Qua nghiên cứu chính thức bằng việc khảo sát trực tiếp cán bộ công chức, viên chức với kích thước mẫu n = 226, kết quả cho thấy thực trạng sự thỏa mãn chung với công việc cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đạt được là 3.6091 với thang đo Likert 5 mức độ, chứng tỏ nhân viên cũng có sự thỏa mãn với công việc hiện tại nhưng sự thỏa mãn chung này là chưa cao.
Bảng 4.35 Thống kê mô tả chung
Nguồn Tác giả khảo sát và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 22.0
Qua mô hình hồi quy ta đã xác nhận được 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường
N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn LĐ 226 1.00 5.00 3.2931 .89042 ĐTTT 226 1.00 5.00 3.3241 .90969 VHCQ 226 1.50 4.75 3.3551 .64054 ĐĐCV 226 1.00 5.00 3.4425 1.05040 TN 226 1.00 5.00 3.5133 1.06392 TMCV 226 1.00 5.00 3.6091 .89229 Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm Trong từng nhóm Tổng hợp 1.886 177.255 179.141 2 223 225 .943 .795 1.186 .307
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
tỉnh Đồng Nai bao gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc, trao quyền, lãnh đạo, và thu nhập. Cụ thể
TMCV = 0.308 + 0.230*ĐĐCV + 0.403*ĐTTT + 0.114*TN + 0.133*LĐ+0.139*TQ
Đặc điểm công việc có tác động mạnh thứ hai đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai, cụ thể là khi nhân tố Đặc điểm công việc tăng lên 1 đơn vị thì sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai sẽ tăng lên 0.230 đơn vị. Thực tế cho thấy rằng đặc điểm công việc có vai trò quan trọng để người lao động gắn bó lâu dài với công việc, có động lực cống hiến lâu dài, từ đó sự thỏa mãn trong công việc được hình thành. Điều này có thể giải thích như sau khi công việc khá áp lực sẽ gây ra căng thẳng cho người lao động, người lao động có xu hướng chuyển việc, nghỉ việc. Ngược lại, công việc phù hợp với năng lực của người lao động, áp lực công việc không nhiều thì người lao động sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài. Điều này từ đó giúp người lao động dần dần thỏa mãn công việc của mình
Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai, cụ thể là khi nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng lên 1 đơn vị thì sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai sẽ tăng lên 0.403 đơn vị. Như vậy có thể thấy rằng Cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhân tố ảnh hưởng rất quan trọng đến cán bộ công chức, viên chức và tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức. Theo thuyết mong đợi của H.Vroom, cá nhân sẽ hành động dựa trên mong đợi về kết quả nào đó, nghĩa là người lao động tin rằng với trình độ sẵn có và họ luôn nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ thì sẽ được đền đáp xứng đáng (nhận phần thưởng hoặc thăng chức). Những cán bộ viên chức đảm nhận công việc đúng với trình độ chuyên môn cũng cần phải đưa đi đào tạo nhằm nâng cao trình độ để theo kịp với sự vận động và phát triển không ngừng của môi trường công việc và theo nhu cầu bản thân. Thực tế ở Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai chính sách khuyến khích cán bộ công chức, viên chức tự học tập nâng cao trình độ tuy có nhưng chưa thực sự hấp dẫn để thúc đẩy tính tự giác, ý thức học tập hoàn thiện bản thân, còn cơ hội
thăng tiến cũng chưa có chính sách rõ ràng, cụ thể nên đã hạn chế phần nào niềm tin khi hoàn thành nhiệm vụ. Do đó, yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng ảnh
hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức.
Thu nhập có tác động mạnh thứ ba đến đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai, cụ thể là khi nhân tố Thu nhập công việc tăng lên 1 đơn vị thì sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai sẽ tăng lên 0.114 đơn vị. Thực tế cho thấy rằng thu nhập có vai trò quan trọng để người lao động gắn bó lâu dài với công việc, có động lực cống hiến lâu dài, từ đó người lao động tìm được sự thỏa mãn trong công việc. Điều này có thể giải thích như sau khi công việc đem lại thu nhập cho người lao động, thu nhập đảm bảo được cuộc sống thì thì người lao động sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài. Điều này từ đó giúp người lao động dần dần thỏa mãn công việc của mình. Tuy nhiên, do là cơ quan nhà nước, chế độ lương thưởng được quy định cụ thể nên việc điều chỉnh yếu tố này đối với các cơ quan nhà nước còn gặp nhiều khó khăn.
