nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân
2.4.1. Những kết quả đạt được
Qua phân tích thực trạng ở trên, ta có thể thấy NCB cơ bản đã hoàn thành tốt các tiêu chí trong đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng NNL cũng có nhiều kết quả đáng khen ngợi:
Thứ nhất, tỷ lệ người LĐ có kết quả thể lực đạt loại khỏe trở lên chiếm 97,85%, đảm bảo sức khỏe để tham gia vào các hoạt động kinh doanh dịch vụ của ngân hàng.
Thứ hai, các hoạt động khám sức khỏe định kì và các hoạt động thể dục thể thao được ngân hàng chú trọng quan tâm. Đặc biệt, các hoạt động thể dục thể thao diễn ra xuyên suốt trong năm và được người LĐ hưởng ứng, quan tâm.
Thứ ba, LĐ trong nhóm tuổi từ 23 - 30 tuổi chiếm 44,72% và LĐ trong nhóm tuổi từ 30 - 50 tuổi chiếm 40,34% cho ta thấy cơ cấu LĐ theo độ tuổi tại NCB được đảm bảo cân bằng giữa nhiệt huyết của sức trẻ và kinh nghiệm. Đây chính là một thế mạnh, điều kiện cốt lõi để đảm bảo thực hiện tốt các chiến lược đã đề ra.
Thứ tư, LĐ có trình độ chiếm tỷ lệ khá cao được thể hiện qua LĐ có trình độ đại học, kỹ năng ngoại ngữ và tin học ngày càng tăng.
Thứ năm, công tác tuyển dụng phù hợp với nhu cầu thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của công việc; quy trình tuyển dụng được xây dựng tương đối đầy đủ, các bước trong tuyển dụng được phân định rõ ràng, quy định rõ trách nhiệm của từng đơn vị qua đó đem lại hiệu quả công việc cao do tuyển đúng người đúng việc.
Thứ sáu, công tác đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người LĐ luôn được NCB chú trọng đầu tư, lên kế hoạch hàng năm; nội dung các chương trình đào tạo hướng đến nhiều đối tượng thuộc các chuyên môn khác nhau. Đa số người LĐ cảm thấy hài lòng với những kiến thức mà các chương trình đào tạo đem lại, chứng tỏ các chương trình đào tạo đã phát huy được hiệu quả trong quá trình thực hiện công việc của người LĐ.
Thứ bảy, hoạt động sắp xếp, bố trí công việc cho người LĐ tương đối hợp lý, điều này thể hiện qua việc tỷ lệ LĐ có mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ và xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ 81,75% và kết quả kinh doanh của năm 2018 cao hơn so với năm 2017.
Thứ tám, công tác đãi ngộ nhân sự tại NCB đã thực hiện đầy đủ về các chế độ tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi cho người LĐ. Tuy không có sự nổi trội nhưng nhìn chung đã góp phần tạo động lực kích thích người LĐ làm việc, nỗ lực hoàn thiện bản thân và gắn bó với ngân hàng hơn.
Thứ chín, các mối quan hệ lao động trong cơ quan được xây dựng rất tốt khiến người lao động được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái, coi NCB như mái nhà chung, mỗi người trong ngân hàng là một thành viên trong mái nhà chung đó. Đặc biệt, các cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn gần gũi, tìm hiểu, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, kịp thời phát hiện và ngăn chặn những hành vi tiêu cực làm ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong ngân hàng, khích lệ, động viên tinh thần làm việc của người LĐ.
Thứ mười, công tác tuyên truyền, giáo dục ý thức và kiểm tra giám sát quá trình LĐ luôn được NCB chú trọng quan tâm dưới sự kiểm soát của ban kiểm soát nội bộ, khối quản trị nguồn nhân lực và trưởng các đơn vị phụ trách qua đó nâng cao được ý thức, tác phong làm việc, hạn chế được rủi ro không đáng có trong quá trình thực hiện công việc.
2.4.2. Những hạn chế tồn tại
Thứ nhất, LĐ trong nhóm tuổi từ 23 – 30 tuổi chiếm 44,72%, đây vừa là lợi thế những cũng là hạn chế đối với công tác phát triển NNL tại NCB vì đây là những LĐ có thể dễ dàng rời bỏ ngân hàng khi có cơ hội làm việc mới, môi trường làm việc mới, kinh nghiệm thiếu nên sức chịu đựng áp lực công việc chưa tốt do đó tỷ lệ bỏ việc của LĐ này tương đối cao.
Thứ hai, vẫn còn tình trạng LĐ có sức khỏe xếp loại trung bình và yếu trên toàn hệ thống, cụ thể số LĐ có sức khỏe xếp loại trung bình chiếm 1,93% và số LĐ có sức khỏe xếp loại yếu chiếm 0,22%.
Thứ ba, số lượng LĐ nữ toàn hệ thống chiếm tỷ lệ 50,22%, và đây cũng là nhóm nghỉ chế độ thai sản, nghỉ chế độ ốm đau nhiều hơn LĐ nam. Do đó, việc sử dụng nhiều LĐ nữ hơn sẽ gây biến động trong công tác bố trí, sắp xếp công việc cho người LĐ, chi phí tri trả cho các chế độ tăng lên qua đó gây ảnh hưởng xấu đến hiệu quả công việc và chất lượng NNL trong ngân hàng.
Thứ tư, công tác tuyển dụng tại NCB chưa thật sự tốt, hoạt động tuyển dụng vẫn còn mang tính hình thức dẫn đến hạn chế ngay từ khâu đầu vào như: chưa thực hiện đúng quy trình tuyển dụng đối với một số trường hợp là người nhà hoặc quen biết các lãnh đạo, trưởng đơn vị; các nội dung kiến thức thi kiểm tra trình độ nghiệp vụ chuyên môn không được cập nhật đổi mới liên tục,… Bên cạnh đó, việc tuyển dụng ứng viên đôi khi không theo trình độ chuyên môn, kinh nghiệm mà chỉ dựa trên yêu cầu đáp ứng công việc, sau đó người LĐ khi được tuyển vào sẽ được đào tạo lại. Điều này dẫn đến việc mất thời gian trong quá trình đào tạo lại người LĐ và việc bố trí, sắp xếp làm việc không đúng với trình độ chuyên môn dẫn đến hiệu quả làm việc không đảm bảo và chán nản với công việc.
Thứ năm, công tác đào tạo chưa chú trọng đến các chương trình đào tạo về kỹ năng làm việc mà chủ yếu là các lớp sản phẩm – nghiệp vụ; việc đánh giá kết quả đào tạo chỉ dựa trên kết quả thi của học viên và phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người đánh giá mà chưa có sự đánh giá mức độ hài lòng của học viên sau khi được đào tạo.
Thứ sáu, chế độ đãi ngộ (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi) chưa thật sự hấp dẫn, nổi trội hơn so với các ngân hàng khác trong cùng ngành tài chính ngân hàng. Các chính sách thưởng cũng chưa thực sự trở thành động lực chính thúc đẩy nâng cao chất lượng NNL do mức khuyến khích chưa cao. Bên cạnh đó, chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp còn chưa rõ ràng và công bằng, có sự ưu ái cho một số cá nhân được bổ nhiệm.
Thứ bảy, việc kiểm tra, giám sát thực hiện nội quy của ngân hàng còn hạn chế cho nên ý thức người LĐ vẫn chưa được tốt do sự phối hợp giữa 3 bên: Ban kiểm soát nội bộ, Khối quản trị nguồn nhân lực và Trưởng các đơn vị phụ trách chưa thực sự hiệu quả, vẫn chỉ mang tính hình thức.
Thứ tám, NCB chưa chú trọng đến việc xây dựng cho mình một chương trình văn hóa DN bài bản. Những yếu tố văn hóa DN tại NCB chủ yếu mang tính tự phát, thói quen, thông lệ mà chưa có một sự định hướng rõ ràng cụ thể, mối quan hệ đồng nghiệp và môi trường làm việc tại đây vẫn chưa thực sự tốt.
2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế
Những tồn tại và hạn chế trong quá trình nâng cao chất lượng NNL của ngân hàng NCB xuất phát chủ yếu từ những nguyên nhân sau:
Thứ nhất, trình độ của cán bộ quản lý và cán bộ làm công tác chuyên môn còn nhiều hạn chế, chưa chuyên nghiệp và khoa học nên nhiều khi việc tham mưu chưa hợp lý, chưa đem lại hiệu quả cao.
Thứ hai, NCB chưa chủ động trong việc tiếp cận thị trường lao động, còn khá nhiều nguồn tuyển chất lượng chưa được quan tâm đến như: các ngày hội việc làm, các trường đại học, cao đẳng … đây là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lượng.
Thứ ba, do chính sách đào tạo còn chạy theo hình thức, chưa có định hướng về nội dung giảng dạy bài bản, do vậy chưa mang lại hiệu quả.
Thứ tư, bản thân nhiều lao động chưa thực sự ý thức được vấn đề nâng cao chất lượng NNL, ví dụ: nhiều khi họ tham hoạt động gia đào tạo không phải để nâng cao hiệu quả lao động mà chỉ để có được những cơ hội thăng tiến; không tích cực tham gia các hoạt động thể dục thể thao do ngân hàng tổ chức mà nếu có tham gia thì chỉ có mặt điểm danh cho đầy đủ để không bị trừ điểm thi đua của cá nhân và đơn vị;…
Thứ năm, do sự giới hạn về nguồn kinh phí nên sự đầu tư cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của NCB còn nhiều hạn chế. Cùng với đó là sự dàn trải về các biện pháp, chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề trước mắt, chưa thực sự mang tính chiến lược lâu dài.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC DÂN
3.1. Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng trong bối cảnh Việt Nam hội nhập quốc tế sâu rộng
Những năm gần đây, ngành ngân hàng Việt Nam đã có sự chuyển biến mạnh mẽ, từng bước tiến sâu hơn vào quá trình hội nhập quốc tế. Việc Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới (WTO), gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), kí kết thành công một loạt các hiệp định thương mại nhất là Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CTPP) đã mở ra những cơ hội và thử thách mới cho NNL của ngành ngân hàng Việt Nam.