1.2.2.1 .Hoạch định nguồn nhân lực
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠ
4.2.1 Giải pháp hoàn thiện việc lập kế hoạch quản lý nhân lực
Nhằm đáp ứng được nhu cầu nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và tình hình phát triển chung của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ thì giải pháp này sẽ xây dựng được đội ngũ CBCC đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có phẩm chất và năng lực công tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Trên
thực tế, đây là một giải pháp giúp thực hiện tốt các kế hoạch mà Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ Đã đề ra, đặc biệt là việc bổ nhiệm cán bộ quản lý sẽ chủ động, nhờ đó mà đội ngũ CBCC kế cận, dự nguồn được đào tạo, bồi dưỡng về phẩm chất chính trị, năng lực và nghiệp vụ quản lý trước khi bổ nhiệm. Thực hiện lập những kế hoạch lâu dài trong đó quy hoạch đội ngũ CBCC phải được đưa lên hàng đầu.
Để công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực có tính hệ thống, khoa học và chính xác, lãnh đạo cơ quan cần tham khảo dữ liệu trong quá khứ và phân tích môi trường, hiện trạng để có những dự báo chính xác về diễn biến nguồn nhân lực và nhu cầu sử dụng lao động trong từng thời kỳ cụ thể.
Trên cơ sở dự báo trên, Lãnh đạo Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ lập Tờ trình đề nghị bổ sung biên chế gửi UBND tỉnh Phú Thọ, Sở Nội vụ xem xét, bố trí bổ sung thêm biên chế hoặc có thể thực hiện chính sách tuyển dụng bên ngoài dưới dạng hợp đồng. Đồng thời khuyến khích nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ chuyên môn được giao hoặc thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức để tạo sự đột phá tại những phòng ban trì trệ. Đây là những bước quan trọng để cân đối cung – cầu nhân sự tại cơ quan, đơn vị.
Cân đối nguồn tài chính tại đơn vị, bố trí một khoảng kinh phí hợp lý để triển khai thực hiện tốt và duy trì ổn định chức năng hoạch định nhân lực.
Tóm lại, để lập được kế hoạch quản lý nhân lực có tầm nhìn xa cần phải chủ động, chi tiết trong từng bước. Đây là công tác được thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công khai và phải đảm bảo được tính kế thừa trong đội ngũ CBCC.
4.2.2 Giải pháp hoàn thiện việc tuyển dụng
Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ có được một tập thể nhân lực đủ về mặt số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu chiến lược phát triển chung của Sở. Để đạt được hiệu quả cao hơn, Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo các nội dung sau đây:
Một là, tổ chức tuyển dụng cần được thực hiện qua hội đồng tuyển dụng
của Sở và tuân thủ đầy đủ các bước như sau: - Chính thức quyết định tuyển người - Quảng cáo tuyển dụng
- Phân tích phẩm chất, năng lực theo hồ sơ
- Nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua phỏng vấn trực tiếp - Kiểm tra kỹ các dữ liệu có được
- Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng
- Khám sức khỏe và đánh giá mức độ phù hợp với công việc. - Thông báo kết quả xét tuyển
Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân sự ngay trong nội bộ Sở Nông
nghiệp và PTNT một cách hợp lý trước khi tuyển dụng mới. Sở cũng nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ tạo cơ hội cho các ứng viên nội bộ tham gia một cách bình đẳng và minh bạch.
Ba là, khi hoạch định và thực thi chính sách tuyển dụng cần xét đến các
nhân lực sau đây:
ứng viên tốt nghiệp và đạt thành tích cao tại trường có nhiều uy tín.
- Theo thông báo tuyển dụng, những người có khả năng sẽ tự tìm đến đăng ký.
- Những người được cơ quan, tổ chức cử đi đào tạo khi quay về làm việc cần được bố trí và tuyển dụng vào các vị trí theo năng lực của họ.
Bốn là, thu hút người tài cho nguồn lực của Sở là mục tiêu hàng đầu
của chính sách tuyển dụng, khi đó không chỉ cần xét đến nhu cầu của công việc đối với người thực hiện mà còn cần xét đến các yêu cầu của bản thân người lao động như là: Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp thu nhập công bằng, hấp dẫn; đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc, đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp; thuận lợi cho đi lại và về thời gian; môi trường lao động, vệ sinh, an toàn …
Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ có thể tuyển đặc cách những người tốt nghiệp đại học đúng ngành nghề mà Sở đang cần loại giỏi, loại xuất sắc hoặc thạc sỹ, tiến sỹ và hỗ trợ tiền để họ tự lo chỗ ở, để được như vậy Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ cần lên ngay phương án lập kế hoạch thu hút, tuyển dụng và trình UBND tỉnh bố trí kinh phí lập quỹ thu hút người lao động có trình độ cao.
4.2.3 Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực
* Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo thực tế của cán bộ, công chức, viên chức phụ trách đào tạo phải lập phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo và phát triển của cán bộ, công chức, viên chức tới các phòng ban. Yêu cầu trưởng, phó phòng tại các cơ quan, đơn vị thực hiện điều tra trong phòng của mình. Phát phiếu đăng ký đào tạo cho các cán bộ, công chức, viên chức có nhu cầu.
