2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu
Từ Bảng tổng hợp thang đo sự thỏa mãn công việc của các nghiên cứu trong nước trước đây, một số công trình nghiên cứu ngước ngoài, Tác giả đề xuất 07 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Các yếu tố này được kế
STT Các yếu tố Tác giả Elizabeth (2006) Boeve (2007) Giao & Phương (2011) Hương (2013) Thạnh (2015) Nguyên & Tùng (năm 2015) Dựt & Chí (2016) Nương, Anh & Phượng (2017)
1 Đặc điểm công việc x x x x
2 Lương/Thu nhập x x x x x x x x
3 Lãnh đạo/Cấp trên x x x x x x
4 Cơ hội đào tạo và
thăng tiến x x x x x x x
5 Mối quan hệ đồng
nghiệp x x x x
6 Điều kiện làm việc x x x x x
7 Chế độ quản lý /chính sách x x 8 Phúc lợi x x x 9 Khen thưởng 10 Sự ổn định công việc và thương hiệu x
thừa có chọn lọc từ chỉ số mô tả công việc-JDI-của Smith và cộng sự (1969) gồm 5 yếu tố đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, cấp trên và đồng nghiệp, tác giả có điều chỉnh cho phù hợp với tình hình nghiên cứu ở Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai, như “Tiền lương” thay bằng “Thu nhập”, “Cấp trên” thay bằng “Lãnh đạo”, “Cơ hội thăng tiến” thay bằng “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và có bổ sung thêm 2 yếu tố trao quyền và văn hóa cơ quan. Xuất phát từ đặc thù đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu là Cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai và các đơn vị trực thuộc, là các đơn vị sự nghiệp, cơ quan nhà nước, do đó về phần cấp, phân quyền trách nhiệm công việc và môi trường làm việc có đặc thù, khác biệt hơn so với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Các nghiên cứu trong nước trước đây chủ yếu là các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh khác biệt về hình thức hoạt động, môi trường làm việc với đơn vị sự nghiệp, cơ quan nhà nước.
2.3.2.1 Đặc điểm công việc
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm các tính cách cá nhân và đặc điểm công việc (Wexley và Yukl,1984). Mô hình đặc tính công việc của Hackman J.R. và Oldham G.R. (1974) chỉ ra rằng một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc thỏa mãn các đặc điểm sau nhân viên nắm rõ công việc, sử dụng các kỹ năng khác nhau và công việc có tầm quan trọng nhất định. Nhân viên chỉ cảm thấy thỏa mãn khi làm một công việc hứng thú, nhiệm vụ hứng thú (Nguyễn Hữu Thân, 1998). Như vậy khi người lao động hiểu rõ công việc mình đang làm và công việc phù hợp với khả năng của họ, họ cảm thấy yêu thích công việc và sẽ thỏa mãn với công việc hơn. Vậy giả thuyết H1 được đưa ra như sau H1 Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức. H1(+) Có mối quan hệ đồng biến giữa Đặc điểm công việc và sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức, viên chức.
2.3.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo nhà tâm lý học Sydney Jourard, quan điểm và tính cách cá nhân quyết định đến 85% thành công của mỗi người. Mức lương và sự thăng tiến phụ thuộc rất nhiều vào sự yêu mến và giúp đỡ của người khác dành cho bạn. Theo lý thuyết của Herzberg cơ hội thăng tiến được xem như một yếu tố kích thích hay động viên
người lao động. Trong nghiên cứu Trần Xuân Thạnh (2015) đã xác định cơ hội đào tạo và thăng tiến, ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Pisico Bình Định. Một số nghiên cứu cho rằng, cơ hội thăng tiến liên hệ chặt chẽ đến sự thỏa mãn công việc của người lao động (Peterson và cộng sự, 2003; Sclafance, 1999 dẫn theo Luddy, 2005). Như vậy, trong một doanh nghiệp nếu có chính sách thăng tiến rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực, tạo điều kiện cho nhân viên học tập để phát triển bản thân điều này có thể dẫn đến sự thỏa mãn công việc trong nhân viên. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, nhân viên muốn biết được những thông tin về chính sách thăng tiến, chương trình đào tạo những kỹ năng cần thiết. Do vậy, giả thuyết H2 được đưa ra như sau H2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức. H2(+) Có mối quan hệ đồng biến giữa Cơ hội đào tạo và thăng tiến và sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức, viên chức.
2.3.2.3 Thu nhập
Mỗi nhân viên cần được trả công một cách công bằng, tương xứng với nỗ lực, khả năng và đóng góp của người đó. Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả, cơ cấu cân đối, hợp lý nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên (Trần Kim Dung, 2011). Theo thuyết công bằng của Adams (1963), người lao động mong muốn nhận được phần thưởng tương xứng với những đóng góp và công sức mà họ bỏ ra. Nếu họ cảm nhận sự đãi ngộ không xứng đáng với công sức bỏ ra họ có khuynh hướng giảm nổ lực bản thân, sự bất mãn sẽ dể xảy ra. Và ngược lại nếu được đối xử công bằng họ sẽ duy trì mức nổ lực của bản thân để tạo sự cân bằng. Như vậy, thu nhập phù hợp sẽ làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ cảm thấy sự đóng góp được bù đắp tương xứng điều này sẽ làm tăng sự thỏa mãn công việc của họ. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, thu nhập là tiền lương và các khoản ngoài lương mà nhân viên nhận được khi họ làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường. Do vậy, giả thuyết H3 được đưa ra như sau H3 Thu nhập có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức. H3(+) Có mối quan hệ đồng biến giữa Thu nhập và sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức, viên chức.
2.3.2.4 Lãnh đạo
Trách nhiệm của Lãnh đạo là giúp tổ chức phát triển và kết nối kết nối nhân viên hướng đến mục tiêu chung của tổ chức (Bennis & Nanus, 2003). Khi lãnh đạo cam kết đối với những nhiệm vụ khó và quyết tâm vượt qua để đạt được mục tiêu chung của tổ chức sẽ truyền được nguồn cảm hứng cho cấp dưới tuân thủ và làm theo (Rainey, 2009). Như vậy vai trò lãnh đạo rất quan trọng trong việc gắn kết và tạo động lực, truyền cảm hứng cho nhân viên thực hiện nhiệm vụ. Sự thỏa mãn công việc cũng bắt nguồn từ việc nhân viên có cảm hứng, có động lực để làm việc. Do vậy, giả thuyết H4 được đưa ra như sau H4 Lãnh đạo có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức. H4(+) Có mối quan hệ đồng biến giữa Lãnh đạo và sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức, viên chức.
2.3.2.5 Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người cùng ta giải quyết vấn đề mà ở đó ta được trả công để làm điều ấy. Trong tám giờ đồng hồ làm việc ở công sở có thể thời gian làm việc với đồng nghiệp nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Mối quan hệ với đồng nghiệp được đo lường bởi sự phối hợp làm việc tốt. Bên cạnh đó, mối quan hệ đồng nghiệp có tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ (Boeve, 2007). Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, đồng ngiệp là những người làm việc cùng phòng, ban có sự giúp đỡ, phối hợp với nhau trong công việc. Do vậy, giả thuyết H5 được đưa ra như sau H5 Đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức. H5(+) Có mối quan hệ đồng biến giữa Đồng nghiệp và sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức, viên chức.
2.3.2.6 Trao quyền
Trao quyền là xu hướng phân tán các quyền ra quyết định trong một cơ cấu tổ chức. Quyền hạn bao hàm trách nhiệm và sự chịu trách nhiệm. Trách nhiệm là nghĩa vụ phải hoàn thành nhiệm vụ được giao. Sự chịu trách nhiệm là việc người nhân viên sẽ nhận được sự tưởng thưởng hay sự khiển trách do kết quả hành động thực hiện nhiệm vụ mang lại. Sự trao quyền tồn tại khi những người giám sát tin vào khả năng ra quyết định của những người hỗ trợ và khuyến khích họ sử dụng sáng kiến (Conger & Kanungo (1998). Sự trao quyền đặc biệt quan trọng với các
nhân viên khi tiếp xúc khách hàng bởi vì nó tạo ra sự linh động trong việc đáp ứng các yêu cầu của khách hàng (Bowen & Lawler,1995). Như vậy việc trao quyền cho người lao động để họ cảm thấy được tôn trọng và tự thể hiện để phát triển bản thân. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, sự trao quyền được hiểu khi nhân viên được lãnh đạo trao quyền giải quyết công việc, họ cảm nhận được lãnh đạo tin tưởng và giải quyết công việc linh hoạt hơn. Do vậy, giả thuyết H6 được đưa ra như sau H6 Trao quyền có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức. H6(+) Có mối quan hệ đồng biến giữa Trao quyền và sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức, viên chức.
2.3.2.7 Văn hóa cơ quan
Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa tại nơi làm việc và mỗi đơn vị lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa tại nơi làm việc. Văn hóa tại nơi làm việc là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến, tương đối ổn định trong doanh nghiệp (William và cộng sự, 1994)[32]. Các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc được coi là văn hóa tại nơi làm việc (Luthans F., 1992). Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, văn hóa tại nơi làm việc là Sự tuân thủ (tuân thủ theo quy chế, quy trình nghiệp vụ, tuân thủ sự phân công, phân nhiệm, chỉ đạo của cấp trên); Sự tự giác (thể hiện ở mức độ sẵn sàng với công việc, không ngại khó khăn, làm việc hết mình vì lợi ích của tổ chức); Sự khôn khéo (ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, tổ chức, biết nói những gì cần nói và tranh luận những điều cần thiết). Do vậy, giả thuyết H7 được đưa ra như sau H7 Văn hóa cơ quan có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức. H7(+) Có mối quan hệ đồng biến giữa Văn hóa cơ quan và sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức, viên chức.
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các kết quả nghiên cứu lý thuyết, cộng với quá trình phỏng vấn, tác giả đề xuất nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai với 7 giả thuyết tương ứng. Mô hình nghiên cứu các yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai được trình bày như sơ đồ 2.7.
Đặc điểm công việc
H1 (+) Cơ hội đào tạo và thăng tiến
H2 (+) Thu Nhập Lãnh Đạo Đồng Nghiệp Trao quyền H3 (+) H4 (+) H5 (+) H6 (+) H7 (+) Sự thỏa mãn với công việc của cán bộ công chức, viên
chức
Văn hóa cơ quan
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết và các kết quả của các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969) và có bổ sung thêm 2 yếu tố trao quyền và văn hóa cơ quan. Trên cơ sở đó xây dựng các giả thuyết nghiên cứu, đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, trao quyền và văn hóa cơ quan. Các giả thuyết nghiên cứu gồm
Giả thuyết H1(+) Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức (mối quan hệ đồng biến).
Giả thuyết H2(+) Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức (mối quan hệ đồng biến)
Giả thuyết H3(+) Thu nhập có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức (mối quan hệ đồng biến).
Giả thuyết H4 (+) Lãnh đạo có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức (mối quan hệ đồng biến).
Giả thuyết H5(+) Đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức (mối quan hệ đồng biến).
Giả thuyết H6(+) Trao quyền có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức (mối quan hệ đồng biến).
Giả thuyết H7(+) Văn hóa cơ quan có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức (mối quan hệ đồng biến).
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu
Bước 1 Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Bước 2 Xây dựng mô hình nghiên cứu
Bước 3 Nghiên cứu định tính
- Phỏng vấn Lãnh đạo cấp cao - cThảo luận nhóm
- Hiệu chỉnh thang đo
Bước 4 Nghiên cứu định lượng - Phát phiếu khảo sát.
- Thu thập, xử lý, phân tích số liệu
Bước 5 Kết luận và trình bày kết quả
nghiên cứu
Kiểm tra hệ số Crobach’s Alpha
Đánh giá độ tin cậy thang đo
Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Đánh giá giá trị thang đo
Phân tích hồi quy
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
- Kiểm định sự phù hợp của thang đo - Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu
Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu đề xuất
Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua 5 bước, cụ thể
* Bước 1 Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu trước đây nhằm xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu.
* Bước 2 Xây dựng đề xuất mô hình nghiên cứu.
Trong bước tày, tác giả căn cứ vào lý thuyết nền và các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu và xây dựng phương pháp nghiên cứu cụ thể.
* Bước 3 Thực hiện nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Trong bước này, tác giả tiến hành phỏng vấn 10 các lãnh đạo cấp cao nhằm xác định nhân tố và thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Các các lãnh đạo cấp cao được chọn là các cán bộ công
chức, viên chức giàu kinh nghiệm trong Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Kết quả thảo luận các lãnh đạo cấp cao là các cán bộ cấp cao của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tại Bảng 3.1 như sau
Bảng 3.1 Kết quả ý kiến các lãnh đạo cấp cao về các nhân tố ảnh hưởng
(Nguồn Tổng hợp của tác giả)
Kết quả cho thấy tất cả các các lãnh đạo cấp cao đồng ý với các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai bao gồm Đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Trao quyền, Văn hóa cơ quan.
* Bước 4 Thực hiện nghiên cứu định lượng.