Trong giai đoạn 2018-2020, Quy chế CTNB đã được rà soát và hoàn thiện để 89
phù hợp với các chế độ chính sách của Nhà nước và yêu cầu quản lý của Khoa. Tuy nhiên, trên thực tế còn một số khoản mục chi, định mức chi còn chưa phù hợp với thực tiễn đã phần nào ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công tác quản lý và thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn. Việc thanh toán tiền lương và các khoản thu nhập cá nhân chưa dựa trên tiêu chí đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, không mang tính cạnh tranh do đó chưa khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy cán bộ, giảng viên đổi mới, sáng tạo, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công việc được giao.
Do đó trong thời gian tới, Khoa cần quan tâm, nghiên cứu hoàn thiện Quy chế CTNB theo hướng phù hợp hơn với yêu cầu thực tiễn quản lý và phù hợp với điều kiện khả năng cân đối nguồn thu của đơn vị nhằm đảm bảo mục tiêu sử dụng kinh phí tiết kiệm, hiệu quả. Trong đó tập trung hoàn thiện một số nội dung sau:
Thứ nhất: Rà soát, bổ sung các tiêu chuẩn, định mức chi tiêu
Thực hiện rà soát, đối chiếu với toàn bộ các chế độ chính sách của Nhà nước về định mức chi có liên quan để đề xuất sửa đổi, bổ sung kịp thời cho phù hợp với tình hình thực tế và đảm bảo đúng quy định tài chính hiện hành. Quy chế CTNB cần được sửa đổi theo hướng cụ thể, rõ ràng, chi tiết để đảm bảo tính công khai, minh bạch và dễ dàng, chủ động trong thực hiện.
Từ năm 2021 Khoa bắt đầu đào tạo hệ cử nhân và tiến sĩ, do đó rất nhiều định mức chi tiêu liên quan đến 02 hệ đào tạo này (như: định mức giờ giảng chuẩn, định mức NCKH, các nội dung chi liên quan đến đào tạo như: chi trả giảng dạy, chi ra đề, chấm bài, các hội đồng bảo vệ khóa luận, luận án, thực tập, thực tế của sinh viên…) chi cần được nghiên cứu kỹ lưỡng trên cơ sở có tham khảo của các đơn vị đào tạo tương đương, để làm căn cứ xây dựng.
Công tác quảng bá, tuyển sinh cũng ngày càng quan trọng và cần có nghiên cứu, bổ sung và quy định các nội dung chi liên quan đến công tác này ngay trong Quy chế CTNB để đảm bảo việc triển khai thực hiện được kịp thời và thống nhất
Thứ hai: Rà soát, mở rộng các hình thức khoán chi
Hiện tại, đơn vị đang áp dụng hai nội dung khoán chi đó là: văn phòng phẩm và điện thoại cho cán bộ chủ chốt, qua quá trình thực hiện giai đoạn từ năm 2018
-2020 cho thấy tính hiệu quả khi vừa tiết kiệm được chi phí, vừa nâng cao được tính tự giác, chủ động sử dụng của cán bộ.
Bảng 4.2. Khoán chi văn phòng phẩm giai đoạn 2018-2020
TT Đối tượng Định mức/năm
1 Chủ nhiệm Khoa 1.500.000 đồng
2 Phó Chủ nhiệm Khoa 1.300.000 đồng
3 Phòng Hành chính - Tổng hợp 5.000.000 đồng
4 Phòng Đào tạo và Công tác Sinh viên 5.000.000 đồng 5 Phòng KHCN và Hợp tác phát triển 3.000.000 đồng 6 Bộ phận tuyển sinh, truyền thông và đào tạo ngắn hạn 3.000.000 đồng
(Nguồn: Qui chế CTNB theo Quyết định số 326/QĐ-KHLN ngày 02/10/2018)
Bảng 4.3. Khoán chi điện thoại giai đoạn 2018-2020
TT Đối tượng Điện thoại cố định ởvăn phòng Điện thoại
di động
1 Chủ nhiệm Khoa 300.000 đồng 400.000 đồng
2 Phó Chủ nhiệm Khoa 250.000 đồng/người 350.000 đồng/người 3 Trưởng phòng và tươngđương 200.000 đồng/người 250.000 đồng/người 4 Phó phòng/Phụ trách bộphận và tương đương 200.000 đồng/người 200.000 đồng/người 6 Các phòng và Trung tâm 300.000 đồng/đơn vị
7 Số hotline của Khoa Thanh toán theo thựctế phát sinh
(Nguồn: Qui chế CTNB theo Quyết định số 326/QĐ-KHLN ngày 02/10/2018)
Cần tiếp tục rà soát, xây dựng cơ chế khoán chi khi đi công tác, sử dụng điện, điện thoại cho từng bộ phận phòng ban để tiết kiệm chi phí và nâng cao ý thức tiết kiệm cho cán bộ, viên chức trong đơn vị. Đối với các nội dung chi các khoản có tính chất hành chính, đối ngoại như chi hội nghị, tiếp khách nếu thực hiện hình thức
khoán là không khả thi, không hiệu quả, do đó cần nghiên cứu quy định về thẩm quyền tiếp khách, đoàn khách cụ thể, rõ ràng theo tính chất, mức độ cần thiết và thực hiện với tinh thần tiết kiệm. Ngoài ra, đơn vị cần nghiên cứu, bổ sung thêm các hình thức khoán chi khác (như: khoán phương tiện cho cán bộ khi thường xuyên đi giao dịch liên quan đến kho bạc, ngân hàng, thuế, đối tác thường xuyên…).
