Có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, mỗi nghiên cứu tiếp cận theo một trường phái lý thuyết khác nhau nên sẽ có sự khác nhau về định nghĩa và cách đo lường, cụ thể:
- Sự gắn bó của nhân viến với tổ chức về góc độ ý thức:
O’Reilly (1986), sự gắn bó với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Theo viện Aon Consulting: sự gắn bó với tổ chức được thể hiện ở năng suất, niềm tự hào và duy trì. Bản thân của sự gắn bó nói chung ảnh hưởng đến hành vi một cách độc lập với các động cơ hay thái độ khác.Ý thức gắn bó có thể dẫn đến một quá trình hành động lâu dài, ngay cả khi nó mâu thuẩn với các động cơ hay thái độ khác. Do đó, việc định nghĩa nó càng thêm khó khăn (Dockel, 2003).
- Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức về góc độ hành vi:
Không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn bó đối với tổ chức. Mowday và cộng sự (1979) đã phân biệt giữa thái độ gắn bó (Attitudinal commitment) và hành vi gắn bó (Behavioural commitment) đối với tổ chức. Ông cho rằng: Thái độ gắn bó đối với tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức (Sự đồng nhất của cá nhân đối với mục tiêu của tổ chức và sự sẵn lòng làm việc vì mục tiêu đó). Trong khi đó, Gắn bó với tổ chức ở góc độ hành vi thể hiện trong chính hành động - ngày càng trở nên gắn chặt với tổ chức của họ.
Mowday và các cộng sự (1979) cũng cho rằng có mối quan hệ tương tác giữa thái độ gắn bó và hành vi gắn bó với tổ chức. Thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi sẽ cũng cố thêm thái độ gắn bó. Các nghiên cứu về thái độ gắn bó với tổ chức nhằm xác định trong những điều kiện nào thái độ gắn bó sẽ phát triển thành hành vi gắn bó.
Ngược lại, những nghiên cứu về hành vi tổ chức hầu hết nhằm xác định ở những hoàn cảnh nào các hành vi gắn bó có xu hướng lặp lại và những tác động của hành vi này lên thái độ gắn bó. Đa số các lý thuyết về gắn bó với tổ chức đều định nghĩa và đo lường sự gắn bó với tổ chức dưới khía cạnh thái độ.
- Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức về góc độ niềm tin và lòng trung thành:
Là một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về gắn bó với công việc, lòng trung thành và niềm tin về các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986).
Allen và Meyer (1990) sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức, và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức. Allen và Meyer (1990) đã đo lường sự gắn bó dựa trên ba thành phần:
Gắn bó tự nguyện (Affective Commitment): Gắn bó thân thiết xuất phát từ cảm xúc và mang tính tự nguyện.
Gắn bó do bắt buộc (Continuance Commitment): Gắn bó vì không có cơ hội thay đổi nơi làm việc hoăc ̣chi phí từ bỏ doanh nghiệp cao.
Gắn bó vì đạo đức ( Normative Commitment): Gắn bó chỉ vì sự ràng buộc của những giá trị đạo đức.
Theo nghiên cứu thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo gắn bó đối với tổ chức có bổ sung, chỉnh sửa cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam, tác giả Trần Kim Dung đưa ra kết luận: sự gắn bó đối với tổ chức có 3 thành phần: Ý thức nỗ lực cố gắng, lòng trung thành và lòng tự hào yêu mến tổ chức.
Mỗi yếu tố là một thang đo, có thể được sử dụng riêng lẻ để xây dựng thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên. Theo Meyer at al (2002) đã chỉ ra “Gắn bó tự nguyện” là thang đo phổ biến, được đánh giá cao và đề nghị sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức. Đây cũng là thang đo đã được McKinnon et al (2003) sử dụng trong nghiên cứu về văn hóa công ty và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc và chia sẻ thông tin tại Đài Loan. (Tạp chí “The International Journal of Business Studies”)
Do đó, nghiên cứu của tác giả đề xuất sử dụng thang đo “Gắn bó tự nguyện” (Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer et al (1993) để đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.