Yếu tố lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung với công việc của nhân viên với beta = 0.133. Vai trò của lãnh đạo rất quan trọng trong việc gắn kết và tạo động lực, truyền cảm hứng cho người lao động thực hiện nhiệm vụ. Theo thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, lãnh đạo cần giải quyết tốt việc duy trì và việc động viên, nhằm khích lệ nhân viên làm việc cực và chăm chỉ hơn. Hầu hết lãnh đạo Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đều đạt trình độ chuyên môn nhất định, nhưng có năng lực chuyên môn chưa đủ họ cần phải có năng lực quản lý để chỉ đạo và điều hành cấp dưới thực hiện nhiệm vụ chung cho tổ chức. Có những trường hợp lãnh đạo phân công nhiệm vụ nhưng không chấp hành dẫn đến họ phải ôm đồm quá nhiều việc nên chất lượng công việc không cao. Một số lãnh đạo ít quan tâm đến việc khích lệ hoặc tuyên dương để tạo động lực làm việc cho người lao động. Mặt khác, sự đóng góp của người lao động cũng không được ghi nhận công bằng và khách quan. Do đó, yếu tố lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc chung của nhân viên ở Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
Yếu tố trao quyền có sự tác động đến sự thỏa mãn chung với công việc của nhân viên với beta = 0.139. Sự trao quyền tồn tại khi những người lãnh đạo tin vào khả năng ra quyết định của nhân viên và khuyến khích họ sử dụng quyền được trao
và tự chịu trách nhiệm với quyết định của họ. Theo thuyết nhu cầu của Alderfer, bên trong mỗi con người luôn đòi hỏi sự phát triển cá nhân đó là sự tự thể hiện và tự trọng. Thực tế lãnh đạo Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai không có niềm tin vào quyết định của cán bộ công chức, viên chức nên việc “trao quyền” rơi vào tình trạng nữa vời tạo tâm lý bất mãn cho cán bộ công chức, viên chức. Nếu nhân viên được trao quyền, được cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến nội dung công việc và nhận được sự tôn trọng về quyết định của họ thì họ sẽ tự tin hơn và làm việc có trách nhiệm hơn. Do đó, yếu tố trao quyền góp phần làm tăng sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức, viên chức.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Nội dung chương này đã trình bày các kết quả nghiên cứu từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được. Mẫu nghiên cứu được thống kê mô tả theo giới tính, độ tuổi, trình độ, nghề nghiệp, thu nhập. Mẫu được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên và các đối tượng được chọn có tỉ lệ khá phù hợp với tỷ lệ cán bộ công chức, viên chức đang làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Kết quả kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy tất cả 8 thang đo đều được giữ nguyên để sử dụng trong phân tích nhân tố. Việc phân tích nhân tố cho thấy với 7 giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố độc lập và sự thỏa mãn chung với công việc, có 5 nhóm yếu tố được chấp nhận đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập và trao quyền. Phân tích mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân với mức độ thỏa mãn cho thấy có sự khác biệt mức độ thỏa mãn giữa nhóm thu nhập, còn những đặc điểm khác không có sự khác biệt giữa các nhóm.
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Kết luận
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với sự hỗ trợ bằng phần mềm SPSS 22.0. Trong đó, nghiên cứu định tính chủ yếu áp dụng nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu một số nghiên cứu của các tác giả trong nước và trên thế giới đã được công bố nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Tác giả kết hợp với phương pháp phỏng vấn để hiệu chỉnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai và xây dựng các công cụ thu thập số liệu sơ cấp. Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Phương pháp điều tra khảo sát được sử dụng trong nghiên cứu định lượng. Các dữ liệu được thu thập bằng phiếu khảo sát đối với cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai để tiến hành phân tích mô hình bằng phần mềm SPSS.
Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thông qua mô hình hồi quy bội cho thấy rằng biến phụ thuộc – sự thỏa mãn công việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố gồm đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập và trao quyền. Mặt khác, các yếu tố này đều có quan hệ tuyến tính dương với biến phụ thuộc - sự thỏa mãn công việc, trong đó yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là tác động mạnh nhất. Qua khảo sát sự thỏa mãn công việc của nhân viên cho thấy nhân viên có sự thỏa mãn công việc nhưng sự thỏa mãn này là chưa cao.
