nghiệm cho Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Ngân hàng Thương mại cổ phần tại Việt Nam
• Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài gòn – Hà Nội (SHB)
Chất lượng NNL là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển bền vững của ngân hàng. Do đó, SHB luôn đặt chiến lược xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên viên lên hàng đầu.
Đối với công tác tuyển dụng nhân sự: SHB thực hiện công tác tuyển dụng công khai, thành lập Hội đồng tuyển dụng để thực hiện và đánh giá được một cách khách quan. Công tác tuyển dụng bổ nhiệm nội bộ được ban lãnh đạo chú trọng, khuyến khích và ưu tiên NNL trong nội bộ của SHB nhằm tạo sự gắn bó, thúc đẩy tinh thần làm việc và tự hoàn thiện năng lực bản thân của người LĐ. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, SHB ưu tiên những ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc từ đó có thể đáp ứng nhanh chóng được yêu cầu của công việc, ưu tiên các ứng viên tốt nghiệp Đại học bằng khá và có trình độ học vấn đại học trở lên ở các trường công lập, đặc biệt ưu tiên những ứng viên được đào tạo về các chuyên ngành tài chính ngân hàng, kinh tế, quản trị kinh doanh,… tại nước ngoài.
Đối với công tác đào tạo và phát triển NNL: SHB luôn coi đó là mục tiêu, nhiệm vụ hàng đầu cần được chú trọng và quan tâm. Tại đây, ban lãnh đạo tạo mọi điều kiện để mỗi cá nhân người LĐ có thể phát triển được trình độ năng lực của bản thân, đồng thời chú trọng việc xây dựng NNL có chất lượng cao, có đạo đức, tác phong làm việc chuyên nghiệp qua đó có thể nâng cao được chất lượng NNL tại ngân hàng. Nội dung các chương trình đào tạo tại SHB được xây dựng một cách đa dạng, phù hợp với nhiều đối tượng nhằm mục đích giúp nhân viên có thể bổ sung, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc bao gồm: các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về nội quy, quy chế, quy trình nghiệp vụ; kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng thuyết trình;…
• Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank)
Trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển, Vietcombank ngày nay đã trở thành một trong 4 ngân hàng lớn nhất hiện nay, hoạt động đa lĩnh vực, cung cấp cho khách hàng đầy đủ các dịch vụ tài chính hàng đầu; có đội ngũ cán bộ chuyên môn vững vàng, nhạy bén với môi trường kinh doanh hiện đại và mang tính hội nhập cao.
Để xây dựng và phát triển được một đội ngũ LĐ chất lượng như hiện nay, Vietcombank đã thực hiện tốt những hoạt động quan trọng sau:
- Công tác tuyển dụng được thực hiện theo đúng quy trình, các yêu cầu và tiêu chí đối với ứng viên được quy định một cách cụ thể, rõ ràng để đảm bảo chất lượng đầu vào.
- Thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đôi ngũ CBNV trên toàn hệ thống theo kế hoạch của ngân hàng với tiêu chí “ngân sách đào tạo không được xem là chi phí mà là sự đầu tư để phát triển chất lượng NNL”.
- Đánh giá chất lượng CBNV thường xuyên theo tháng, quý và cuối năm dựa trên các tiêu chí được Vietcombank quy định.
- Luân chuyển cán bộ giữa các phòng/ban và giữa hội sở chính với chi nhánh để người LĐ có cơ hội phát triển được năng lực bản thân; các chính sách đãi ngộ như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, phục cấp… luôn tạo được sự an tâm, thúc đẩy người lao động làm việc và gắn bó với ngân hàng.
• Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu (ACB)
Để nâng cao chất lượng NNL, ngân hàng Á Châu đã chú trọng các hoạt động sau: Chú trọng nâng cao chất lượng nhân lực tuyển dụng đầu vào: ACB đã xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, tổ chức thi tuyển để đảm bảo chất lượng đầu vào. Đến nay, phần lớn NNL tại ACB không chỉ đảm bảo về tiêu chuẩn trình độ nghiệp vụ chuyên môn, mà còn đảm bảo các kỹ năng mềm cần thiết phục vụ công việc như: kỹ năng tin học, ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình, thậm chí ngoại hình,… Chuẩn hóa nguyên tắc tuyển dụng, hình thành đội ngũ cán bộ có trách nhiệm tuyển dụng có tác dụng lớn trong việc phát hiện điểm mạnh của ứng viên, đề xuất việc bố trí công việc phù hợp đúng chuyên môn đào tạo để họ phát huy được thế mạnh của bản thân khi đó tuyển dụng mới được xem là thành công, đạt hiệu quả. Đặc biệt, tùy theo từng vị trí công việc sẽ có các yêu cầu tiêu chuẩn năng lực, kỹ năng thiết yếu.
Sử dụng chính sách thu hút nhân lực đầu vào: để giữ chân những nhân viên đang làm việc và thu hút được những nhân viên mới có chất lượng tốt vào làm việc, ACB đã sử dụng chính sách tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, các chế độ ưu đãi, thăng tiến,…
Đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực hiện tại: Đây là công tác được ưu tiên hàng đầu ở ACB. Mục tiêu của công tác đào tạo là xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình phục vụ khách hàng. Mọi nhân viên tại ACB được khuyến khích đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ phù hợp với chức năng công việc nhằm thực hiện tốt các dịch vụ đa dạng của ngân hàng và chuẩn bị cho những công việc có trách nhiệm cao hơn. Ban lãnh đạo nhận thấy việc nâng cao chất lượng NNL là một nhiệm vụ quan trọng cho nên ngay từ năm 1995 đã cho thành lập trung tâm đào tạo thực nghiệm. Trước khi đảm nhận công việc tại ACB, các nhân viên đều được trải qua quá trình đào tạo tại đây. Có thể thấy, để nâng cao chất lượng NNL, ban lãnh đạo ACB đã tập trung rất nhiều vào công tác đào tạo.
Ngân hàng cũng khuyến khích và thúc đẩy sự chia sẻ kỹ năng, trí thức giữa các thành viên trong ngân hàng trên tinh thần một tổ chức không ngừng học tập, chuẩn bị nền tảng cho sự phát triển liên tục và bền vững.
1.5.2. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân Thương mại cổ phần Quốc Dân
Qua nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại một số ngân hàng trong nước nêu trên, ta có thể rút ra một số bài học áp dụng cho ngân hàng NCB để nâng cao chất lượng NNL như sau:
- Nâng cao chất lượng NNL là một bộ phận quan trọng của tổng thể các chiến lược phát triển của ngân hàng. Phù hợp với từng thời kì và sự biến động của môi trường hoạt động, ngân hàng cần có những chính sách và giải pháp thích hợp để nâng cao chất lượng NNL.
- Xây dựng các công cụ quản lý nhân sự phù hợp với các quy định của Ngân hàng nhà nước (NHNN), đó là những quy định xây dựng cho hoạt động phát triển nhân sự như: bản tiêu chuẩn công việc (yêu cầu về năng lực và trình độ cá nhân); bản mô tả công việc cho từng vị trí công việc; quy định về sự thăng tiến cho đội ngũ CBNV một cách minh bạch, công khai; các chương trình khuyến khích và động viên về vật chất; quy định về các tiêu chí để đánh giá kết quả hoàn thành công việc cho người LĐ; quy định về các biện pháp nâng cao trí lực, thể lực, tâm lực cho người LĐ.
- Đào tạo nâng cao trình độ của người LĐ là một quá trình lâu dài, liên tục, không chỉ đòi hỏi sự chú trọng đầu tư từ phía ngân hàng mà còn phải đòi hỏi cá nhân người LĐ phải có ý thức tự nâng cao năng lực bản thân thông qua việc học tập kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, văn hóa không ngừng.
- Thường xuyên thực hiện công tác luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, tạo cơ hội cho các cán bộ thực hiện được nhiều công việc khác nhau nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ và hiệu quả trong công việc.
(tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi,…) luôn phải được quan tâm và chú trọng nhằm giữ chân được người tài và thu hút mạnh mẽ NNL chất lượng cao từ bên ngoài ngân hàng. Chính sách sử dụng NNL luôn hướng tới chuyên môn hóa, ổn định và hợp lý.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC DÂN