6. Kết cấu luận văn
1.2.6. Lý thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Theo Skinner (1950) cho rằng, con người sẽ có chiều hướng lặp lại những hành vi mà họ được đánh giá là tích cực; và ngược lại, những hành vi mà không được khen thưởng, hoặc bị phạt thì sẽ không được lặp lại. Chính vì thế, một người lãnh đạo sáng suốt, nhà quản lý giỏi cần đánh giá tích cực những đóng góp cụ thể của nhân viên mình kịp thời, đúng lúc để nhân viên nhận thấy được giá trị của mình trong tổ chức.
Theo Skinner, có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể áp dụng với nhân viên:
- Khen thưởng: Hình thức khen thưởng có thể là những lời khen ngợi, quyết định thăng tiến, thưởng một khoản tiền để khuyến khích nhân viên, quyết định đề bạt vị trí cao hơn.
- Hình phạt: Khi nhân viên của mình mắc lỗi lầm trong quá trình công tác tại đơn vị, người lãnh đạo chỉ nên phê bình những khuyết điểm mà nhân viên mắc phải với những lời lẽ nhẹ nhàng, chỉ dẫn cho nhân viên cách sửa những lỗi lầm đó, và từ những sai lầm đó thì có thể học được những kinh nghiệm gì thực tiễn để có thể tránh những lỗi lầm sau này.
20
- Làm ngơ: Nếu những sai phạm của nhân viên không quá ảnh hưởng lớn đến hình ảnh, tiến độ sản xuất của tổ chức, thì người lãnh đạo có thể chỉ cần làm ngơ những việc đó, coi như không biết những việc làm sai đó của nhân viên. Tuy nhiên, sự lựa chọn này chỉ hiệu quả khi những lỗi lầm đó của nhân viên là nhỏ, là nhất thời, không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng những hình phạt khắc khe.
Để có thể sử dụng tốt các hình thức thưởng, phạt để khuyến khích người lao động làm việc, Skinner khuyến cáo rằng nhà quản lý không nên quá tập trung vào những sai phạm, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần nêu cao những mặt tich cực mà nhân viên làm được cho tổ chức, sử dụng thường xuyên, linh hoạt các hình thức khen thưởng, nên nhấn mạnh hình thức khen thưởng hơn là xử phạt nhân viên. Ngoài ra, người lãnh đạo cần sử dụng phương pháp khen thưởng công khai nhân viên, phê bình chỉ mang tính xây dựng, sử dụng từ ngữ nhẹ nhàng, chỉ ra những hành vi tiêu cực không nên phạm phải, không nên chỉ trích, phê bình nhân viên trước tập thể tổ chức, thông báo và giải thích cặn kẽ những hành vi nào tốt và hành vi nào không tốt, và các biện pháp tương ứng.
Qua nghiên cứu các học thuyết trên, chúng ta có thể nhận thấy rằng các học thuyết trên đều nhắm đến những nhu cầu thiết yếu và lợi ích cho người lao động. Để có thể tồn tại và phát triển trong xã hội, nhu cầu thiết yếu của con người, cá nhân, các nhóm trong xã hội cần có những nhu cầu nhất định để tồn tại. Mỗi cá nhân đều có những nhu cầu riêng biệt để thúc đẩy sự phát triển của cá nhân đó, tác động đến hành động của cá nhân đó. Vì vậy, lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ mật thiết với nhau, chúng không thể tách rời nhau, lợi ích chỉ có nghĩa khi được đặt trong mối quan hệ chặt chẽ với nhu cầu.
Trong mối quan hệ tương quan giữa nhu cầu và lợi ích, lợi ích được quyết định bởi nhu cầu, nhu cầu cao thì sẽ có tỷ lệ thuận với lợi ích mong muốn đạt được. Nhu cầu là cơ sở, là nền tảng để hình thành lợi ích. Ngược lại, lợi ích thì được xuất phát từ nhu cầu, nhu cầu càng lớn thì cá nhân đó mong muốn nhận được lợi ích càng lớn, trên cơ sở đó sẽ thúc đẩy, thu hút con người hành động để có thể đạt được những lợi ích đó.
21 Sự đa dạng kỹ năng Tầm quan trọng của công việc Sự nhận dạng công việc Sự tự chủ Sự phản hồi -Động viên bản thân công việc cao. -Thoả mãn tăng trưởng cao. -Sự thoả mãn chung về công việc cao. -Hiệu quả công việc cao. Sự thông hiểu về kết
quả thực tế của công việc.
Cường độ nhu cầu tăng trưởng của nhân viên
-Kiến thức và kỹ năng.
-Sự thoả mãn về bối cảnh công việc. Ý nghĩa được trải
nghiệm từ công việc.
Trách nhiệm được trải nghiệm từ kết quả công việc. Các đặc điểm cốt
lõi của công việc Trạng thái tâm lý thiết yếu
Kết quả công việc