3.2.3.1 Năng suất lao động bình quân
Bảng 3.10: Năng suất lao động bình quân
TT Chỉ tiêu 2013 2014 2015
1 Số lao động 217 245 256
2 Doanh thu (Triệu đồng) 521,627 585,933 624,537 3 Lợi nhuận trước thuế (Triệu đồng) 30,256 42,217 57,428 4 Lợi nhuận /người lao động (Triệu đồng) 139 172 224 5 (Tr.Năng suđ/ngấườt lao i/năđộm) ng/Doanh thu 2,404 2,392 2,440
(Nguồn: Phòng Tổng hợp – Viettel Sơn La)
Công tác tạo động lực cho người lao động của Viettel Sơn La đem lại hiệu quả khá tốt. Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy doanh thu, lợi nhuận và năng suất lao động đều tăng trưởng tốt qua các năm; Tuy nhiên năm 2015 tốc độ tăng trưởng doanh thu chỉ đạt 6,6% (năm 2014 tăng 12,3% so với 2013) dẫn tới tốc độ tăng trưởng về lợi nhuận cũng như năng suất lao động cũng giảm.
3.2.3.2. Sự hài lòng về Viettel Sơn La của nhân viên
Hình 3.2: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác tạo động lực tại Viettel Sơn La
50
Như vậy có thế thấy về toàn diện hầu hết nhân viên đều hài lòng với Viettel Sơn La. Đây là một dấu hiệu tốt, chứng tỏ các chính sách tạo động lực đưa ra là hợp lý, mang lại hiệu quả tốt (42 người ~ 35% Hoàn toàn đồng ý; 72 người ~ 60% Đồng ý; 6 người ~ 5% Không có ý kiến).
Tuy nhiên, chỉ xem xét ở 2 chỉ tiêu là năng suất lao động và tỷ lệ hài lòng với Công ty thôi là chưa đủ, để có thể nắm bắt được một cách toàn diện, chính xác cần xem xét thêm tỷ lệ vắng mặt và tỷ lệ thôi việc tự nguyện của nhân viên.
Sự hài lòng về công tác tạo động lực tài chính
Bảng 3.11: Kết quả khảo sát sự hài lòng của người lao động Viettel Sơn La thông qua chi trả lương thưởng và phúc lợi.
Các nhân tố Điểm trung
bình Yếu tố 3 Lương thưởng và phúc lợi
3.1 Cách thức trả lương của công ty là hoàn toàn hợp lý 3.94/5 3.2 Tiền lương được trảđúng thời hạn 4.19/5 3.3 Tiền lương làm việc ngoài giờ anh/chị nhận được là
hợp lý với sức đóng góp của mình cho công ty 4.05/5 3.4 Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị
vẫn nhận được tiền lương 4.22/5 3.5 Anh/chị nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết 4.35/5 3.6 Anh/chị được đóng bảo hiểm đầy đủ 4.44/5 3.7 Tiền lương, thưởng được trả công bằng giữa các
nhân viên 3.68/5
3.8 Các chương trình phúc lợi của Tập đoàn rất đa dạng,
hấp dẫn 3.77/5
3.9 Cách thức trả lương của công ty là hoàn toàn hợp lý 3.94/5
51
Kết quả khảo sát trong bảng 3.12 ta thấy, mặc dù các yếu tố liên quan đến quy định của Nhà nước, Viettel đã làm rất tốt như là thời hạn trả tiền lương, tiền lương ngoài giờ, tiền nghỉ phép, ốm đa, nghỉ chờ và tiền thưởng dịp Lễ, tết đều rơi vào khoảng trên 4/5. Tuy nhiên sự công bằng và đa dạng, hấp dẫn của các chếđộ lương, thưởng của Viettel được đánh giá chưa cao với sốđiểm lần lượt là 3.68/5 và 3.77/5.
Kết hợp với khảo sát, tác giả thực hiện phỏng vấn một số Nhân viên để đánh giá, trong 10 câu hỏi thì 95% Nhân viên rất quan tâm tới việc chi trả lương hiện nay của Viettel Sơn La. Điều họ mong muốn được thay đổi cách chi trả lương theo hướng ổn định cho lần chi trảđầu tiên và quyết toán phần còn lại khi hết quý (90% lương tháng, còn 10% quyết toán và quý).
Sự hài lòng của nhân viên về công cụ tạo động lực phi tài chính.
Bảng 3.12: Kết quả khảo sát sự hài lòng của người lao động Viettel Sơn La thông qua các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc.
