2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân
2.3.3. Thực trạng nâng cao tâm lực
• Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần
Chính sách tiền lương, phúc lợi: Việc trả lương luôn là một vấn đề nhạy cảm, thường đòi hỏi cao về tính hợp lý và công bằng. Phòng phúc lợi và quan hệ lao động dưới sự chỉ đạo của ban lãnh đạo NCB đã triển khai Nghị định 49/2013/NĐ- CP của Thủ tướng chính phủ về các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động phục vụ cho công tác chi trả lương cho người LĐ tại ngân hàng. Cụ thể:
- Đối với người LĐ thuộc mảng hỗ trợ:
Thu nhập = Tiền lương cơ bản + phụ cấp – Bảo hiểm
Trong đó: Tiền lương cơ bản = (Hệ số cấp bậc * Mức lương tối thiểu vùng)/Tổng ngày công * Số ngày làm việc thực tế
Phụ cấp bao gồm: Tiền ăn trưa, điện thoại.
- Đối với người LĐ thuộc mảng kinh doanh:
Thu nhập = Tiền lương cơ bản + Phụ cấp + Tiền lương kinh doanh – Bảo hiểm Trong đó: Tiền lương cơ bản = (Hệ số cấp bậc * Mức lương tối thiểu
vùng)/Tổng ngày công * Số ngày làm việc thực tế
Phụ cấp bao gồm: Tiền ăn trưa, điện thoại, xăng xe.
Tiền lương kinh doanh = tính theo % kết quả hoàn thành công việc
- Đối với cộng tác viên thì thu nhập được trả theo hình thức khoán gọn, tuy nhiên đối với những cộng tác viên thuộc mảng kinh doanh thì thu nhập còn được
thêm động lực phát triển năng lực của bản thân phục vụ cho hoạt động kinh doanh sản phẩm dịch vụ của ngân hàng.
Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động về mức độ tương xứng giữa mức lương và công việc được giao năm 2018
(Nguồn: Khảo sát, điều tra của người viết)
Theo khảo sát lấy ý kiến của người LĐ về “sự tương xứng giữa mức lương và công việc được giao” thì kết quả cho thấy: 30% cho rằng “rất phù hợp”, 56,67% người LĐ được hỏi cho rằng “khá phù hợp”. Nhìn chung, người LĐ trong hệ thống đã có sự hài lòng nhất định về chính sách tiền lương mà NCB đang áp dụng nhưng vẫn còn 13,33% ý kiến cho rằng “Chưa phù hợp lắm”. Vì vậy, NCB cần có những chính sách tiền lương phù hợp hơn để cải thiện và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người LĐ, có như vậy thì người LĐ mới thật sự tin tưởng và gắn bó lâu dài với ngân hàng.
Quỹ phúc lợi của NCB được trích một phần từ nguồn kinh phí hoạt động nhằm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người LĐ tại đơn vị và thực hiện trách nhiệm xã hội của mình. Hiện tại, quỹ phúc lợi của NCB ngoài việc chi trả Bảo hiểm xã hội bắt buộc thì nó được dùng để chi trả các khoản: Khám sức khỏe định kì hàng
30% 56.57% 13.33% Rất phù hợp Khá phù hợp Chưa phù hợp lắm
năm cho người LĐ; thăm hỏi khi bản thân người LĐ bị bệnh, ốm đau, thai sản; chế độ các dịp lễ/Tết; tổ chức nghỉ mát hàng năm cho người LĐ; tặng quà cho con em người LĐ có thành tích học tập giỏi, xuất sắc. Tuy nhiên, công tác này vẫn chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của người LĐ do ngân hàng còn trì hoãn, quy trình xét duyệt phúc lợi còn rườm rà, nhiều yêu cầu.
Chính sách khen thưởng, kỉ luật
Về cơ bản, NCB đã xây dựng được cho mình quy chế khen thưởng kỷ luật tương đối cụ thể. Theo đó, mỗi tập thể, cá nhân có thành tích công tác tốt hàng năm sẽ được nhận giấy khen, bằng khen và được xét duyệt tăng lương, tặng thưởng bằng tiền mặt và việc xét thưởng sẽ dựa trên mức độ hoàn thành công việc, cụ thể:
Bảng 2.18: Bảng quy đổi hệ số xếp loại từ mức độ hoàn thành công việc tại NCB năm 2018
Mức độ hoàn thành công việc Hệ số xếp loại
(điểm)
Hoành thành xuất sắc nhiệm vụ (A) 2,5 Hoàn thành tốt nhiệm vụ (B) 2 Hoàn thành nhiệm vụ nhưng có mặt hạn chế (C) 1,5 Không hoàn thành nhiệm vụ (D) 0
(Nguồn: Phòng Phúc lợi – Quan hệ lao động NCB)
Thưởng cuối năm = Thu nhập hàng tháng * (số ngày làm việc thực tế trong năm /365) * Hệ số xếp loại.
Bên cạnh đó, NCB cũng có chế độ thưởng nóng cho những cá nhân, tập thể có thành tích và kết quả kinh doanh tốt theo giai đoạn, theo dự án để thúc đẩy năng lực làm việc và tính cạnh tranh của bộ phận kinh doanh. Do đó người LĐ càng thêm phấn khởi, có sự tin tưởng với ngân hàng và cố gắng phát huy hơn nữa.
