Lý do chính mà nhân viên Viettel Sơn La đưa ra khi họ muốn thôi việc là họ không hài lòng với chính sách đào tạo và phát triển của Tập đoàn. Chính vì vậy, điều đầu tiên mà Viettel Sơn La cần chú ý đến là công tác đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Trước hết cần phải phân tích mức kỹ năng và kinh nghiệm hiện có của nhân viên một cách hệ thống và đào tạo cho phù họp với những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho bước tiếp theo để leo lên nấc thang nghề nghiệp. Để có thể xác định được mức kỹ năng cũng như kinh nghiệm hiện có của nhân viên, ban lãnh đạo Viettel Sơn La có thể áp dụng các biện pháp cụ thể như sau:
Thứ nhất, có thể tiến hành khảo sát cụ thể bằng việc thiết kế bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp hoặc cho làm bài kiểm tra. Hiện tại ở Viettel đang áp dụng kiếm tra kiến thức 6 tháng một lần. Nhưng từ giờ có thể rút ngắn thời hạn này xuống theo tháng hoặc quý. Vì nếu kiểm tra thường xuyên thì nhân viên sẽ có ý thức tự mình ôn tập, nâng cao kiến thức của bản thân để có thểđạt kết quả tốt hơn trong bài kiểm
Thứ hai, có thể chia nhân viên thành các nhóm nhỏ, phân công nhóm trưởng cho mỗi nhóm. Nhóm trưởng này sẽ có nhiệm vụ quan sát, theo dõi sát sao từng thành viên trong nhóm mình để có thể nắm bắt được đúng tình trạng làm việc, trình
độ chuyên môn của họ, từ đó đưa ra những đánh giá, nhận xét cụ thểđế trình bày lên ban lãnh đạo. Ban lãnh đạo sẽ dựa vào kết quả này để đề ra phương pháp đào tạo phù hợp.
Định hướng nhân viên viết nhật ký công việc, kế hoạch thực hiện công việc. Thông qua những dữ liệu thu thập được, ban lãnh đạo cũng có thể nắm bắt được
60
phần nào mức độ công việc của nhân viên, qua đó có những chính sách đào tạo và phát triển phù họp.
Trong thời gian tới cần duy trì các hình thức đào tạo hiện có và áp dụng thêm một số hình thức đào tạo khác, đào tạo tại chỗ. Viettel Sơn La có thế lựa chọn những địa chỉ đào tạo đáng tin cậy đế mời giảng viên từ đó về dạy cho nhân viên của mình.
Giảng viên có thể không phải là người có bằng cấp cao nhưng phải là người có kinh nghiệm thực tế, biết cách nắm bắt các vấn đề thời sự để giảng dạy cho nhân viên trong đơn vị. Đồng thời, việc đấy mạnh liên kết với các trường đại học, cao đắng, các trung tâm dạy nghề để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cũng là điều Viettel cần phát triển hơn. Viettel Sơn La có thể liên kết với các trường, tổ chức các cuộc thi tìm kiếm tài năng trẻ, những bạn có tiềm năng; cũng có thể cung cấp chương trình học bống, thực tập thực tế... cho sinh viên các trường này. Thông qua đó, Viettel có thể thu hút được nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao, đào tạo được lực lượng lao động ngay từ sớm. Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng. Các khóa huấn luyện cần được lên kế hoạch cụ thể về số lượng, chất lượng đào tạo. Công tác đào tạo không cào bằng theo kiểu ai cũng có thể được đi đào tạo. Công tác đào tạo phải tiến hành sâu sát, tìm kiếm những người thật sự có khả năng tiếp thu kiến thức mới, thật sự muốn được nâng cao kỹ năng, kiến thức, thật sự muốn học hỏi để đóng góp cho tổ chức. Tránh việc đào tạo ồạt, lãng phí, không hiệu quả.
Viettel Sơn La cần coi trọng đào tạo đối với những cán bộ quản lý cấp cao, bồi dường trình độ lý luận cho họ trên các phương diện như: phân tích chiến lược kinh doanh, quản lý sản xuất, tài chính, quản lý nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo cần có sự cam kết giữa các bên liên quan: Cam kết người lao động về thực hiện nội quy trong quá trình học tập cũng như sau khi học xong. Đồng thời, phòng Tổng hợp giám sát chặt chẽ tiến trình của khóa học để kịp thời phát hiện những sai sót và những vấn đề phát sinh. Trong quá trình học cần phải có những bài kiểm tra định kỳđể theo dồi, nhắc nhở học viên chưa đạt yêu cầu.
61
Trong lớp học cũng nên có thưởng phạt thích hợp. Kết thúc khóa học, có thể cấp giấy chứng nhận hoàn thành khóa đào tạo cho nhân viên. Đây cũng là một hình thức khuyến khích nhân viên học hỏi, phấn đấu nhiều hon nữa.
Công ty cũng nên tạo điều kiện cho những người sau đào tạo đạt kết quả cao trong công việc có cơ hội, tăng lương, thăng chức hay giao cho họ những việc làm mà họ có thể áp dụng kiến thức mới học.
Kinh phí đào tạo cũng cần được chú ý nâng cấp. Phải coi công tác đào tạo cũng nằm trong chiến lược phát triển lâu dài của Viettel, từđó xây dựng kế hoạch chi phí đào tạo ổn định và đầy đủ. Quỹđào tạo phải được quy định ở mức cao vì đây là một vấn đề rất quan trọng và có vai trò quyết định trong việc giữ chân nhân viên, nâng cao năng lực, trình độ cho nhân viên, từđó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Viettel có thể xây dựng một chương trình bao gồm đánh giá hàng năm về các đóng góp của nhân viên và sự đền bù nếu cần thiết, mục đích là để cho nhân viên thỏa mãn với định hướng nghề nghiệp của họ. Chương trình sẽ cung cấp cho nhân viên những cơ hội thăng tiến thông qua quá trình đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn và khả năng làm việc trong môi trường năng động.