3.3.2.1. Những hạn chế
Một là, đội ngũ công chức, viên chức của Sở Công Thương còn thiếu về số lượng, một bộ phận yếu về trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ. Điều đó ảnh hưởng lớn đến hoạt động của ngành. Việc quản lý đội ngũ công chức, viên chức của Sở Công Thương trong những năm qua nhìn chung còn thụ động, khá cứng nhắc, chưa có nhiều đổi mới, sáng tạo, đó là:
+ Đối với vị trí việc làm: Chưa thực hiện bố trí công chức, viên chức theo đúng bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Việc bố trí biên chế theo các vị trí việc làm còn chưa hợp lý, khoa học, cần giảm biên chế cho một số vị trí lãnh đạo quản lý để tăng biên chế chuyên môn, nghiệp vụ.
66
+ Công tác quy hoạch một số cán bộ lãnh đạo trong một số trường hợp chưathật sự chính xác. Cơ cấu, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ chưa đảm bảo, một số cán bộ, công chức được quy hoạch nhưng chưa thực sự đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định.
+ Chưa thực hiện được công tác tuyển dụng viên chức theo hình thức thi tuyển mà chỉ thực hiện bằng hình thức xét tuyển, dẫn đến chất lượng tuyển dụng không cao, chưa thực sự khách quan và công tâm.
+ Công tác điều động, luân chuyển công chức, viên chức thực hiện nhưng chưa được nhiều. Còn bố trí công chức, viên chức chưa theo đúng sở trường, năng lực, chuyên môn được đào tạo dẫn đến hiệu quả công việc kém;
Trong công tác bổ nhiệm cán bộ, vẫn còn một số trường hợp chưa đáp ứng được tiêu chuẩn, điều kiện như thiếu về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn chắp vá, chưa có chiến lược dài hạn; việc xây dựng kế hoach đào tạo, bồi dưỡng hàng năm còn khá sơ sài, chưa khoa học. Nội dung bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính và quản lý chuyên ngành, kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn cho công chức, viên chức chưa được quan tâm đúng mức, có quá ít công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng, nhât là cử đi bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên ngành và bồi dưỡng khác.
+ Trong công tác đánh giá cán bộ chưa ban hành được Quy định về đánh giá công chức, viên chức để xác định r tiêu chí đánh giá từng chức danh cụ thể do đó hiệu quả chưa cao. Công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở một số đơn vị còn yếu, chưa sát đúng, đôi khi thực hiện chưa đảm bảo đúng quy trình, chưa xem xét toàn diện, khách quan. Tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, không nói thẳng, nói thật vẫn còn tồn tại trong khâu nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, chưa thực sự coi trọng tiêu chuẩn và nhu cầu công việc.
67
Hai là, lãnh đạo của một số phòng, ban, đơn vị chưa phát huy đầy đủ tinh thần, trách nhiệm; năng lực quản lý và điều hành, công tác kiểm tra đôn đốc việc thực thi công vụ của công chức, viên chức đôi lúc chưa kịp thời. Hoạt động giám sát của Ban Thanh tra nhân dân đối với công chức, viên chức vẫn còn mang tính hình thức.
Ba là, Một bộ phận nhỏ công chức, viên chức của Sở Công Thương tỉnh Hòa Bìnhchưa chịu khó học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm trước công việc không cao, còn có tư tưởng làm việc cầm chừng; có công chức, viên chức chưa thật tận tâm với nghề nghiệp, làm việc qua loa đại khái nên hiệu quả chưa cao. Một số khác có tư tưởng “an phận thủ thường” chưa cóýthức học tập cao, phấn đấu vươn lên nên nghiệp vụ chưa thực sự tinh thông, lýluận cơ bản thiếu, làm việc theo chủ nghĩa kinh nghiệm, gặp công việc khó khăn sẽ bộc lộ sự yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu như mong muốn của ngành. Một số công chức, viên chức bản lĩnh nghề nghiệp chưa vững vàng nên còn bị tác động bởi những yếu tố bên ngoài làm ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của ngành. Một số công chức, viên chức trình độ, năng lực không phù hợp, không được đào tạo cơ bản do lịch sử để lại dẫn đến chưa theo kịp yêu cầu ngày càng cao của công tác ngành công thương tình hình hiện nay.
