Với hệ số β = 0,199, kết quảphântích cho thấy, tiền lương, tiền thưởng và sự công nhận có mức độ ảnh hưởng trong sự gắn bó của nhân viên với điểm trung bình 3,24. Vì thế, việc đưa ra những chính sách khen thưởng hợp lý, công bằng đối với
sự đóng góp của mỗi cá nhân trong tổ chức là một việc quan trọng, bên cạnh nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên, còn góp phần thúc đẩy, khuyến khích sự cống hiến, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức.
Hiện nay, các chính sách lương thưởng tại BIDV đã góp phần tích cực vào việc khuyến khích tinh thần làm việc tại BIDV. Các chương trình thi đua, khen thưởng được triển khai theo từng thời kỳ hoạt động của ngân hàng. Tuy nhiên, việc đánh giá mức độ đóng góp của cá nhân chỉ mang tính định tính, chủ yếu phụ thuộc vào chí chủ quan của trưởng đơn vị. Vì thế, cần xây dựng một hệ thống đánh giá mức độ đóng góp, vai trò của nhân viên trong hoạt động đơn vị một cách công bằng, chính xác. Thang đo đánh giá được xây dựng dựa trên trên kết quả làm việc, mức độ quan trọng, trách nhiệm công việc, mức độ hoàn thành chỉ tiêu, kế hoạch của cá nhân, và của toàn đơn vị.
Không phải luôn trao cho nhân viên bằng những phần thưởng hữu hình, sự công nhận có thể được thực hiện bằng những lời khen ngợi, những phản hồi tích cực từ phía lãnh đạo, tặng bằng khen và được thông báo đến toàn thể nhân viên. Sự khen ngợi, công nhận khi nhân viên thực hiện tốt công việc của mình sẽ khích lệ tinh thần, họ cảm thấy có sự công nhận của cấp trên đối với những việc mình đã thực hiện và sẽ tiếp tục cố gắn nhiều hơn cho sự phát triển của đơn vị. Mặt khác, người quản lý cần sử dụng lời khen có hiệu quả, đúng thời điểm, đúng mức độ và đúng lý do để khơi dậy tinh thần làm việc và đánh giá được mức độ quan trọng của công việc mình đang làm. Ngoài ra, trong kết quả đạt được của cá nhân, nhà lãnh đạo cần nêu cao sự hợp tác, hỗ trợ của tập thể để tạo ra động lực cho các thành viên khác.
Đối với những nhân viên có kinh nghiệm lâu năm, có thành tích làm việc tốt, cần có sự cất nhắc công bằng trong cơ chế tiền lương, và ưu tiên, tạo cơ hội thăng tiến trong công việc của nhân viên. Thay vì đánh giá kết quả, hiệu quả công tác 02 năm xuất sắc, 3 năm hoàn thành tốt được nâng lương một lần, BIDV nên cần thay đổi theo định kỳ 6 tháng đến 1 năm/lần đánh giá để cá nhân phấn đầu thời gian không dài, không gây nhàm chán và xa rời mục tiêu cá nhân.
Với các chương trình thi đua bán hàng hàng tháng/quý/năm của hệ thống BIDV, ngân hàng cần phải công khai, minh bạch số liệu thi đua bán hàng của từng nhân viên, đây cũng là một yếu tố quan trọng để từng người lao động nhìn nhận lại bản thân mình và cố gắng phấn đấu để đạt được kết quả cao nhất trong công việc.
Tùy theo tính quan trọng của từng mục tiêu mà chi nhánh phải đạt được trong từng giai đoạn mà Ban Giám đốc nên xây dựng chính sách thưởng nóng bằng tiền
cho nhân viên và tập thể phòng/ban trong việc thực hiện chỉ tiêu đó. Đối với cá nhân thì áp dụng mức thưởng hàng tháng dựa trên tỷ lệ hoàn thành so với kế hoạch của tháng; đối với tập thể thì áp dụng mức thưởng hàng quý dựa trên tỷ lệ hoàn thành so với kế hoạch của quý. Đây chính là đòn bẩy khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.