Trên cơ sở phân tích, tác giả đã rút ra được 5 yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn chung với công việc. Trong đó, yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung của cán bộ công chức, viên chức với công việc họ đang làm, tiếp theo là cơ hội đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc, trao quyền, lãnh đạo, và thu nhập. Phương trình hồi quy có dạng
TMCV = 0.308 + 0.230*ĐĐCV + 0.403*ĐTTT + 0.114*TN + 0.133*LĐ+0.139*TQ
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai” đã đạt được các mục tiêu cụ thể như xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tại thời điểm nghiên cứu. Luận văn có ý nghĩa thực tiễn trong việc hoạch định chính sách, nhằm nâng cao sự thỏa mãn của của cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đối với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả lao động, nâng cao chất lượng công việc.
5.2 Hàm ý quản trị
5.2.1 Nâng cao sự thỏa mãn với công việc của nhân viên thông qua việctạo cơ hội đào tạo và thăng tiến tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (ĐTTT) trong khi thực hiện công việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung của nhân viên (beta = 0.403). Giá trị trung bình về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến thấp nhất là 3.24, cao nhất là 3.36, cho thấy cán bộ công chức, viên chức có sự thỏa mãn với công việc qua cơ hội đào tạo và thăng tiến chưa cao.
Bảng 5.1 Thống kê mô tả Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Nguồn Tác giả khảo sát và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 22.0
Trong thời gian qua, yêu cầu nguồn nhân lực của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai là những người có lập trường tư tưởng vững vàng, có phẩm chất đạo đức trong sáng, có trình độ chuyên môn giỏi, sử dụng thành thạo công nghệ thông tin, có tác phong lề lối làm việc văn minh, lịch sự, có ý chí quyết tâm đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
Văn phòng Sở là đầu mối tổ chức thực hiện công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức trong sở, có trách nhiệm xây dựng quy hoạch,
Mã hóa Nội dung Giá trị trung bình
ĐTTT1 Có chính sách thăng tiến rõ ràng 3.3363
ĐTTT2 Được đào tạo những kỹ năng cần thiết 3.3496
ĐTTT3 Được tạo điều kiện học tập và phát triển bản thân 3.3673
phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Sở. Tuy nhiên, công tác đào tạo và thăng tiến còn một số hạn chế như chủ yếu là các chương trình đào tạo tập trung, ít chương trình học ngoài giờ làm, dẫn đến khó khăn trong việc sắp xếp đi đào tạo; chương trình đào tạo chủ yếu là đạo đức, chính trị, chưa nhiều chương trình đào tạo chuyên môn; kinh phí đào tạo ít; chưa xây dựng chính sách quy hoạch cán bộ rõ ràng, cụ thể; cán bộ công chức, viên chức được tham gia tự đề cử, ứng cử, nhưng kết quả cuối cùng dựa vào sự biểu quyết thống nhất của tập thể, và theo kế hoạch quy hoạch cán bộ đã được đề xuất trước đó.
Từ những hạn chế trên, tác giả đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao cơ hội đào tạo và thăng tiến cho cán bộ công chức, viên chức như sau
Một là, mỗi chương trình đào tạo cần đưa thêm các nội dung đào tạo về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc.
Hai là, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ nguồn phải đầy đủ cả ba mảng kiến thức Chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước. Bên cạnh đó, cũng cần chú trọng việc đào tạo những kỹ năng lãnh đạo.
Ba là, khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ công chức, viên chức phát huy năng lực của bản thân, tạo cơ hội thăng tiến bằng cách tổ chức thi tuyển vị trí chức danh thay vì bỏ phiếu tín nhiệm.
5.2.2 Nâng cao sự thỏa mãn với công việc của nhân viên thông qua đặcđiểm công việc điểm công việc
Đặc điểm công việc (ĐĐCV) là yếu tố có ảnh hưởng thứ hai đến sự thỏa mãn chung của nhân viên (beta = 0.230) trong khi thực hiện nhiệm vụ. Giá trị trung bình về yếu tố đặc điểm công việc thấp nhất là 3.40, cao nhất là 3.49, cho thấy nhân viên có sự thỏa mãn qua đặc điểm công việc chưa cao.
Bảng 5.2 Thống kê mô tả Đặc điểm công việc
Nguồn Tác giả khảo sát và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 22.0
Mã hóa Nội dung Giá trị trung bình
ĐĐCV1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn 3.4912