Các nhân tố Điểm trung bình
Yếu tố 1 Môi trường làm việc
1.1 Môi trường làm việc an toàn 4.14/5 1.2 đủPhươđểng ti thực hiện và thiện công viết bị cệc mần thiột cách tết được trang bốt nhất ị đầy 4.27/5 1.3 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 4.05/5 1.4 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát 4.04/5 1.5 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ 3.94/5
Yếu tố 2 Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên
2.1 Mọi người luôn có cảm giác được đối xử công
bằng 4.19/5
2.2 nhân viên mMọi người luôn tới phát triạo ểđn iều kiện cho những công 3.96/5 2.3 cAnh/chủa mình lên ban lãnh ị thường dễ dàng đạo đề đạt, đóng góp ý kiến 3.67/5 2.4 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong
công việc 4.02/5
52
Các nhân tố Điểm trung bình
4.1 Công vi(chị) đượệc c hiđào tện tạo ại phù hợp với ngành nghề anh 4.11/5 4.2 Công việc của anh (chị) được phân công rõ ràng 4.22/5 4.3 anh (chCông viị) ệc hiện tại phát huy được khả năng của 4.37/5 4.4 cAnh (chủa mình ị) được làm vị trí đúng với nguyện vọng 3.98/5
Yếu tố 5 Sự hứng thú trong công việc
5.1 Mức độ căng thẳng trong công việc của anh (chị)
là vừa phải 3.58/5
5.2 Duy trì thấy giá trđộị cng lủa mình ực để làm viđược tăệng lên c sẽ làm cho anh/chị 4.38/5 5.3 Anh (chvà công viị) có thệc tại công ty ể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân 4.26/5 5.4 Anh (chị) yêu thích công việc của mình 4.25/5
Yếu tố 6 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
6.1 Anh (chị) có nhiều cơ hội để thăng tiến 4.19/5 6.2 Công tác cho công nhân viên đào tạo, huđượấn luyc công ty quan tâm ện nâng cao trình độ 3.73/5 6.3 (chNội dung ị) đào tạo rất bổ ích cho công việc của anh 3.66/5
Yếu tố 7 Sự công nhận đóng góp cá nhân
7.1 Việc khen thưởng cho tập thể mà không quên khen
thưởng cho cá nhân là điều anh (chị) cảm thấy? 4.15/5 7.2 Đượđóng góp cc cấp trên, ủa anh (chđồng nghiị) cho công ty ệp công nhận những 3.88/5 7.3 thành tích tĐược khen thốt ưởng trước tập thể khi đạt được 4.13/5
Yếu tố 8 Trách nhiệm
8.1 mình trong tAnh (chị) nhổ chận ứđịc nh được tầm quan trọng của 3.90/5 8.2 Anh (chnhiệm trong viị) cảm thệc duy trì và phát triấy mình phải có tinh thển của công ty ần trách 4.08/4 8.3 Anh (chị) sẵn sàng cùng công ty vượt qua mọi khó
khăn 4.24/5
53
Kết quả khảo sát trong bảng 3.13 cho thấy mặc dù đối với các yếu tố tỷ lệđều là mức hài lòng trở lên. Các yếu tố có điểm cao nhất là môi trường làm việc và trách nhiệm. Tuy nhiên, yếu tố “Nội dung đào tạo rất bổ ích cho công việc của anh (chị)”; “Mức độ căng thẳng trong công việc của anh (chị) là vừa phải”; “Anh (chị) được làm vị trí đúng với nguyện vọng của mình”; và “Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo” có số điểm thấp nhất, lần lượng là 3.66/5, 3.58/5, 3.98/5 và 3.67/5. Điều này cho thấy một bộ phận nhân viên vẫn còn chưa thực sự hài lòng với các hoạt động tạo động lực tại Viettel nói chung và Viettel Sơn La nói riêng.
3.2.3.2. Tỷ lệ vắng mặt
Trong 120 người thực hiện khảo sát thì có 18 người đưa ra câu trả lời rằng họ thường xuyên nghỉ làm, tương đương 15%. Tỷ lệ này không phải là một tỷ lệ nhỏ. Các nhà lãnh đạo của Viettel nên xem xẻt để có thể điều chỉnh tỷ lệ này về mức thấp nhất có thể. Các lý do nghỉđược đưa ra là: Bất khả kháng: Không hứng thú hoặc phát chán với công việc: Lý do khác:
54
(Nguồn: Tổng họp từ kết quả khảo sát của tác giả)
Lý do chính mà nhân viên đưa ra khi họ nghỉ việc thường xuyên là do bị ốm hoặc có việc gia đình đột xuất (92%). Có 6% nhân viên phát chán với công việc hiện tại nên thường xuyên nghỉ làm. Tỷ lệ 6% nhân viên này cho thấy hiệu quả công tác tạo động lực là chưa triệt để, vẫn còn nhân viên chán việc, không nhiệt tình làm việc đóng góp cho tổ chức.
3.2.3.3. Tỷ lệ thôi việc
Qua điều tra 120 nhân viên thì có 17 (14%) nhân viên thừa nhận rằng họ có ý định tìm công việc khác thay thế cho công việc hiện tại ở Viettel Sơn La.
Hai lý do mà nhân viên muốn thôi việc tại Viettel Sơn La là do không hài lòng với chính sách đào tạo và phát triển của Viettel Sơn La (10 người ~ 60%) và không hài lòng với môi trường làm việc hiện tại (7 người ~ 40%). Qua đó có thể thấy, Ban lãnh đạo Viettel cần chú trọng hơn nữa đến công tác tạo động lực thông qua chính sách đào tạo và phát triến cũng như cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên.