2.2.1 Một số công trình nghiên cứu nước ngoài
Có rất nhiều công trình trên thế giới nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Qua quá trình tham khảo tài liệu, tác giả xin giới thiệu
tóm lược một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài, tìm những điểm tương đồng, từ đó tiến hành thực hiện nghiên cứu tiếp theo.
Best Edith Elizabeth(2006) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giáo viên các trường Trung học và Tiểu học Krishna, ở Mỹ năm 2006. Mục tiêu nghiên cứu là khám phá những yếu tố thỏa mãn công việc của giáo viên ở những trường Krishna. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định lượng, thu thập dữ liệu bằng kỹ thuật khảo sát, thống kê, sử dụng mô hình ANOVA một chiều, phân tích sự tương quan, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Nghiên cứu được thực hiện ở 32 trường trong đó có 3 trường Tiểu học Krishna ở Mỹ và những trường Trung học Krishna ở Ấn Độ, phát phiếu khảo sát cho 377 giáo viên, thu về 344 phiếu. Dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herberg (1959), theo đó có hai nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc là nhân tố động cơ nội tại (Intrinsic Motivators) và nhân tố bên ngoài (Extrinsic Factors). Nhân tố động cơ nội tại gồm công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến, sự công nhận. Nhân tố bên ngoài gồm điều kiện làm việc, đồng nghiệp, sự giám sát của cấp trên, lương, sự an toàn, chế độ quản lý của ISKCON (hệ thống trường Krishna). Kết quả nghiên cứu cho thấy, đối với nhóm nhân tố động cơ nội tại thì sự thăng tiến có sự ảnh hưởng mạnh nhất, đối với nhóm nhân tố bên ngoài thì sự giám sát của cấp trên ảnh hưởng mạnh nhất, các nhân tố điều kiện làm việc, đồng nghiệp và chế độ quản lý của ISKCON ảnh hưởng thấp hơn
Wallace D. Boeve(2007) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng, kỹ thuật thống kê mô tả, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman, kiểm định bằng mô hình hồi quy tuyến tính. Mục tiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ. Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc-JDI-của Smith và cộng sự (1969), nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm nhóm nhân tố nội tại gồm đặc điểm công việc và cơ hội thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các nhân tố công việc, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc. Nhân tố lương và sự hỗ trợ của cấp trên
tác động yếu đến sự thỏa mãn công việc. Trong đó nhân tố đặc điểm công việc ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc.
2.2.2 Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam
Cũng như các nghiên cứu trên thế giới, ở Việt Nam trong những năm qua cũng có nhiều nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Như
Công trình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát” đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969). Ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI là tiền lương, cơ hội đào tạo- thăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên, đồng nghiệp, tác giả đã thêm 2 nhân tố điều kiện công việc và phúc lợi xã hội cho phù hợp với tình hình ở Việt Nam. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát. Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là tiền lương, đặc điểm công việc, mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc và phúc lợi. Trong đó, phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc, kế đến là tiền lương và đặc điểm công việc. Yếu tố ít ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là mối quan hệ với cấp trên và điều kiện làm việc.
Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Lan Hương (2013) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh”. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên; Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên; Kiểm tra số liệu có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo các yếu tố cá nhân. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi được chuẩn bị sẵn, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy tuyến tính. Tác giả đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) và có bổ sung thêm 3 thành phần giá trị công việc, sự ổn định của công việc và thương hiệu ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác động sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên gồm bản chất công việc, sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng, môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập. Trong đó nhân tố thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc có tác động mạnh đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng.
Trần Xuân Thạnh (2015), Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định, Journal of Science – 2015, Vol. 5 (1), 113 – 120, An Giang University. Nghiên cứu này nhằm xác định những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Pisico Bình Định. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm công việc. Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 23 biến quan sát. Sau khi phân tích mô hình hồi quy đa biến, kết quả nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên là bốn nhân tố có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại PISICO.
Nguyễn Phúc Nguyên, Dương Phú Tùng (2015), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các Cơ quan Hành chính sự nghiệp Thành phố Hội An, Tạp chí khoa học Kinh Tế - Số 3 (03) 2015, trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng. Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan hành chính sự nghiệp tại TP. Hội An. Nhằm giúp các nhà quản lý của TP. Hội An đưa ra các giải pháp phù hợp hơn trong việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trong công việc. Dữ liệu của nghiên cứu dựa trên khảo sát 213 nhân viên của các cơ quan trên trên địa bàn Thành phố. Thang đo Liker 5 mức độ được sử dụng để đo lường mức độ thỏa mãn. Xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 18.0 kết hợp với phần mềm AMOS 21.0 thông qua các phân tích, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đó là Đồng nghiệp, Tiền lương, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến.
Võ Văn Dứt, Dư Quốc Chí (2016), Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trường hợp VNPT Cần Thơ, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN Kinh tế và Kinh doanh,Tập 32, Số 3 (2016) 39-50. Nghiên
cứu phân tích ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên Tập đoàn Bưu chính Viễn thông ViệtNam (VNPT) - Chi nhánh Cần Thơ. Tác giả sử dụng mô hình thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức để phát triển các giả thuyết nghiên cứu liên quan. Dữ liệu được thu thập từ 209 nhân viên chính thức của VNPT Cần Thơ. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để kiểm định các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực với gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì. Đồng thời, các yếu tố tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc bao gồm phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Lê Ngọc Nương, Chu Thị Vân Anh, và Cao Thị Thanh Phượng (2017) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động tại các công ty xây dựng công trình giao thông - Nghiên cứu điển hình tại Công ty cổ phần quản lý và xây dựng giao thông Thái Nguyên dựa trên mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) kết hợp sử dụng mô hình hồi quy đa biến. Kết quả chứng minh trong 7 yếu tố được đem vào phân tích (Thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và sự phù hợp với chính sách, mục tiêu và văn hóa công ty) có 02 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đó là nhân tố đồng nghiệp và thu nhập và phúc lợi.