Song song với những chính sách khen thưởng thì NCB cũng rất quyết liệt trong hoạt động phạt, kỷ luật đối với các đơn vị, cá nhân vi phạm những quy định
quy định, không tiết lộ bí mật nội bộ của ngân hàng, nghiêm cấm hành vi cờ bạc, rượu chè tại nơi làm việc,… đều được phổ biến và tuyên truyền đến từng nhân viên, cùng với đó là cam kết chấp hành đúng theo quy định của NCB. Tùy theo mức độ vi phạm mà ban lãnh đạo đưa ra những hình thức kỷ luật khác nhau. Trong trường hợp người LĐ gây ra hiệu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến tài sản, cơ sở vật chất trong ngân hàng thì phải có trách nhiệm bồi thường. Còn đối với những người LĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tham nhũng, hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích và uy tín của NCB thì phải buộc thôi việc,…
• Tuyên truyền, giáo dục ý thức làm việc người lao động
NCB cũng thực hiện nâng cao ý thức làm việc cho người LĐ bằng việc chia sẻ các bài học kinh nghiệm, mang giá trị giáo dục tại các buổi họp toàn hệ thống; tuyên truyền, phổ biến các văn bản pháp luật có liên quan trực tiếp đến nghĩa vụ, quyền lợi của người LĐ như: Bộ luật LĐ, Luật Công đoàn, Luật Bảo hiểm xã hội,… Mục đích của việc tuyên truyền, giáo dục ý thức làm việc cho người LĐ là nhằm từng bước hình thành thói quen hành động theo nội quy NCB; giúp người LĐ giải quyết hài hòa các mối quan hệ xã hội theo pháp luật; hạn chế tình trạng xung đột, có ý thức tự hoàn thiện bản thân, nâng cao năng suất làm việc, cống hiến cho tổ chức. Tuy nhiên, do sự kém hiểu biết pháp luật từ phía người LĐ, nhất là những kiến thức liên quan đến quyền và nghĩa vụ nên việc chấp hành nội quy, quy chế, kỷ luật LĐ còn hạn chế. Vẫn còn tình trạng người LĐ khi bị áp dụng các hình thức xử phạt thì thể hiện sự bức xúc, bất mãn trong quá trình xử phạt. Mặc dù ngân hàng đưa ra những hình thức nhằm tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho người LĐ nhưng lại chưa thực sự mặn mà với việc tổ chức các chương trình đó.
• Kiểm tra, giám sát quá trình lao động
Hiện nay, NCB luôn dành sự quan tâm trong việc tổ chức thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát nhằm mục đích chủ động phòng ngừa, ngăn chặn tư tưởng, hành vi vi phạm pháp luật, phòng chống tham ô, tham nhũng, lãng phí,… Qua đó, DN chủ trương giám sát để giáo dục, điều chỉnh hành vi, ý thức, lề lối làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho đơn vị, cá nhân phát huy tốt sở trường, năng lực của mình
trong quá trình cống hiến và trưởng thành, đóng góp vào sự phát triển của DN. Hình thức giám sát chủ yếu là sự phối hợp của 3 bên là: Kiểm soát nội bộ, Khối quản trị nguồn nhân lực và trưởng đơn vị phụ trách. Nhờ sự phối hợp đó, mà có thể kịp thời phát hiện những sai lầm, khuyết điểm, những bất hợp lý trong công việc, để kịp thời tìm biện pháp khắc phục, sửa chữa hoặc bổ sung, chỉnh sửa cho phù hợp nhằm thực hiện ngày càng tốt hơn, hiệu quả hơn chiến lược, quy định DN đã đề ra. Mặc dù, công tác kiểm tra giám sát tại NCB hiện đang rất được chú trọng nhưng vẫn còn tồn tại nhiều trường hợp vi phạm. Do vậy, công tác này cần phải được phối hợp thực hiện tốt hơn nữa trong thời gian sắp tới.
• Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về Văn hóa doanh nghiệp tại NCB năm 2018
Mức độ Đồng ý Không đồng ý Số lượng (phiếu) Tỷ lệ (%) Số lượng (phiếu) Tỷ lệ (%)
Văn hóa và môi trường làm việc tại
NCB được duy trì rất tốt 90 60 60 40 Văn hóa DN tác động tích cực tới
mối quan hệ và ứng xử đồng nghiệp 85 56,67 65 43,33
(Nguồn: Khảo sát, điều tra của người viết)
Theo kết quả khảo sát về văn hoá DN, có 60% người LĐ đồng ý văn hoá và môi trường làm việc tại NCB được duy trì rất tốt và 56,67% người LĐ đồng ý văn hoá DN tác động tích cực tới mối quan hệ và ứng xử đồng nghiệp. Đây là con số chưa thực sự tích cực đối với một tổ chức lớn. Bởi vì môi trường làm việc tại ngân hàng đòi hỏi sự cạnh tranh cao, các cá nhân và phòng ban luôn phải nỗ lực để đạt kết quả, chỉ tiêu đã đề ra cho nên sự tương tác hỗ trợ giữa các bộ phận chưa thực sự tốt, vẫn còn tình trạng chia bè kết phái, cạnh tranh không lành mạnh, vì quyền lợi của một nhóm cá nhân mà quên đi lợi ích chung của cả ngân hàng.