Đềđảm bảo tiền lương, thưởng thật sự phát huy hết vai trò tạo động lực, các chế độ trả lương, thưởng của Viettel cần phải đảm bảo các nguyên tắc:
Đảm bảo trả lương, thưởng ngang bằng nhau cho những lao động làm công việc như nhau, sự công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ
hăng say hơn với công việc, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh. Cần phải có chính sách đổi mới để tăng lương, thưởng tương xứng với kết quả
thực hiện công việc của người lao động và tiền lương, thưởng phải gắn chặt với số
64
ánh vai trò và vị trí đích thực của nhân viên trong đơn vị. Từđó tiền lương, thưởng mới kích thích họ làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao nhất.
Tiền lương, thưởng được trả trên chỉ tiêu lao động đã xác định, chỉ tiêu lao
động phản ánh số lượng và chất lượng lao động của mỗi cá nhân đã cống hiến, là thước đo đánh giá sự hơn kém giữa các nhân viên và là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Do đó trên mặt bằng tiền lương, thưởng của thị trường lao động, Viettel phải tạo ra mặt bằng tiền lương của mình có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động. Khi nhân viên được đảm bảo cuộc sống của mình thì họ sẽ yên tâm, phấn khởi, tự nguyện gắn bó cảđời với đơn vị. Khi trả công phải quan tâm đến trình độ đã đạt được của người lao động, làm cho nhân viên hiểu
được một cách đầy đủ những vấn đề trình độ và cống hiến để họ yên tâm phấn đấu vươn lên và cùng là cách thăng tiến cho họ. Hiện tại thu nhập bình quân của nhân viên Viettel có thể nói là cao nhất trên thị trường các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam, tuy nhiên đây chỉ là mức trung bình chung; trên thực tế thì sự chênh lệch mức lương giữa các nhân viên với nhau vẫn còn lớn, nhiều nhân viên vẫn còn gặp khó khăn trong việc trang trải phí sinh hoạt cho bản thân và gia đình. Do đó, Viettel cũng cần học hỏi FPT trong việc tìm hiểu về chỉ số giá tiêu dùng và lạm phát để có thểđề ra chính sách trả lương phù hợp, xác đáng.
Thực hiện tăng lương tương xứng với kết quả công việc của nhân viên hay dựa trên mức thực thi tổng thể, chẳng hạn:
Dưới mức trung bình: Không tăng lương; Đạt mức trung bình: Tăng 2% lương; Trên mức trung bình: Tăng 3% lương; Thực thi xuất sắc: Tăng 5% lương
Mức tăng này có thể xin trích từ lợi nhuận của Công ty mẹ.
Phần thù lao trả cho nhân viên dựa trên kết quả thực hiện công việc không cố định mà có thể thay đổi theo tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Như vậy họ sẽ thấy được mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hon để có khoản thù lao cao hơn.
65
Tiền lương được chi 90% trong tháng (1 lần), còn lại 10% được quyết toán vào quý, tạo tâm lý về thu nhập ổn định cho người lao động.
Trong quy định về mức thưởng thì nên quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể hơn nhằm tạo ra tính công bằng, dân chủ cho người lao động. Những người đóng góp nhiều hơn, mang lại giá trị nhiều hơn thì mức thưởng sẽ cao hơn.
Đối với quỹ khen thưởng cần đề xuất công ty mẹ chi hợp lý hóa tỷ lệ phần trăm đóng góp vào quỹ này (thường sẽ là 20% lợi nhuận của đơn vị). Ngoài trích từ lợi nhuận và lương hiệu quả Công ty mẹ nên trích tỷ lệ phần trăm của những người có thu nhập cao trong các đơn vị và khuyến khích họ tự nguyện đóng góp vào quỹ khen thưởng của đơn vị.
Hình thức thưởng cũng có thể phong phú hơn ví dụ ngoài thưởng bằng tiền có thế thưởng bằng các hình thức khác như bằng hiện vật, các khóa học cho họ và con em họ (khóa học tiếng Anh, học bơi lội, thể dục...)
Cần chú ý khen thưởng kịp thời, tránh khen thưởng chậm trễ vì nếu chậm trễ khen thưởng sẽ không phát huy tính kích thích của tiền thưởng, tiền thưởng sẽ có ít tác dụng. Việc chia thưởng phải công bằng, khách quan, dựa vào sựđóng góp của từng cá nhân, và thành tích chung của cả nhóm, dựa vào mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc của từng người để chia thưởng cho công bằng, hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng. Có như vậy mới kích thích lòng hăng say lao động, sự nhiệt tình trong công việc với tinh thần sáng tạo của người lao động.