Bằng việc tham khảo và tóm lược một số công trình nghiên cứu ở trên thế giới cũng như ở Việt Nam về sự thỏa mãn công việc của người lao động trong tổ chức, tác giả rút ra Bảng 2.1 Tổng hợp thành phần thang đo thỏa mãn công việc như sau
Bảng 2.1 Tổng hợp thành phần thang đo thỏa mãn công việc
Nguồn Tác giả tổng hợp (2020)
Tóm lại, qua các công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở các lĩnh vực khác nhau được thực hiện trên thế giới cũng như ở Việt Nam, hầu hết các tác giả đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969). Ở Việt Nam cũng có nghiên cứu của một số tác giả đã nêu ở trên. Kết quả cho thấy JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của người lao động trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Điều này cũng cho thấy sự thỏa mãn công việc của người lao động có liên quan đến các yếu tố như thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp và đặc điểm công việc. Đây cũng là cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này.
2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu 2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu
Từ Bảng tổng hợp thang đo sự thỏa mãn công việc của các nghiên cứu trong nước trước đây, một số công trình nghiên cứu ngước ngoài, Tác giả đề xuất 07 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Các yếu tố này được kế
STT Các yếu tố Tác giả Elizabeth (2006) Boeve (2007) Giao & Phương (2011) Hương (2013) Thạnh (2015) Nguyên & Tùng (năm 2015) Dựt & Chí (2016) Nương, Anh & Phượng (2017)
1 Đặc điểm công việc x x x x
2 Lương/Thu nhập x x x x x x x x
3 Lãnh đạo/Cấp trên x x x x x x
4 Cơ hội đào tạo và
thăng tiến x x x x x x x
5 Mối quan hệ đồng
nghiệp x x x x
6 Điều kiện làm việc x x x x x
7 Chế độ quản lý /chính sách x x 8 Phúc lợi x x x 9 Khen thưởng 10 Sự ổn định công việc và thương hiệu x
thừa có chọn lọc từ chỉ số mô tả công việc-JDI-của Smith và cộng sự (1969) gồm 5 yếu tố đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, cấp trên và đồng nghiệp, tác giả có điều chỉnh cho phù hợp với tình hình nghiên cứu ở Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai, như “Tiền lương” thay bằng “Thu nhập”, “Cấp trên” thay bằng “Lãnh đạo”, “Cơ hội thăng tiến” thay bằng “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và có bổ sung thêm 2 yếu tố trao quyền và văn hóa cơ quan. Xuất phát từ đặc thù đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu là Cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai và các đơn vị trực thuộc, là các đơn vị sự nghiệp, cơ quan nhà nước, do đó về phần cấp, phân quyền trách nhiệm công việc và môi trường làm việc có đặc thù, khác biệt hơn so với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Các nghiên cứu trong nước trước đây chủ yếu là các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh khác biệt về hình thức hoạt động, môi trường làm việc với đơn vị sự nghiệp, cơ quan nhà nước.
2.3.2.1 Đặc điểm công việc
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm các tính cách cá nhân và đặc điểm công việc (Wexley và Yukl,1984). Mô hình đặc tính công việc của Hackman J.R. và Oldham G.R. (1974) chỉ ra rằng một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc thỏa mãn các đặc điểm sau nhân viên nắm rõ công việc, sử dụng các kỹ năng khác nhau và công việc có tầm quan trọng nhất định. Nhân viên chỉ cảm thấy thỏa mãn khi làm một công việc hứng thú, nhiệm vụ hứng thú (Nguyễn Hữu Thân, 1998). Như vậy khi người lao động hiểu rõ công việc mình đang làm và công việc phù hợp với khả năng của họ, họ cảm thấy yêu thích công việc và sẽ thỏa mãn với công việc hơn. Vậy giả thuyết H1 được đưa ra như sau H1 Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức. H1(+) Có mối quan hệ đồng biến giữa Đặc điểm công việc và sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức, viên chức.
2.3.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo nhà tâm lý học Sydney Jourard, quan điểm và tính cách cá nhân quyết định đến 85% thành công của mỗi người. Mức lương và sự thăng tiến phụ thuộc rất nhiều vào sự yêu mến và giúp đỡ của người khác dành cho bạn. Theo lý thuyết của Herzberg cơ hội thăng tiến được xem như một yếu tố kích thích hay động viên
người lao động. Trong nghiên cứu Trần Xuân Thạnh (2015) đã xác định cơ hội đào tạo và thăng tiến, ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Pisico Bình Định. Một số nghiên cứu cho rằng, cơ hội thăng tiến liên hệ chặt chẽ đến sự thỏa mãn công việc của người lao động (Peterson và cộng sự, 2003; Sclafance, 1999 dẫn theo Luddy, 2005). Như vậy, trong một doanh nghiệp nếu có chính sách thăng tiến rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực, tạo điều kiện cho nhân viên học tập để phát triển bản thân điều này có thể dẫn đến sự thỏa mãn công việc trong nhân viên. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, nhân viên muốn biết được những thông tin về chính sách thăng tiến, chương trình đào tạo những kỹ năng cần thiết. Do vậy, giả thuyết H2 được đưa ra như sau H2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức. H2(+) Có mối quan hệ đồng biến giữa Cơ hội đào tạo và thăng tiến và sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức, viên chức.
2.3.2.3 Thu nhập
Mỗi nhân viên cần được trả công một cách công bằng, tương xứng với nỗ lực,