1.2.3.1. Nhân tố bên ngoài
Một là, tác động của các xu hướng, phương pháp quản lý hiện đại của các quốc gia trên thế giới. Hiện nay, thời đại công nghệ phát triển mạnh mà
nhất là công nghệ thông tin đã ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nguồn nhân lực. Các xu hướng quản lý, các phương pháp quản lý nhân lực ở các nước trên thế giới cũng có ảnh hưởng rất lớn đến Việt Nam, việc học hỏi kinh nghiệm quản lý cảu các nước để vận dụng vào thực tiễn quản lý ở nước ta hiện nay là một trong những xu thế, tuy nhiên cũng có sự vận dụng linh hoạt, sáng tạo vào thực tiễn.
22
Hai là, chính sách của nhà nước, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm
đến đội ngũ CBCC điều này thể hiện ở các chính sách, chế độ ngày càng hợp lý, khuyến khích CBCC thực hiện tốt công việc được giao. Tuy nhiên, trong các quy định của Nhà nước vẫn còn một số hạn chế chưa phù hợp với yêu cầu thực tế, chưa tạo điều kiện cho các cơ quan hành chính nhà nước tự chủ trong việc việc quản lý nhân lực, chưa thực sự tạo động lực cho nhân lực cũng như chưa có được sức hút nhân tài cho đội ngũ nhân lực làm trong cơ quan hành chính nhà nước, chính sách tiền lương hiện nay còn nhiều hạn chế, chưa có cơ chế cụ thể quy định về chính sách tiền lương theo vị trí việc làm mà chủ yếu trả lương theo ngạch bậc, thâm niên công tác…
Chính sách của Nhà nước có tác động rất lớn đến công tác quản lý nhân lực tai các tốt chức công, từ công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiếm tra, đánh giá, quy hoạch cán bộ,…đều phải dựa trên những chủ trương, chính sách cảu Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, cũng cần phải căn cứ vào điều kiện thực tiễn của cơ quan, đơn vị để đưa ra những chính sách, phương pháp cho phù hợp với thực tiễn. Trong những năm qua, những chính sách cảu Nhà nước có những tác động tích cực đến công tác quản lý nhân lực, thúc đẩy sự phát triển của các tổ chức công, nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, góp phần tạo nên sự thành công của công tác cán bộ, sử dụng nhân lực. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, vướng mắc trong các quy định, chính sách đưa ra. Vẫn còn có sự chồng chéo giữa các bộ luật và những chính sách. Một số điều vẫn chưa phù hợp với thực tiễn đặt ra.
Ba là, môi trường văn hóa, xã hội, các điện tự nhiên, đặc điểm vùng miền luôn là những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực. Đặc biệt lĩnh vực
chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các cơ chế, chính sách, tạo điều kiện cho các hoạt động ổn định và phát triển. Đây là yếu tố khá quan trọng tác động đến quản lý nhân lực. Tính cục bộ, địa phương ở một số cơ
23
quan đơn vị, cùng với bản sắc văn hóa của các dân tộc cùng với các đặc điểm tính cách trong nhân lực của các vùng miền cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản lý và sử dụng nhân lực, đòi hỏi các nhà quản lý cần phải chủ động, linh hoạt, khôn khéo trong đánh giá, sử dụng cán bộ, công chức.
1.2.3.2. Nhân tố bên trong
Một là, con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, do đó tất cả các hoạt
động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Đây có thể coi là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ nhân lực của mỗi đơn vị, tổ chức. Tùy từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và quản lý thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Trình độ của họ ở mức độ nào, cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm ra sao có tác động quyết định đến các giải pháp đào tạo khác nhau, các hình thức và chương trình đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
Hai là, nguồn nhân lực làm công tác quản lý có vai trò then chốt đối với
vấn đề quản lý nhân lực tại các tổ chức công. Nếu như đội ngũ làm công tác quản lý có năng lực, phẩm chất tốt thì công tác quản lý sẽ thuận lợi và đạt hiệu quả cao, còn nếu như chất lượng đội ngũ này thấp sẽ làm giảm đi hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước. Các cán bộ lãnh đạo, quản lý đóng vai trò quan trọng đối với công tác quản lý nhân lực, cán bộ tốt hay kém cũng một phần do trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đây là đội ngũ tiên phong của cơ quan, đơn vị, chính vì vậy cần phải là những tấm gương để cán bộ, nhân viên trong cơ quan, đơn vị noi theo, mặt khác đó chính là quyền lực mềm mà lãnh đạo quản lý có được trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Ba là, cơ chế chính sách của tỉnh có ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý
24
những chính sách khác nhau về nhân lực dựa trên những chủ trương, chính sách của cấp Trung ương. Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề quản lý nhân lực. Từ những chính sách của tỉnh đưa ra, các cơ quan, đơn vị điều chỉnh cơ cấu nhân sự, quản lý nhân lực, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ đều dựa trên những tiêu chí cụ thể mà tỉnh đề ra để phù hợp với thực tiễn của các địa phương, đơn vị.
Bốn là, hiện nay, trong quản lý nhân lực, yếu tố tác động không nhỏ đến
quản lý nhân lực là công nghệ thông tin. Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong giai đoạn hiện nay khi mà thời đại công nghệ 4.0 đang diễn ra hết sức mạnh mẽ, tác động đến tất cả các ngành nghề mà trong đó có cả việc quản lý nhân lực. Bằng chứng cho thấy điều này đó là việc quản lý dịch vụ, hành chính công theo hướng hiện đại, tinh gọn, hiệu quả bằng việc sử dụng công nghệ thông tin, công nghệ số.
