1.3.2.1. Nội dung cơ bản của học thuyết
Học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, Victor Vroom nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được. Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ. Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực rất lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn.
21
1.3.2.2. Ưu điểm – Nhược điểm
Lý thuyết này của Vroom đã đưa ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động. Lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, phần thưởng mà người lao động nhận được, nhấn mạnh hành vi kỳ vọng của nhân viên và cũng quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân.
1.3.2.3. Ý nghĩa
Có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về học thuyết và nó không dễ để hiểu hay ứng dụng nó. Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến hành vi con người trong công việc. Vấn đề có thể tăng lên về mưc độ trong việc nhận thấy các biến tốảnh hưởng đó cái quan trọng nhất trong mỗi tình huống cụ thể. Thuyết kỳ vọng chỉ ứng dụng hành vi cái mà được điều khiển một cách tự nguyện của mỗi cá nhân
Thuyết này cung cấp thông tin nhiều hơn để giúp giải thích bản chất của hành vi con người trong công việc cụ thể và nhận thấy những vấn đề của tạo động lực và thực hiện công việc.
1.3.3.Học thuyết công bằng (J. Stacy. Adams)
1.3.3.1. Nội dung cơ bản của học thuyết
Các quyền lợi cá nhân, các quyền lợi của người khác, sự đóng góp của cá nhân, sự đóng góp của người khác theo J.Stacy.Adam: người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có cu hướng so sánh sựđóng góp của họ và những quyền lợi họđạt được với sựđóng góp và quyền lợi của người khác. Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sựđóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sựđóng góp của người khác.
Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sựđóng góp của các thành viên trong đơn vị.
1.3.3.2. Ưu điểm – Nhược điểm
Học thuyết này tập trung vào cảm giác của người lao động về sự công bằng họ nhận được so với những người khác. Con người so sánh vị trí của họ so với người
22
khác và họ xác định sự công bằng họ nhận được cho vị trí công việc của họ. Cảm giác về sự công bằng thay đổi ảnh hưởng bởi cách đối xử họ nhận được khi so sánh với người khác. Hầu hết mọi sự thay đổi liên quan đến các nhân tốđầu ra và những nhân tố đầu vào. nếu tỉ suất của họ ngang bằng với tỷ suất của người khác thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Khi sự so sánh này không thấy ngang bằng thì họ cho rằng đó là tình trạng không công bằng. Khi người lao động thấy có sự không công bằng tồn tại họ sẽ tạo ra căng thẳng và sự căng thẳng này sẽ tạo động lực để mọi người điều chỉnh chúng giành lại sự công bằng.
Hạn chế của học thuyết là ở chỗ nó chưa chỉ ra rõ ràng một số vấn đề như về làm thế nào để người lao động có thể so sánh được, họ chọn ai để so sánh; làm thế nào để nhân viên có thể xác định được đầu vào, đầu ra; Làm sao để có thể so sánh đầu vào, đầu ra của mình so với người khác. hơn nữa tính công bằng chỉ có ý nghĩa tương đối mà thôi và nó cũng khác nhau ở cách đánh giá của mỗi người.
1.3.3.3. Ý nghĩa
Ý nghĩa của học thuyết trong tạo động lực, mặc dù còn có những điểm hạn chế xong với những điểm mà học thuyết chỉ ra cũng có những gợi ý cho mối quan tâm để tạo động lực cho người lao động. Nhà quản lý có thể nhận ra những yếu tố hành vi có thể là kết quả cảm giác không công bằng và có những hoạt động thích hợp để giảm tình trạng căng thẳng và tạo cảm giác công bằng cho người lao động.