Thứ ba: Bổ sung quy định về chi trả thu nhập cho cán bộ nhân viên trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Có thể thấy trong Qui chế CTNB hiện tại thu nhập tăng thêm của cán bộ, viên chức và người lao động đang được tính theo công thức:
Thu nhập tăng thêm = H x (K1 + K2) Trong đó:
+ H1: Số tiền được qui định cho từng giai đoạn cụ thể.
+ K1: Hệ số theo vai trò, vị trí, chức vụ trong Khoa (Chủ nhiệm khoa hệ số 2,0; Phó chủ nhiệm khoa: 1,8; Trưởng phòng và tương đương: 1,5; Phó phòng và tương đương: 1,3; Chuyên viên và tương đương: 1,0)
+ K2: Hệ số đánh giá thái độ và mức độ hoàn thành công việc, được đánh giá hàng tháng.
Có thể thấy:
Hệ số K1 dù đã phân theo vai trò và vị trí của các cá nhân trong khoa nhưng khoảng cách còn tương đối nhỏ, dẫn tới chưa tương xứng với trách nhiệm, khối lượng công việc ngày càng lớn của đội ngũ cán bộ quản lý. Do đó, cần điều chỉ lại hệ số K1 này với khoảng cách lớn hơn để đảm bảo công bằng cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, tạo động lực làm việc và phát huy tinh thần trách nhiệm, sức sáng tạo của đội ngũ cán bộ quan trọng này.
Thêm vào đó việc đánh giá thái độ và mức độ hoàn thành công việc hiện nay chưa có qui định chặt chẽ, minh bạch và hiệu quả trong việc đánh giá hệ số K2 như: chưa đánh giá, phân loại được khối lượng, mức độ hoàn thành, hiệu suất công việc của các cá nhân trong Khoa. Vì vậy, có thể chia nhỏ hơn hệ số K2 theo khối lượng công việc đảm nhiệm, độ khó của công việc, thời gian hoàn thành, …
Một trong những mục tiêu quan trọng của trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với ĐVSN công lập là cung cấp sản phẩm dịch vụ với chất lượng cao cho xã hội, nâng cao hiệu quả hoạt động, quản lý góp phần tăng nguồn thu nhằm giải quyết thu nhập cho người lao động và giảm dần sự trợ cấp của NSNN. Do đó, việc thanh toán, chi trả thu nhập cho người lao động cần được nghiên cứu dựa trên mức độ đóng góp công sức, trí tuệ và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của người lao động, kèm theo đó cần ban hành bộ tiêu chí bình xét, đánh giá mức độ lao động bằng các chỉ tiêu cụ thể, đo lường được để làm căn cứ xác định mức độ hoàn thành và làm cơ sở tính, chi trả thu nhập cho người lao động là cần thiết.
Để thực hiện điều này, các quy định trong Quy chế CTNB phải đảm bảo công khai về quyền lợi, nghĩa vụ đối với tập thể và cá nhân được giao nhiệm vụ. Việc chi trả thu nhập cho cán bộ nhân viên cần được chia thành hai phần riêng biệt, bao gồm:
(1) Trả tiền lương, tiền công theo quy định của Nhà nước: được căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, khối lượng giảng dạy, NCKH của cá nhân.
(2) Mức chi trả thu nhập tăng thêm cho các đối tượng không nên mang tính chất bình quân mà cần có khoảng cách đủ lớn, thể hiện được tính cạnh tranh và được dựa trên một bộ tiêu chí định lượng rõ ràng như học hàm, học vị, hệ số mức lương đang hưởng, thâm niên công tác, nhiệm vụ, chức vụ đảm nhận, sự đóng góp các công trình khoa học từ cấp bộ, ngành trở lên... Cách trả thu nhập tăng thêm này sẽ hạn chế động lực dạy nhiều để tăng thu nhập, giảng viên phải gánh nhiều thời gian hơn cho NCKH, tăng thời gian tiếp xúc với sinh viên và nâng cao chất lượng giờ giảng.
Thực hiện tốt điều này, kết hợp cùng với chế độ động viên, khen thưởng kịp thời, đúng mức sẽ có tác động khuyến khích rất lớn đối với tập thể cán bộ công nhân viên và người lao động nâng cao ý thức phấn đấu, rèn luyện, học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, từ đó góp phần nâng cao chất lượng công tác giáo dục đào tạo, làm tăng uy tín, thương hiệu, là tiền đề quan trọng để mở rộng quy mô đào tạo góp phần tăng nguồn thu hoạt động.