Với hệ số β = 0,256, đây là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của nhân viên tại BIDV với giá trị điểm trung bình 3,16. Một tổ chức nói chung cần phải quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển, bởi đây là vũ khí chiến lược, gắn liền với việc sinh lợi lâu dài và là công cụ quan trọng tạo điều kiện để tổ chức có thể đạt đến mục tiêu phát triển tổ chức hiệu quả nhất. Vấn đề này lãnh đạo Saombank cần nhìn nhận một cách thấu đáo, tập trung vào một số vấn đề như:
Đào tạo nhân viên trở thành một việc làm đương nhiên của một tổ chức như bán hàng, sản xuất... Thông qua hoạt động đào tạo sẽ cung cấp cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng để giải quyết công việc một cách tốt nhất đối với từng điều kiện cụ thể của mỗi tổ chức. Giúp nhân viên có thể tự tin và nắm rõ thực hiện nghiệp vụ một cách tốt nhất. Việc đào tạo có thể được thực hiện bên trong hoặc bên ngoài ngân hàng. Quá trình khảo sát, phần lớn nhân viên cho rằng mình được BIDV tạo điều kiện tham gia các chương trình đào tạo, được huấn luyện các kỹ năng phù hợp với công việc của mình. Cho thấy BIDV đã và đang thực hiện tốt công tác đào tạo nhân viên. Vì thế, BIDV cần tiếp tục phát huy các chương trình hiện có, nâng cao chất lượng đào tạo. Để nâng cao chất lượng đào tạo BIDV cần:
Xây dựng hệ thống đào tạo nhân viên bài bản, tùy vào vị trí công việc mà xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, đảm bảo đủ thời lượng đào tạo cũng như đủ kiến thức chuyên môn thực tế để nhân viên có thể áp dụng vào công việc một cách tốt nhất.
Để phát triển các chương trình đào tạo có hiệu quả cần thu thập, nghiên cứu kỹ lưỡng về định hướng, nhu cầu của ngân hàng ở hiện tại và tương lai. Đối với nhu cầu đào tạo, định kỳ 6 tháng lấy ý kiến, khảo sát cán bộ, nhân viên về nhu cầu được đào tạo, khảo sát ý kiến đánh giá đạt được với những chương trình đã được tham gia. Thông qua các kế hoạch về nhu cầu phát triển, tuyển dụng nhân sự hàng năm, xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp đối với từng đối tượng nhân viên tân tuyển, nhân viên hiện tại, nhân tiên tiềm năng, bộ phận kiểm soát, cấp lãnh đạo.
Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo. Phương pháp đánh giá có thể thực hiện bằng phương pháp định tính (như thăm dò, bài kiểm tra) và phương pháp định lượng (như giao các chỉ tiêu về: lợi nhuận, doanh số bán sản phẩm dịch vụ cho từng nhân viên…).
Đối với nhân viên tân tuyển, phần lớn thời gian thử việc, nhân viên được đào tạo theo các chương trình đào tạo tập trung thường giới thiệu đến nhân viên lý thuyết, các quy định chung, sau đó sẽ chính thức làm việc. Như vậy, trước khi chính thức làm việc, các nhân viên này chưa được tiếp xúc thực tế nhiều, có thể xảy ra nhiều sai sót trong việc thực hiện nghiệp vụ (tiếp khách hàng, thực hiện phần mềm quản lý, triển khai sản phẩm…). Vì thế, việc đào tạo nhân viên mới cần quan tâm đến hình thức đào tạo tại đơn vị giúp cho nhân viên mới tiếp xúc thực tế với công việc. Do đó, các chương trình dành cho nhân viên tân tuyển cần được phân bổ thời gian có thể vừa tiếp xúc môi trường thực tế, vừa tiếp nhận kiến thức mới trong điều kiện cụ thể của BIDV.
Các chương trình đào tạo không chỉ hạn chế trong các buổi huấn luyện nghiệp vụ, kỹ năng, ngân hàng cần tổ chức các cuộc thi để nhân viên có thể cũng cố kiến thức và hoàn thiện kỹ năng của mình.
Xây dựng đội ngũ đào tạo chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm, có khả năng truyền đạt tốt để bổ sung thêm nguồn nhân lực cho Trung tâm đào tạo. Đội ngũ này có thể là những giảng viên được tuyển bên ngoài từ các Trường Đại học có uy tín, có thương hiệu trong nước hoặc được tuyển nội bộ từ những người đang làm công tác chuyên môn nghiệp vụ, họ có thể kết hợp kiêm nhiệm công tác chuyên môn và phục vụ cho công tác giảng dạy khi cần thiết.
Các cấp lãnh đạo BIDV cần tạo điều kiện, khuyến khích nhân viên tự nâng cao trình độ chuyên môn.
Cần khảo sát nhu cầu, mong muốn được đào tạo của nhân viên để từ đó có thể lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp với năng lực và định hướng phát triển của ngân hàng.