Dựa trên bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện, cán bộ quản lý có sự so sánh kết quả thực hiện công việc với nhiệm vụ, tiêu chuẩn hoàn thành công việc đó đối với người thực hiện liệu có khoảng cách, nguyên nhân tồn tại là gì làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Bên cạnh đó, Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ phải căn cứ vào tình hình hoạt động, mục tiêu phát triển để ưu tiên những trường hợp nào cần đi đào tạo sớm, phù hợp với tiến độ thực hiện công việc. Đối với những đối tượng chưa cần đào tạo ngay cần có những kế hoạch dài hạn nhằm tránh tình trạng đào tạo thừa và tránh tốn kém chi phí mà không đạt được hiện quả.
Sau khi xem xét, chọn lọc đối tượng phù hợp, Ban Giám đốc Sở phê duyệt, giao việc cho bộ phận tổ chức triển khai thực hiện, xác định kế hoạch đào tạo mang tính chiến lược và có hiệu quả trên cơ sở xác định đúng người phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo.
* Xác định mục tiêu đào tạo
Công tác đào tạo cũng cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra được một đội ngũ có trình độ chuyên môn, có kỹ năng giải quyết, thực hiện công việc đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, định hướng phát triển của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công việc, và mục tiêu này phải được xác định cụ thể cho từng khóa học nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo của từng khóa học là tốt nhất để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của đơn vị hành chính nhà nước trong từng giai đoạn phát triển.
* Hoàn thiện khâu đánh giá kết quả đào tạo
Hoàn thiện khâu đánh giá kết quả đào tạo, phát triển thông qua đánh giá thực hiện công việc. Ban Giám đốc Sở quan sát, đánh giá và đưa ra kết
luận sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Theo dõi, đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao định kỳ tuần, hàng tháng, quý và tổng hợp theo năm dựa trên tiêu chí khối lượng, chất lượng công việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chấp hành nội quy, quy chế kỷ luật lao động, khả năng sáng tạo, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần và thái độ làm việc: Trung thực, khả năng hiểu biết, mức độ tin tưởng… Kết quả đánh giá cuối cùng có ảnh hưởng rất lớn đến phương pháp đào tạo của tổ chức. Nếu kết quả mang tính khả quan theo hướng tích cực, thì Sở nên áp dụng cho các khóa đào tạo sau và điều chỉnh, bổ sung nhằm hoàn thiện phương pháp đào tạo phù hợp, đem lại kết quả như mong muốn. Và ngược lại nếu chương trình đào tạo không gây hứng thú, thiếu khoa học, không phù hợp, khiến người học có phản ứng, thái độ không tốt, ảnh hưởng tới kết quả làm việc thì Ban Giám đốc Sở phải xem xét, tìm hiểu nguyên nhân, tiến hành thay đổi phương pháp đào tạo cho phù hợp hơn với đối tượng được chọn đào tạo.
Trong hệ thống quản lý đào tạo, khâu đánh giá được những hiệu quả của công tác đào tạo mang lại là khâu yếu nhất của hầu hết các tổ chức. Việc đánh giá chính xác, đầy đủ sẽ công nhận những nỗ lực không chỉ của người được đào tạo, cơ sở đào tạo mà còn là của cả tập thể những người làm công tác tổ. Ngược lại, công tác đánh giá sai hoặc không đầy đủ, chính xác sẽ gây những lầm tưởng, phán đoán, suy nghĩ sai lầm về hiệu quả các chương trình đào tạo, gây ảnh hưởng không tốt tới các cá nhân, làm giảm động lực, phấn đấu và sự tin tưởng của họ đối với cơ quan, đơn vị. Đồng thời gây ra sự lãng phí lớn trong chi phí đã bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và quản lý nhân lực vì thế Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ cần có sự đầu tư một cách thỏa đáng và hợp lý cho công tác đào tạo và phát triển, sử dụng đúng nhu cầu và mục đích, gắn chặt với mục tiêu
phát triển chung của Sở.
Trong quá trình thực hiện đánh giá, những vấn đề sau đây cần được Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ quan tâm tổ chức và triển khai thực hiện:
Một là, Đẩy mạnh kiểm tra hiệu quả sau đào tạo từ các phòng, ban, đơn
vị. Tổ chức và thực hiện các cuộc thi, kiểm tra đánh giá một số vị trí chức danh lãnh đạo quản lý... và được thông qua hội đồng đánh giá bao gồm các chuyên gia kiểm soát chất lượng, các nhà tư vấn và các nhà quản lý chuyên sâu trong công tác quản lý nhà nước và có uy tín.
Hai là, Xây dựng và phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát
đánh giá chất lượng sau đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí.
Ba là, Xây dựng chương trình đánh giá hiệu quả của người lao động
sau khi được đào tạo theo các tiêu chí đánh giá phải là những dữ kiện có định lượng và dựa trên các lợi ích thiết thực từ thực tiễn thu nhận được khóa đào tạo hoặc của các cá nhân và đơn vị trong Sở. Các tiêu chí đánh giá sau đào tạo như:
- Những thay đổi của cá nhân trong quá trình thực hiện công việc sau khi được đào tạo, huấn luyện.
- Phản hồi từ các đơn vị đào tạo về học viên sau khi kết thúc khóa đào tạo, tập huấn.
- Các bằng chứng cho thấy mức độ tiếp nhận và thu thập được của học viên bao gồm việc gia tăng sự hiểu biết về kiến thức,kỹ năng, thái độ, hành vi, năng lực làm việc được cải thiện và kết quả làm việc được nâng cao.
4.2.4 Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ
Mục tiêu của nhà quản lý và sử dụng nhân lực là tăng cường khả năng làm việc của CBCC. Vì vậy áp dụng các biện pháp kích thích lao động tạo sự
hăng hái trong công việc là nhiệm vụ quan trọng của lãnh đạo Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ, các biện pháp phải xây dựng trên cơ sở kết hợp hài hoà các yếu tố vật chất và tinh thần người CBCC.
* Hoàn thiện chính sách tiền thưởng
Tạo động lực cho CBCC bằng cách kích thích về vật chất là vô cùng quan trọng. Nhằm thúc đẩy CBCC làm việc hăng say để đạt kết quả cao cần có những khoản tiền thưởng xứng đáng dành riêng cho những trường hợp nổi bật trong công việc được giao.
Để sử dụng CBCC làm việc tại Sở một cách hiệu quả nhất thì tiền thưởng là phần kích thích vật chất. Tuy nhiên, trên thực tế hiện nay chế độ tiền thưởng chưa đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của CBCC. Khi khen thưởng cần dựa vào năng lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức thông qua kết quả làm việc. Việc khen thưởng một cách chính xác, công bằng, khách quan tác động rất lớn đến tâm lý CBCC thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với CBCC đồng thời thúc đẩy công chức, viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ nhất là trong tình huống khó khăn. Bên cạnh đó, Sở cũng nên có nhiều hình phạt nghiêm khắc hơn nữa khi CBCC vi phạm công việc được giao.
* Hoàn thiện chế độ phúc lợi xã hội
Nhằm góp phần nâng cao đời sống cũng như quan tâm hơn nữa đến đời sống của CBCC chức ngoài các khoản trợ cấp cho các CBCC khi họ gặp khó khăn do nhà nước quy định, Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ cần thực hiện tốt một số chế độ trợ cấp ốm đau, tai nạn, thai sản, trợ cấp hưu trí, thôi việc...Ngoài ra khối cơ quan đơn vị của Sở nên thành lập các quỹ hỗ trợ kinh tế cho CBCC như: Cho vay tiền để làm nhà, xây dựng gia đình...để người lao động gắn bó hơn đối với hoạt động của Sở.
Ban Giám đốc Sở, lãnh đạo các phòng, ban, đơn vị nên biết kết hợp khéo léo giữa hình này với việc kích thích tinh thần cho CBCC bởi vì thực hiện tốt thường đem lại hiệu quả rất bất ngờ cho đơn vị. Kết quả đạt được như sau:
+ Tạo được bầu không khí, môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, thân thiện, tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên.
+ Tổ chức nhiều hơn nữa các buổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho tập thể cán bộ trong khối cơ quan, đơn vị và con em họ vào các ngày lễ, kỷ niệm để họ thêm yêu mến, gắn bó, trung thành.
* Cơ hội thăng tiến (Công tác quy hoạch, đề bạt)
Quy hoạch cán bộ, bao gồm cả quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, là nhiệm vụ, là trách nhiệm của các cấp ủy đảng bộ phải theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp và tuyệt đối về công tác cán bộ, trong đó có công tác quy hoạch cán bộ;
Quy hoạch cán bộ phải tiến hành thật sự dân chủ, công khai, không khép kín trong phạm vi một cơ quan, đơn vị mà phải kết hợp giữa quy hoạch của cơ quan quản lý cấp trên và cấp dưới; đồng thời phải mở rộng ở nhiều phạm vi ngành, lĩnh vực. Quy hoạch cán bộ là quy hoạch một người có thể có nhiều chức danh và được thường xuyên nhận xét, đánh giá công khai, dân chủ để kịp thời điều chỉnh sao cho phù hợp với nhu cầu công việc chung. Cần mạnh dạn đưa ra khỏi quy hoạch những đối tượng không đảm bảo đủ yêu cầu và còn nể nang, ngại va chạm.
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là chuẩn bị và tạo nguồn cán bộ làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị. Còn cán bộ công chức, viên chức chuyên môn có tài năng nhưng không muốn hoặc không có sở trường lãnh đạo, quản lý thì cần quy hoạch, bồi dưỡng họ nâng cao hơn nữa trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ.
* Về luân chuyển cán bộ
Việc luân chuyển cán bộ chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