Bốn là, Điều kiện cần thiết cho quản lý cơ bản chưa đáp ứng được yêu cầu như công sở còn chật chội, xuống cấp mức độ hiện đại hóa chưa cao; nguồn kinh phí do ngân sách cấp hàng năm để nâng cấp, ứng dụng công nghệ thông tin vào giải quyết công việc, các cách thủ tục hành chính còn rất ít và chậm tác động một phần đến hiệu quả quản lý.
3.2.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế - Nguyên nhân khách quan:
+ Một số chủ trương, giải pháp về công tác cán bộ, công chức chưa đồng bộ. Hệ thống chính sách cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, chưa điều
68
chỉnh kịp thời; đặc biệt là chính sách đãi ngộ; còn nhiều bất hợp lý đã phần nào ảnh hưởng tới tư tưởng của công chức, viên chức.
+ Biên chế được giao chưa đáp ứng nhu cầu theo vị trí việc làm. Việc tuyển dụng công chức còn phụ thuộc vào Hội đồng tuyển dụng của tỉnh nên chưa chủ động về nguồn nhân lực bổ sung. Ngoài ra từ năm 2015 đến nay, theo chỉ đạo của Chính phủ thì các cơ quan, tổ chức, đơn vị chỉ được sử dụng 50% số biên chế đã được tinh giản và giải quyết chế độ nghỉ hưu đúng tuổi hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật; số còn lại được cắt giảm và đưa vào biên chế dự phòng; theo đó trong năm 2015 và 2016, tổng số biên chế tinh giản, nghỉ hưu đúng tuổi của Sở Công Thương là 06 biên chế, do vậy, 50% số biên chế mà Sở Công Thương được phép sử dụng theo quy định đến năm 2016 là 03 biên chế, dẫn đến biên chế được sử dụng ngày càng thiếu.
+ Tác động mặt trái của cơ chế thị trường đã ảnh hưởng không nhỏ tới đội ngũ công chức, viên chức và công tác cán bộ của ngành; đặc biệt là đội ngũ công chức, viên chức trẻ, công tác tại các lĩnh vực nhạy cảm như bộ phận quản lý thị trường.
- Nguyên nhân chủ quan
+ Cấp ủy, cán bộ đôi khi còn nhận thức chưa r , chưa đầy đủ về ý nghĩa, mục tiêu, nội dung quy trình cần thực hiện của công tác cán bộ. Chưa xác định r những vấn đề trọng tâm, trọng điểm của công tác cán bộ ở đơn vị mình, nên chưa có giải pháp mạnh mẽ phù hợp. Vai trò, trách nhiệm của một số cấp ủy, lãnh đạo đơn vị, đoàn thể quần chúng còn chưa thực sự năng động, thiếu biện pháp cụ thể. Việc tổ chức thực hiện chưa tích cực, xác định bước đi và cách làm cụ thể đôi lúc còn lúng túng, do vậy phần nào ảnh hưởng đến chất lượng quản lý đội ngũ công chức, viên chức của ngành.
+ Trong công tác luân chuyển, điều động công chức, viên chức: Còn chưa mạnh dạn, còn tâm lý muốn ổn định, ngại thay đổi và không muốn bị
69
sáo trộn trong công việc. Trong công tác bổ nhiệm cán bộ còn chưa bám sát vào các điều kiện, tiêu chuẩn quy định, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, đôi lúc còn bị tác động, chi phối bởi nhiều phía.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng mới chú trọng đến đào tạo chuyên môn và lý luận chính trị, chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu phù hợp với từng nội dung quản lý, nhất là lĩnh vực quản lý thị trường. Công tác đào tạo bồi dưỡng mang nặng tính hình thức, chạy theo bằng cấp gây tốn kém và không hiệu quả.
+ Trong công tác đánh giá, phân loại công chức, viên chức, còn tình trạng đánh giá một cách chung chung, cảm tính, chủ quan, hoặc nể nang, né tránh, chưa bám sát vào tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn. Mặt khác việc đánh giá công chức, viên chức chưa được thường xuyên và còn chưa mạnh dạn phân cấp cho cấp trưởng đơn vị sử dụng công chức, viên chức trực tiếp đánh giá, phân loại.
+ Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức, viên chức của một số phòngban, đơn vị trực thuộc chưa được thường xuyên, sâu sát, đôi khi còn xem nhẹ
+ Tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của bộ phận tham mưu về công tác tổ chức, cán bộ còn hạn chế nhất định. Ý thức rèn luyện phẩm chất đạo đức cách mạng, tinh thần trách nhiệm, năng lực công tác thực tiễn của một số công chức, viên chức chưa cao, còn ngại khó, ngại khổ, ngại vai chạm, chậm khắc phục những hạn chế, yếu kém.
+ Công tác tham mưu, giúp việc cùng với năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tham mưu giúp việc còn chưa cao, vẫn còn hạn chế ở một số đơn vị trong cơ quan, đơn vị.
70
Chƣơng 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝNHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG
TỈNH HÕA BÌNH
4.1. Bối cảnh mới ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực tại Sở Công Thƣơng tỉnh Hòa Bình
4.1.1. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Hòa Bình là một tỉnh miền núi thuộc vùng Tây Bắc, Việt NamTỉnh Hòa Bình có diện tích lớn thứ 29 trong 63 tỉnh thành của Việt Nam và là đơn vị hành chính Việt Nam đông thứ 49 về số dân (năm 2018).
Năm 2018, xếp thứ 47 về Tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP), xếp thứ 30 về GRDP bình quân đầu người, đứng thứ 20 về tốc độ tăng trưởng GRDP. Với 846,1 nghìn dân, GRDP đạt 40.867 tỉ Đồng (tương ứng với 1,7749 tỉ USD), GRDP bình quân đầu người đạt 48,3 triệu đồng (tương ứng với 2.098 USD), tốc độ tăng trưởng GRDP đạt 8,36%.
Theo báo cáo của UBND tỉnh về tình hình kinh tế xã hội 5 năm 2016 - 2020, bình quân 5 năm (2016-2020) giá trị tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh tăng 9,15%/ năm, thu NSNN tăng 17%/năm, GRDP bình quân đầu người đạt 64 triệu đồng, Giai đoạn 2016-2020, thu NSNN trên địa bàn tỉnh có tốc độ tăng trưởng khá, bình quân hằng năm tăng 11,3%. Tính chung cả giai đoạn 2016 - 2020, thu NSNN trên địa bàn đạt 17.340 tỷ đồng, bằng 1,66 lần so với thực hiện của giai đoạn 2011 - 2015. Sáu tháng đầu năm 2021, thu NSNN đạt 2.029 tỷ đồng, bằng 40% so với kế hoạch, tăng 44% so với cùng kỳ năm trước.; tỷ lệ đô thị hoá đạt 25%; số xã đạt chuẩn NTM đạt tỷ lệ 45%; 10 chỉ tiêu xã hội và môi trường đều đạt và vượt mục tiêu kế hoạch....Đánh giá chung, trong giai đoạn 2016 -2020 có 6 chỉ tiêu vượt, 12 chỉ tiêu đạt mục tiêu đã đề ra, còn 01 chỉ tiêu về cơ cấu kinh tế theo 3 khu vực không so sánh do bổ
71
sung thêm lĩnh vực thuế nhập khẩu, thuế sản phẩm trừ trợ cấp sản phẩm. Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân hằng năm đạt 7,59%, GRDP bình quân đầu người năm 2020 đạt khoảng 63,8 triệu đồng, gấp 1,6 lần so với năm 2015 (cao hơn trung bình khu vực trung du và miền núi phía bắc, bằng khoảng 92% GDP bình quân đầu người của cả nước); tỷ lệ xã đạt chuẩn nông thôn mới đạt 44,3%....
Trong 10 tháng đầu năm 2020, Hòa Bình có 291 doanh nghiệp thành lập mới (chiếm 6,4% khu vực Trung du và miền núi Phía Bắc, chiếm 0,3% cả nước) với số vốn đăng ký là 9.959 tỷ đồng (chiếm 20,3% khu vực Trung du và miền núi Phía Bắc, chiếm 0,6% cả nước), giảm 3,64% về số doanh nghiệp và tăng 88,09% về số vốn so với cùng kỳ năm ngoái. Tổng số lao động đăng ký của các doanh nghiệp thành lập mới tại Hòa Bình là 2.085 (chiếm 3,2% khu vực Trung du và miền núi Phía Bắc, chiếm 0,2% cả nước), giảm 71,96% so với cùng kỳ năm ngoái. (Cả nước có 111.160 doanh nghiệp thành lập mới với số vốn đăng ký là 1.594.083 tỷ đồng và tổng số lao động đăng ký là 850.315 người, giảm 2,88% về số doanh nghiệp, tăng 11,13% về số vốn và giảm 17% về số lao động đăng ký so với cùng kỳ 2019).
