Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình đặc điểm công việc nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo Hackman và Oldham thì công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Những điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Tiếp đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên văn phòng như thế nào.
Khía cạnh công việc cốt lõi - Kỹ năng khác nhau. - Hiểu công việc. - Tầm quan trọng. - Quyền quyết định - Phản hồi Trạng thái tâm lý cần thiết Trải nghiệm sự thú vị trong công việc
Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc
Nhận thức về kết quả
Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc
- Động lực làm việc nội tại cao. - Hiệu suất công việc cao. - Sự thỏa mãn công việc cao. - Nghỉ việc và thôi việc thấp.
thực sự của công việc
Nhu cầu phát triển của nhân viên
Sơ đồ 2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 2.1.3 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc, bao gồm
- Nguyên nhân thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.
- Nguyên nhân thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc đó là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty. Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn. Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao.
- Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó. Để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên.
- Nguyên nhân thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn đó là sự công bằng. Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của
người khác. Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn.
- Nguyên nhân thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn đó là nhân tố di truyền. Nếu như ở bốn nguyên nhân trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được. Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau.
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên. Theo Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, …. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của Maslow và Alderfer là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau.
Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào
McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó. Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới. Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có được sự thỏa mãn trong công việc.
2.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài2.2.1 Một số công trình nghiên cứu nước ngoài 2.2.1 Một số công trình nghiên cứu nước ngoài
Có rất nhiều công trình trên thế giới nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Qua quá trình tham khảo tài liệu, tác giả xin giới thiệu
tóm lược một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài, tìm những điểm tương đồng, từ đó tiến hành thực hiện nghiên cứu tiếp theo.
Best Edith Elizabeth(2006) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giáo viên các trường Trung học và Tiểu học Krishna, ở Mỹ năm 2006. Mục tiêu nghiên cứu là khám phá những yếu tố thỏa mãn công việc của giáo viên ở những trường Krishna. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định lượng, thu thập dữ liệu bằng kỹ thuật khảo sát, thống kê, sử dụng mô hình ANOVA một chiều, phân tích sự tương quan, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Nghiên cứu được thực hiện ở 32 trường trong đó có 3 trường Tiểu học Krishna ở Mỹ và những trường Trung học Krishna ở Ấn Độ, phát phiếu khảo sát cho 377 giáo viên, thu về 344 phiếu. Dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herberg (1959), theo đó có hai nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc là nhân tố động cơ nội tại (Intrinsic Motivators) và nhân tố bên ngoài (Extrinsic Factors). Nhân tố động cơ nội tại gồm công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến, sự công nhận. Nhân tố bên ngoài gồm điều kiện làm việc, đồng nghiệp, sự giám sát của cấp trên, lương, sự an toàn, chế độ quản lý của ISKCON (hệ thống trường Krishna). Kết quả nghiên cứu cho thấy, đối với nhóm nhân tố động cơ nội tại thì sự thăng tiến có sự ảnh hưởng mạnh nhất, đối với nhóm nhân tố bên ngoài thì sự giám sát của cấp trên ảnh hưởng mạnh nhất, các nhân tố điều kiện làm việc, đồng nghiệp và chế độ quản lý của ISKCON ảnh hưởng thấp hơn
Wallace D. Boeve(2007) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng, kỹ thuật thống kê mô tả, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman, kiểm định bằng mô hình hồi quy tuyến tính. Mục tiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ. Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc-JDI-của Smith và cộng sự (1969), nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm nhóm nhân tố nội tại gồm đặc điểm công việc và cơ hội thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các nhân tố công việc, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc. Nhân tố lương và sự hỗ trợ của cấp trên
tác động yếu đến sự thỏa mãn công việc. Trong đó nhân tố đặc điểm công việc ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc.
2.2.2 Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam
Cũng như các nghiên cứu trên thế giới, ở Việt Nam trong những năm qua cũng có nhiều nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Như
Công trình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát” đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969). Ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI là tiền lương, cơ hội đào tạo- thăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên, đồng nghiệp, tác giả đã thêm 2 nhân tố điều kiện công việc và phúc lợi xã hội cho phù hợp với tình hình ở Việt Nam. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát. Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là tiền lương, đặc điểm công việc, mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc và phúc lợi. Trong đó, phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc, kế đến là tiền lương và đặc điểm công việc. Yếu tố ít ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là mối quan hệ với cấp trên và điều kiện làm việc.
Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Lan Hương (2013) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh”. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên; Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên; Kiểm tra số liệu có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo các yếu tố cá nhân. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi được chuẩn bị sẵn, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy tuyến tính. Tác giả đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) và có bổ sung thêm 3 thành phần giá trị công việc, sự ổn định của công việc và thương hiệu ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác động sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên gồm bản chất công việc, sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng, môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập. Trong đó nhân tố thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc có tác động mạnh đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng.
Trần Xuân Thạnh (2015), Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định, Journal of Science – 2015, Vol. 5 (1), 113 – 120, An Giang University. Nghiên cứu này nhằm xác định những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm công việc. Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 23 biến quan sát. Sau khi phân tích mô hình hồi quy đa biến, kết quả nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên là bốn nhân tố có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại PISICO.
Nguyễn Phúc Nguyên, Dương Phú Tùng (2015), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các Cơ quan Hành chính sự nghiệp Thành phố Hội An, Tạp chí khoa học Kinh Tế - Số 3 (03) 2015, trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng. Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan hành chính sự nghiệp tại TP. Hội An. Nhằm giúp các nhà quản lý của TP. Hội An đưa ra các giải pháp phù hợp hơn trong việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trong công việc. Dữ liệu của nghiên cứu dựa trên khảo sát 213 nhân viên của các cơ quan trên trên địa bàn Thành phố. Thang đo Liker 5 mức độ được sử dụng để đo lường mức độ thỏa mãn. Xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 18.0 kết hợp với phần mềm AMOS 21.0 thông qua các phân tích, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đó là Đồng nghiệp, Tiền lương, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến.
Võ Văn Dứt, Dư Quốc Chí (2016), Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trường hợp VNPT Cần Thơ, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN Kinh tế và Kinh doanh,Tập 32, Số 3 (2016) 39-50. Nghiên
cứu phân tích ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên Tập đoàn Bưu chính Viễn thông ViệtNam (VNPT) - Chi nhánh Cần Thơ. Tác giả sử dụng mô hình thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức để phát triển các giả thuyết nghiên cứu liên quan. Dữ liệu được thu thập từ 209 nhân viên chính thức của VNPT Cần Thơ. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để kiểm định các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực với gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì. Đồng thời, các yếu tố tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc bao gồm phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Lê Ngọc Nương, Chu Thị Vân Anh, và Cao Thị Thanh Phượng (2017) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động tại các công ty xây dựng công trình giao thông - Nghiên cứu điển hình tại Công ty cổ phần quản lý và xây dựng giao thông Thái Nguyên dựa trên mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) kết hợp sử dụng mô hình hồi quy đa biến. Kết quả chứng minh trong 7 yếu tố được đem vào phân tích (Thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và sự phù hợp với chính sách, mục tiêu và văn hóa công ty) có 02 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đó là nhân tố đồng nghiệp và thu nhập và phúc lợi.
Bằng việc tham khảo và tóm lược một số công trình nghiên cứu ở trên thế giới cũng như ở Việt Nam về sự thỏa mãn công việc của người lao động trong tổ chức,