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực tại tổ chức công
Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực tổ chức công là những đặc trưng, yếu tố làm cơ sở để nhận biết hiệu quả hoạt động quản lý. Những tiêu chí này có thể rất nhiều, nhưng trong luận văn chỉ đề cập ba tiêu chí chủ yếu sau:
Tiêu chí thứ nhất,thực hiện tốt các nội dung của hoạt động quản lý, bao gồm:
- Việc xác định vị trí việc làm (quan trọng nhất): Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm, thực hiện rà soát, sắp xếp công chức, viên chức theo hướng bố trí “đúng người, đúng việc và đúng thời gian”. Ban hành bản mô tả công việc, Khung năng lực cho từng vị trí việc làm và tổ chức thực hiện tốt việc quản lý công việc theo vị trí việc làm.
- Công tác quy hoạch nhân lực: Phải quy hoạch mở và động, quy hoạch phải đảm bảo cả về số lượng, chất lượng; phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và hướng phát triển của cơ quan, đơn vị.
25
Tuyển dụng được một lực lượng công chức, viên chức bổ sung cho nguồn lực cơ quan. Tuyển chọn được những công chức, viên chức có năng lực, đào tạo, trình độ đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm, đóng góp có hiệu quả vào việc thực hiện nhiệm vụ cơ quan; quy trình tuyển chọn khách quan, chặt chẽ, quy định r điều kiện và tiêu chuẩn tuyển dụng để tránh tiêu cực và tuyển chọn đúng người, đúng việc.
Sử dụng nhân lực hợp lý; bố trí một người làm nhiều việc, tránh bố trí một việc có nhiều người làm nhưng lại bỏ sót nhiệm vụ; thay đổi vị trí việc làm đối với công chức, viên chức là một cách để nâng cao năng lực của công chức, viên chức.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực (chiến lược quan trọng): Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của công chức, viên chức; giúp công chức, viên chức thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ; đáp ứng nhu cầu phát triển của cơ quan, tổ chức; nguồn kinh phí giành cho đào tạo phải thực sự hiệu quả.
- Đánh giá nhân lực (quan trọng của quản lý): Xác định được mục đích, chu kỳ đánh giá; lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả; lựa chọn đúng người đánh giá. Việc đánh giá bảo đảm các nội dung như kết quả thực hiện công việc; năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tiềm năng; động cơ làm việc.
- Kiểm tra, giám sát nhân lực thường xuyên và thông qua nhiều kênh kiểm tra, đánh giá, có sự giám sát của nhà quản lý và nhân viên trong đơn vị. Kết quả kiểm tra, giám sát là kênh quan trọng để đánh giá nhân lực.
- Thù lao lao động ngày càng tăng: Thù lao phải đảm bảo thu hút được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn, động viên họ gắn bó với tổ chức và thực hiện tốt nhất công việc được giao. Mức thù lao phải thỏa mãn, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, công bằng, kích thích và hợp pháp.
26
Tiêu chí thứ hai, Tuân thủ quy định của pháp luật và phân cấp của Nhà
nước và các cơ quan cấp trên: Hoạt động quản lý nhân lực, việc thực hiện Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định và phân cấp của Nhà nước và các cơ quan hành chính cấp trên. Vì vậy tiêu chí đầu tiên đánh giá hoạt động quản lý là tuân thủ quy định của Pháp luật và phân cấp.
Tiêu chí để đánh giá tiêu chí này cần dựa trên việc tổ chức công thực hiện đúng các quy định của pháp luật về quản lý nhân lực; thực hiện đúng theo thẩm quyền, trách nhiệm đối với các nội dung quy định về phân công, phân cấp quản lý của cơ quan cấp trên như đối tượng áp dụng, nội dung quản lý.
Tiêu chí thứ ba, Đáp ứng về tổ chức bộ máy như quy mô và chất lượng
nhân lực; số lượng, yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ của bộ phận tham mưu về quản lý nhân lực tại đơn vị; năng lực quản lý điều hành của người đứng đầu đơn vị.
Hoạt động quản lý nhân lực có tính chất phức tạp, vừa mang tính khoa học vừa là nghệ thuật. Do đó, muốn hoạt động này đạt hiệu quả thì đòi hỏi tổ chức bộ máy tại đơn vị phải được bố trí hợp lý, khoa học, đảm bảo đủ cả về lượng và chất. Chất lượng nhân lực của cơ quan, đơn vị cao và đa dạng sẽ tạo được hình ảnh và thương hiệu của cơ quan, đơn vị đó; nó quyết định đến hiệu quả hoạt động, năng suất, chất lượng trong giải quyết công việc, gián tiếp tạo cơ hội thu hút nhân lực chất lượng cao cho cơ quan, tổ chức, đòi hỏi nhà quản lý cơ quan, đơn vị có chính sách đãi ngộ xứng đáng để giữ chân cán bộ làm việc với cơ quan, đơn vị. Chất lượng nhân lực cán bộ, công chức thể hiện ở trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng trong xử lý tình huống, quan hệ phối hợp…
Đội ngũ những người làm công tác tham mưu phải là những cán bộ, công chức được lựa chọn trong số những cán bộ, công chức được đào tạo cơ
27
bản, có năng lực, yêu nghề; người đứng đầu các đơn vị luôn nâng cao năng lực quản lý điều hành, công tâm, khách quan, tinh thần trách nhiệm cao, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Trong quá trình công tác phải được quan tâm cử tham gia các lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị để tiếp cận với tri thức mới, tăng khả năng nhận thức lý luận. Bên cạnh đó, cần phải được bố trí ổn định để có thời gian nghiên cứu pháp luật một cách có hệ thống và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn.