Các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên được thực hiện nhiều ở các quốc gia trên thế giới và tại Việt Nam trong thời gian qua. Dưới đây là tóm tắt các nghiên cứu trong nước và nước ngoài.
Đỗ Thụy Lan Hương (2008), với nghiên cứu Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh được thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất một mô hình lý thuyết phân tích mối quan hệ giữa các khía cạnh
văn hóa với mức độ gắn bó của nhân viên được phát triển dựa trên lý thuyết về văn hóa công ty của Recardo và Jolly (1997) - bao gồm tám khía cạnh văn hóa: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và Phát triển, Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Kết quả tìm thấy chỉ có năm khía cạnh văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên là Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến; Đào tạo và Phát triể); Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; Định hướng về Kế hoạch tương lai; Giao tiếp trong tổ chức. Ngoài ra, chưa giải thích được mối quan hệ tuyến tính giữa các khía cạnh khác trong mô hình, gồm Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Làm việc nhóm và yếu tố cam kết gắn bó với tập dữ liệu phân tích hiện tại.
Lê Thị Thúy Kiều (2012), với nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên thông qua thang đo văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997) và thang đo sự gắn bó với tổ chức của Allen & Mayer (1990) vào trong điều kiện Việt Nam. Thang đo văn hóa tổ chức gồm 8 thành phần: ghi nhận cải tiến và sáng kiến; chính sách của công ty; phát triển nghề nghiệp; định hướng kế hoạch tương lai; nhận thức về làm việc nhóm; ra quyết định; tinh thần đồng đội; giao tiếp trong tổ chức với 36 biến quan sát hợp lệ. Thang đo sự gắn bó với tổ chức gồm 3 thành phần: Gắn bó tự nguyện; Gắn bó do bắt buộc; Gắn bó vì đạo đức với 18 biến quan sát. Kết quả phân tích cũng cho thấy thành phần chính sách của công ty và thành phần ra quyết định có tác động dương đến cả 3 thành phần của sự gắn bó.
Nguyễn Thị Tố Ngọc (2012), với nghiên cứu “Tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Đối tượng khảo sát: Nhân viên toàn thời gian trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tác giả sử dụng thang đo Văn hóa: Ricardo and Jolly, 1997; Lau and Idris, 2001 gồm 4 thành phần văn hóa hóa: Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm. Gắn bó: Trần Kim Dung (2006) gồm 3 thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành và lòng tự hào, yêu mến tổ chức. Kết quả nghiên cứu chứng minh rằng, có 4 thành phần văn hóa: Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Phần
thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm tác động đến ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành và lòng tự hào, yêu mến tổ chức.
Trương Thị Thanh Thủy (2012), với nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp. Nhân viên toàn thời gian trong ngành hàng tiêu dùng nhanh tại thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả sử dụng thang đo văn hóa của O’Reilly et al (1991) gồm 7 thành phần văn hóa: tôn trọng con người, định hướng đội nhóm, chi tiết nguyên tắc hóa, sự ổn định, cải tiến, văn hóa nhất quán, năng nổ tháo vát. Và thang đo gắn bó: Allen & Melley (1990): Gắn bó tự nguyện. Kết quả nghiên cứu chứng minh rằng, có 7 thành phần văn hóa hóa: Tôn trọng con người, định hướng đội nhóm, chi tiết nguyên tắc hóa, sự ổn định, cải tiến, văn hóa nhất quán, năng nổ tháo vát tác động đến sự gắn bó tự nguyện. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các hàm ý chính sách.
Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu trong nước về ảnh hưởng văn hóa tổ chức
đến sự gắn bó của nhân viên
Tác giả Mô hình nghiên cứu Đối tượng và
phạm vi Kết quả nghiên cứu
Đỗ Thụy Lan Hương
(2008)
- Văn hóa: Recardo và Jolly (1997) gồm 8 thành phần văn hóa: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, Định hướng về kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. - Gắn bó tự nguyện (Allen & Melley, 1990)
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên toàn thời gian các ngành nghề đa dạng như: sản xuất, kinh doanh và dịch vụ. - Phạm vi: Khu vực TP. Hồ Chí Minh. Kết quả tìm thấy chỉ có năm khía cạnh liên quan đến văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên là Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến; Đào tạo và Phát triển); Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; Định hướng về Kế hoạch tương lai; Giao tiếp trong tổ chức.
Lê Thúy Kiều (2009)
- Văn hóa: Recardo và Jolly (1997) gồm 8 thành phần văn hóa: Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Ra quyết định, Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, Định hướng kế hoạch, Làm việc nhóm, Các chính sách quản trị.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên toàn thời gian các ngành nghề khác nhau. - Phạm vi: Doanh nghiệp tại thành phố Kết quả phân tích cũng cho thấy các yếu tố chính sách của công ty và thành phần ra quyết định có tác động dương đến cả 3 thành phần của sự gắn bó.
- Gắn bó: Allen & Melley (1990): tự nguyện, bắt buộc, đạo đức.́
- Văn hóa: Ricardo and Jolly, 1997; Lau and Idris, 2001 gồm 4 thành phần văn hóa hóa: Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm. - Gắn bó: Trần Kim Dung (2006) gồm 3 thành phần: ý thưc nỗlực cố gắng; lòng trung thành và lòng tự hào, yêu mến tổ chức. Hồ Chí Minh. - Đối tượng khảo sát: Nhân viên toàn thời gian trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. - Phạm vi: Doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. Trương Thị Thanh Thủy (2012)
- Văn hóa: O’Reilly et al (1991) gồm 7 thành phần văn hóa: Tôn trọng con người, Định hướng đội nhóm, Chi tiết nguyên tắc hóa, Sự ổn định, Cải tiến, Văn hóa nhất quán , Năng nổ tháo vát.
- Gắn bó: Allen & Melley (1990): Gắn bó tự nguyện.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên toàn thời gian trong ngành hàng tiêu dùng nhanh. - Phạm vi: Doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu chứng minh rằng, có 7 yếu tố: Tôn trọng con người, định hướng đội nhóm, chi tiết nguyên tắc hóa, sự ổn định, cải tiến, văn hóa nhất quán, năng nổ tháo vát tác động đến sự gắn bó tự nguyện. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các hàm ý chính sách.
Qua bảng 2.1 và 2.2 có thể thấy các nghiên cứu trong và ngoài nước đều khẳng định có sự tương quan giữa văn hóa doanh nghiệp với sự gắn bó nhân viên. Tuy nhiên, việc lựa chọn mô hình khảo sát và đối tượng khảo sát là khác nhau, kết quả nghiên cứu cũng có những khác biệt đáng kể về mức độ tác động của từng thành phần văn hóa lên sự gắn bó của nhân viên. Điều đó cho thấy không có mô hình chung cho tất cả các loại hình doanh nghiệp. Đó cũng là cơ sở để nghiên cứu này thực hiện việc kiểm định đánh giá thang đo văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên tại BIDV. Về các nghiên cứu nước ngoài, tuy các mô hình về văn hóa và sự gắn bó trong từng nghiên cứu khác nhau nhưng các nghiên cứu đều khẳng định có sự tương quan giữa các yếu tố văn hóa với sự gắn bó nhân viên.