Mục tiêu chiến lược của tỉnh là
- Về kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế (GRDP) bình quân 5 năm 2021- 2025 đạt 9%. Đến năm 2025: GRDP bình quân đầu người đạt khoảng 100 triệu đồng; thu ngân sách nhà nước đạt 10.000 tỷ đồng; tỷ lệ đô thị hóa đạt trên 38%. Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân đạt 8%/năm. Kim ngạch xuất khẩu hằng năm tăng bình quân 18% trở lên.
- Về xã hội: Tỷ lệ hộ nghèo giảm bình quân 2,5-3%/năm (theo chuẩn nghèo giai đoạn 2021-2025). Đến năm 2025: Tỷ lệ lao động nông nghiệp trong tổng lao động xã hội dưới 48%; tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt khoảng 63%, trong đó có bằng cấp, chứng chỉ khoảng 25%; có 10 bác sỹ và 30
72
giường bệnh trên 1 vạn dân; tỷ lệ bao phủ bảo hiểm y tế đạt từ 95% dân số trở lên; tỷ lệ xã đạt chuẩn nông thôn mới trên 70%.
Tuy nhiên, kinh tế tăng trưởng chưa bền vững, quy mô còn nhỏ; kết quả thực hiện ba đột phá chiến lược còn hạn chế. Công tác quy hoạch nhìn chung chưa đồng bộ. Công nghiệp phát triển chưa mạnh và chưa có nhiều dự án quy mô lớn, công nghệ cao. Sản xuất nông nghiệp hiệu quả còn thấp. Chất lượng giáo dục chuyển biến chậm; du lịch phát triển chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế; công tác khám, chữa bệnh và quản lý dịch vụ y tế còn hạn chế. Phát triển khoa học công nghệ chưa tạo được sự đột phá, ứng dụng khoa học công nghệ chưa thực sự mạnh mẽ. Tỷ lệ lao động trong độ tuổi tham gia bảo hiểm xã hội, năng suất lao động xã hội còn thấp so với mức trung bình của cả nước; cơ cấu lao động chuyển dịch chậm, tỷ lệ lao động nông nghiệp còn cao. Một số mặt công tác xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị chuyển biến chậm.
Từ những phân tích và nhận định nêu trên cho thấy, trong thời gian tới việc quản lý nhân lực của tỉnh Hòa Bình nói chung và Sở Công Thương nói riêng sẽ gặp phải không ít những khó khăn, thách thức.
4.1.2. Xu thế đẩy mạnh cải cách hành chính
Cải cách hành chính ngoài yêu cầu của đổi mới phát triển đất nước, công nghiệp hóa, hiện đại hóa xây dựng nền kinh tế thị trường mở cửa hội nhập kinh tếquốc tế, cải cách nền hành chính còn do yêu cầu bức xúc của người dân: không muốn bị phiền hà, sách nhiễu; được pháp luật bảo vệ... Nền hành chính có trách nhiệm chính trong việc đáp ứng yêu cầu đó. Không phải ngẫu nhiên Đảng ta đề ra mục tiêu, nhiệm vụ của cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính dân chủ phục vụ đắc lực nhân dân; cải cách hành chính là để giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa cơ quan hành chính với tổ chức và nhân dân. Đây là vấn đề liên quan đến bản chất của nền hành chính nhà nước ta - Nền hành chính trong nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân, nhân dân là chủ thể duy nhất và tối cao của quyền lực nhà nước.
73
Từ năm 2011-2020, công tác cải cách hành chính được Ủy ban nhân dân tỉnh Hòa Bình tỉnh xác định là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của công tác chỉ đạo, điều hành nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, hướng tới sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Một số lĩnh vực cải cách hành chính được các cấp, các ngành triển khai thực hiện tích cực, đạt hiệu quả cao, nhận được sự đồng tình, ủng hộ của các tổ chức, cá nhân như: Thành lập được Trung tâm Phục vụ hành chính công của tỉnh; xây dựng Bộ phận một cửa hiện đại ở cấp huyện, cấp xã; xây dựng Cổng dịch vụ công của tỉnh và cung cấp các dịch vụ công trực tuyến mức độ 3, mức độ 4 để phục vụ người dân, doanh nghiệp tốt hơn; tình trạng giải quyết hồ sơ quá hạn theo quy định đã được khắc phục. Kiện