3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân
3.2.2. Giải pháp nâng cao hoạt động tuyển dụng
Để có được đội ngũ CBNV làm việc tốt, Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân cần chú trọng, phát triển một số hoạt động sau:
• Khai thác tối đa các nguồn tuyển dụng
Hiện nay, NCB chưa thật sự tận dụng tốt và khai thác tối đa các nguồn tuyển ứng viên. Ngân hàng mới chỉ tiếp cận các nguồn tuyển thông qua một số website
việc làm, thí sinh nộp hồ sơ qua hòm mail tuyển dụng của ngân hàng, thông qua sự giới thiệu của các thành viên trong ngân hàng. Chính vì thế đã bỏ qua nhiều nguồn dồi dào khác như: các sinh viên có năng lực chuyên môn đang chuẩn bị ra trường, các ứng viên được giới thiệu thông qua hội chợ việc làm, các trung tâm giới thiệu việc làm,…
Để tận dụng được nguồn tuyển này, NCB có thể kết nối với các trường đại học, cao đẳng để có thể tìm kiếm những sinh viên khá – giỏi thông qua tài trợ học bổng, các ngày hội việc làm do trường kết hợp với một số đơn vị khác tổ chức; sau đó nhận sinh viên đáp ứng đủ yêu cầu của của ngân hàng vào thực tập, giao việc để đánh giá năng lực và chọn lựa ra những sinh viên thành thạo, có năng lực để tuyển dụng khi họ ra trường. Đồng thời, cử cán bộ tuyển dụng tham dự các hội chợ việc làm, liên kết với một số trung tâm giới thiệu việc làm uy tín để tuyển dụng được những LĐ có chất lượng và đáp ứng yêu cầu của NCB.
• Nghiêm túc thực hiện đúng theo quy trình tuyển dụng đầu vào của ngân hàng
Hiện nay, tình trạng tuyển dụng LĐ thông qua các mối quan hệ quen biết, người thân với các lãnh đạo, trưởng đơn vị vẫn còn diễn ra. Đây là những trường hợp chỉ thực hiện phỏng vấn sơ bộ xong vào làm việc mà không thông qua test IQ, test trình độ chuyên môn nghiệp vụ, yêu cầu về trình độ học vấn, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Những LĐ không tuân thủ đúng quy trình tuyển dụng này sẽ không đảm bảo được yêu cầu đáp ứng với công việc qua đó không thể đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc. Trong thời gian tới, NCB nên hạn chế hết mức tối đa nhóm LĐ này để có thể nâng cao được chất lượng NNL tại ngân hàng.
• Cải thiện các nội dung kiểm tra trong khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi mới sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn
Do đặc thù hoạt động trong ngành tài chính ngân hàng, các nội dung kiểm tra, sát hạch có vai trò quan trọng trong việc đánh giá ứng viên. Nếu công tác đánh giá có mức độ chính xác càng cao thì khả năng tuyển được nhân lực phù hợp càng lớn.
ứng viên mà nội dung sát hạch này chủ yếu do phòng đào tạo cung cấp, không có tính cập nhật thường xuyên và chưa đáp ứng được chất lượng chuyên môn. Vì vậy, NCB nên tuyển dụng mới cán bộ hoặc cắt cử thêm cán bộ đảm nhận công tác này qua đó nội dung các bài kiểm tra sẽ đáp ứng được các yêu cầu chuyên môn và có thể chủ động được cập nhật theo yêu cầu cùa các cán bộ tuyển dụng.
• Tuyển dụng phải đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu, có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết đáp ứng với yêu cầu tuyển dụng
Để có được NNL đầu vào chất lượng cao thì ngay từ khâu đầu vào cần phải được lựa chọn đúng đắn theo nguyên tắc “tìm người vì việc, sử dụng người đúng năng lực”, tránh việc tuyển dụng hình thức, sai nguyên tắc, chạy theo số lượng mà không chú trọng đến chất lượng dẫn đến hậu quả người LĐ sau khi tuyển dụng không đảm nhận được nhiệm vụ, ngân hàng phải đào tạo lại, mất chi phí lớn mà chất lượng, hiệu quả công việc lại không cao. NCB cần xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn được chọn, việc tuyển dụng phải được công khai trên các phương tiện đại chúng. Đảm bảo sự hợp lý về cơ cấu LĐ theo độ tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng. Đặc biệt, trong thời gian tới cần có sự điều chỉnh hợp lý về cơ cấu theo giới tính, bởi vì hiện tại giới tính nữ đang chiếm tỷ lệ cao hơn so với giới tính nam. Đây là những LĐ có thể lực yếu và hay nghỉ phép do ốm yếu, nghỉ thai sản,… gây biến động lớn đến việc bố trí, sắp xếp nhân sự và ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng NNL trong ngân hàng. Bên cạnh đó, NCB cũng bớt được thêm chi phí chi trả cho chế độ nếu giảm được tỷ lệ LĐ nữ trên hệ thống.
• Bổ sung các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
Để công tác tuyển dụng nhân lực được hiệu quả thì việc hoàn thiện tiêu chí đánh giá kết quả công tác này là rất cần thiết và quan trọng. Hệ thống các tiêu chí đánh giá càng phong phú và được lượng hóa rõ ràng thì càng tăng hiệu quả đánh giá. Dựa trên việc nghiên cứu về tình hình hoạt động của công tác tuyển dụng hiện nay tại NCB, ngân hàng có thể tham khảo một số chỉ tiêu sau:
- Tổng số hồ sơ/đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh): Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông DN và công tác tuyển mộ của bộ phận tuyển dụng.
Số lượng hồ sơ nhận được nhiều có thể là do danh tiếng, truyền thông tốt, do công việc hấp dẫn hoặc có thể do bộ phận tuyển dụng đã khai thác được tối đa các nguồn tuyển từ bên trong và bên ngoài ngân hàng (bao gồm: trường đại học, các trung tâm môi giới việc làm, web việc làm, các mối quan hệ quen biết giới thiệu…).
- Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu: Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn, yêu cầu của bộ phận tuyển dụng và các trưởng đơn vị. Tỷ lệ này chính là số ứng viên kí hợp đồng thử việc/tổng số ứng viên phỏng vấn. Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ bộ phận tuyển dụng bước đầu đã tìm được các ứng viên có đủ những phẩm chất, yêu cầu về năng lực và trình độ chuyên môn cho ngân hàng. Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ nguồn ứng viên đầu vào chưa đáp ứng được các yêu cầu về công việc đặt ra và công tác tuyển mộ chưa thực sự hiệu quả.
- Tỷ lệ nhân viên kí hợp đồng chính thức: tỷ lệ này là kết quả cuối cùng, đo lường sự hiệu quả trong công tác tuyển dụng. Đây chính là số ứng viên kí hợp đồng chính thức/tổng số ứng viên kí hợp đồng thử việc. Nếu tỷ lệ này càng cao thì công tác tuyển mộ và tuyển chọn tại NCB đã được thực hiện tốt và truyền thông cho ứng viên hiểu được những tiêu chuẩn, nội dung của công việc và điều kiện của công việc là gì. Ngược lại nếu tỷ lệ này quá thấp thì công tác tuyển dụng tại NCB chưa hoàn thành được nhiệm vụ.
- Thời gian để tuyển nhân viên: Tiêu chí thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi tiếp nhận nhân lực. Tiêu chí này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận tuyển dụng trong việc tìm người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận khác trong việc xây dựng kế hoạch định biên nhân sự cho đơn vị. Yếu tố thời gian tuyển dụng nhân sự cũng là căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng.