Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá sự hài lòng đối với công việc tổng thể của nhân viên (Spector,1997). Michigan Organizational Assessment Questionnaire
Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá sự hài lòng đối với công việc chung (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng mình thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg,1988).
2.4.4 Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1997)
Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) được phát triển bởi Spector (1997) được xây dựng áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, bao gồm ba mươi sáu yếu tố đo lường sự hài lòng công việc hướng tới chín khía cạnh, đó là Tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự giám sát, Đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, Phúc lợi. JSS sử dụng thang đo Liker từ “Hoàn toàn đồng ý” đến “Hoàn toàn không đồng ý”.
2.4.5 Tiêu chí đo lường thoản mãn Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967)
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967). MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997). MSQ sử dụng bảng câu hỏi hài lòng Minnesota để đo lường sự hài lòng đối với công việc thông qua 2 khía cạnh (a) các yếu tố hài lòng thuộc bản chất bên trong; (b) Các yếu tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài. (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường sự hài lòng đối với công việc của người lao động.
Nguồn Tác giả tổng hợp MSQ; Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967
Hình 2.3 Tiêu chí đo lường sự hài lòng đối với công việc của Weiss
Hình 2.3 cho thấy mô hình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc gồm 10 yếu tố của Foreman Facts (1946) kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân với cấp trên, phát triển và phát triển nghề nghiệp.