, ngoại ngữ.
3.4.2. Tồn tại, hạn chế
Về lập kế hoạch nhân lực
Phương pháp lập kế hoạch hiện nay tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ còn thiếu tính chiến lược lâu dài mang tính bền vững. Công tác hoạch định nhân lực chưa tốt, chưa có tính khoa học, chưa dự báo được nhu cầu trong tương lai, chưa chuẩn bị tốt lực lượng kế thừa. Các chương trình đào tạo, phát triển nhân lực tuy có triển khai nhưng nhìn chung còn mang tính hình thức. Đồng
thời việc bố trí kinh phí thực hiện và duy trì ổn định chức năng quản lý nhân lực còn bị ràng buộc bởi các quy định của Nhà nước.
Về tuyển dụng nhân lực
Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng hiện hữu còn mang nặng tính hình thức.CBCC làm công tác tuyển dụng chưa thực hiện được bước kiểm tra, sàng lọc, trắc nghiệm, phỏng vấn, do đó chưa đánh giá chính xác được năng lực của ứng viên. Trên thực tế, chính sách thu hút nhân lực của cơ quan Nhà nước và nguồn tuyển dụng còn hạn chế đã làm những ứng viên bên ngoài mất đi các cơ hội làm việc, cống hiến. Vì vậy, số lượng người tài muốn cống hiến, làm việc cho Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ còn hạn chế.
Công tác bố trí công việc nhìn chung chưa hợp lý, còn dựa vào các mối quan hệ cá nhân chứ chưa dựa vào năng lực thực sự của CBCC. Một trong những tồn tại rất lớn tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ đó là tư tưởng đền đáp “công thần”, ưu tiên cho con em của “công thần” trong việc bổ nhiệm vào các chức danh, có nghĩa là bổ nhiệm chưa “đúng người, đúng việc”. Chính điều này tạo sự bất mãn ngầm trong một số cán bộ, công chức, viên chức làm cản trở sự mong muốn cống hiến của các công chức, viên chức có tâm huyết.
CBCC của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ vẫn còn có những người mới đạt trình độ trung cấp, cao đẳng và chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu công việc được giao. Một bộ phận nhỏ các cán bộ trẻ còn chưa phát huy hết khả năng cống hiến vào các công việc chuyên môn của cơ quan, đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ.
3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Một số chủ trương, chính sách, cơ chế, pháp luật của Đảng và Nhà nước không còn phù hợp với thực tiễn, chậm được bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp
với yêu cầu trong tình hình mới. Công tác quản lý nhân lực CBCC còn chưa chủ động ban hành các văn bản chỉ đạo riêng phù hợp với điều kiện hoàn cảnh, đặc thù về công tác tổ chức cán bộ của Sở.
Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ hiện xây dựng nhiều kế hoạch riêng biệt mà chưa xây dựng một kế hoạch tổng thể bao gồm tất cả các nội dung quản lý nhân lực dẫn đến sự chưa đồng bộ, kết dính của các hoạt động. Các kế hoạch riêng biệt đó cũng điều chỉnh đối với tất cả CBCC, không có kế hoạch cho riêng cho từng cơ quan, đơn vị trực thuộc nên chưa có những giải pháp đặc thù phù hợp nhất.
Bước đầu xây dựng được vị trí việc làm, chưa thu được kết quả cao. Theo điều 7, Luật CBCC thì vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong tổ chức. Vị trí việc làm bao gồm: tên gọi (chức danh); nhiệm vụ và quyền hạn
(chức trách); yêu cầu về trình độ, kỹ năng chuyên môn (tiêu chuẩn); điều kiện,
nguồn lực thực hiện công việc và tiền lương, chế độ đãi ngộ. Việc xây dựng vị trí việc làm đúng đắn và chi tiết giúp xác định số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.
Quy trình tuyển dụng chưa theo kịp yêu cầu thực tế, chưa thể sàng lọc chính xác trình độ ứng viên. Việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác chưa thực hiện thường xuyên, liên tục.
Nội dung đào tạo được thiết kế còn nặng tính lý thuyết chung, thiếu đúc kết, phổ biến kinh nghiệm thực tiễn, chưa coi trọng đúng mức đào tạo kỹ năng bổ trợ; Chưa phân loại đối tượng người học để có những phương pháp và nội dung đào tạo thích hợp; Đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức theo loại hình thức vừa học vừa làm, trong quá trình đào tạo CBCC vẫn phải dành thời gian, tâm huyết
để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, không hoàn toàn yên tâm học tập, nghiên cứu. Việc theo dõi công chức đi học ở từng đơn vị chưa sâu sát, còn buông lỏng dẫn đến nhiều học viên thiếu nghiêm túc, kết quả học tập không cao.
Việc đánh giá, phân loại CBCC theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP chủ yếu theo tiêu chí định tính. Do khó định lượng nên việc đánh giá thường không thể căn cứ vào kết quả công tác. Quy trình đánh giá trên thực tế đôi khi thiếu tôn trọng nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai, thiếu ý kiến khách quan từ bên ngoài.
Việc tạo động lực cho CBCC gặp khó khăn do nhiều nguyên nhân. Hệ thống thang bảng lương được xây dựng theo hướng cào bằng, “sống lâu thì lên lão làng”, ngân sách chưa bố trí được nguồn để cải cách tiền lương. Công tác quy hoạch cán bộ chưa đi đôi với đề bạt, bổ nhiệm, nhiều công chức có đủ các điều kiện, đã quy hoạch nhiều năm nhưng vẫn chưa được bổ nhiệm chức vụ. Bên cạnh đó, việc bình xét khen thưởng còn hình thức, cào bằng, giá trị vật chất thưởng kèm theo không đáng kể.
Công tác kiểm tra thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực đôi khi còn mang tính hình thức, đặc biệt là các hội nghị sơ kết, tổng kết, các kinh nghiệm đã đúc kết chưa được nhân rộng hiệu quả trên thực tế, một số tồn tại được nêu trong kết luận nhưng chưa được khắc phục một cách triệt để. Mặt khác, hoạt động kiểm tra được tiến hành tần suất quá dày, chồng chéo.
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH PHÚ THỌ