Kết quả kiểm định phương sai theo kinh nghiệm ở bảng 4.32 cho thấy Levene có Sig. >0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế bệnh viện Quận Thủ Đức theo kinh nghiệm là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.32 cho thấy Sig= 0.54>0.05, như vậy có thể kết luận không có sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Quận Thủ Đức theo kinh nghiệm. Hay nói cách khác kinh nghiệm của nhân viên y tế không có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Quận Thủ Đức.
ANOVA
HL – Sự hài lòng đối với công việc Tổng bình phương df Trung bình bình phương Giá trị F Giá trị Sig. Giữa các nhóm 1.229 4 .307 .990 .414 Trong nhóm 76.318 246 .310 Tổng 77.547 250 Thống kê Levene df1 df2 Sig. Y
Dựa trên ý nghĩa .320 4 246 .864 Dựa trên trung bình .194 4 246 .941 Dựa trên trung bình và
df hiệu chỉnh .194 4 213.598 .941 Dựa trên trung bình cắt .308 4 246 .872
Bảng 4.32 Kiểm định ANOVA về sự khác biệt trong kinh nghiệm Kiểm định phương sai đồng nhất
Nguồn Kết quả khảo sát của tác giả
4.2.7.4 Kiểm định sự khác biệt trong thu nhập
Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập ở bảng 4.33 cho thấy Levene có Sig. >0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế bệnh viện Quận Thủ Đức theo thu nhập là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.33 cho thấy Sig= 0.735>0.05, như vậy có thể kết luận không có sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Quận Thủ Đức theo thu nhập. Hay nói cách khác thu nhập của nhân viên y tế không có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Quận Thủ Đức.
ANOVA
HL – Sự hài lòng đối với công việc Tổng bình phương df Trung bình bình phương Giá trị F Giá trị Sig. Giữa các nhóm Trong nhóm Tổng .673 76.874 77.547 3 247 250 .224 .311 .721 .540 Thống kê Levene df1 df2 Sig. Y
Dựa trên ý nghĩa .711 3 247 .546 Dựa trên trung bình .650 3 247 .584 Dựa trên trung bình và
df hiệu chỉnh .650 3 241.843 .584 Dựa trên trung bình cắt .720 3 247 .541
Bảng 4.33 Kiểm định ANOVA về sự khác biệt trong thu nhập
Nguồn Kết quả khảo sát của tác giả
4.2.7.5 Kiểm định sự khác biệt về chuyên môn đào tạo
Kết quả kiểm định phương sai theo chuyên môn đào tạo ở bảng 4.34 cho thấy Levene có Sig. >0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế bệnh viện Quận Thủ Đức theo chuyên môn đào tạo là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.34 cho thấy Sig= 0.98>0.05, như vậy có thể kết luận không có sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Quận Thủ Đức theo chuyên môn đào tạo. Hay nói cách khác chuyên môn đào tạo của nhân viên y tế không có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Quận Thủ Đức.
ANOVA
HL – Sự hài lòng đối với công việc Tổng bình phương df Trung bình bình phương Giá trị F Giá trị Sig. Giữa các nhóm Trong nhóm Tổng .399 77.148 77.547 3 247 250 .133 .312 .426 .735
Kiểm định phương sai đồng nhất
Thống kê
Levene df1 df2 Sig.
Y
Dựa trên ý nghĩa 1.240 3 247 .296 Dựa trên trung bình 1.021 3 247 .384 Dựa trên trung bình và
df hiệu chỉnh
1.021 3 234.085 .384
Bảng 4.34 Kiểm định ANOVA về sự khác biệt trong chuyên môn đào tạo
Nguồn Kết quả khảo sát của tác giả
4.2.7.6 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ở bảng 4.35 cho thấy Levene có Sig. >0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế bệnh viện Quận Thủ Đức theo độ tuổi là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.35 cho thấy Sig= 0.246>0.05, như vậy có thể kết luận không có sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại bệnh viện Quận Thủ Đức theo độ tuổi. Hay nói cách khác độ tuổi của nhân viên không có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại bệnh viện Quận Thủ Đức.
ANOVA
HL – Sự hài lòng đối với công việc Tổng bình phương df Trung bình bình phương Giá trị F Giá trị Sig. Giữa các nhóm Trong nhóm Tổng .059 77.488 77.547 3 247 250 .020 .314 .062 .980
Kiểm định phương sai đồng nhất
Thống kê Levene
df1 df2 Sig.
Y
Dựa trên ý nghĩa 1.144 3 247 .332 Dựa trên trung bình .842 3 247 .472 Dựa trên trung bình và
df hiệu chỉnh .842 3 227.214 .472 Dựa trên trung bình cắt 1.117 3 247 .343
Bảng 4.35 Kiểm định ANOVA về sự khác biệt trong độ tuổi
Nguồn Kết quả khảo sát của tác giả
ANOVA
HL – Sự hài lòng đối với công việc Tổng bình
phương df
Trung bình
bình phương Giá trị F Giá trị Sig.
Giữa các nhóm Trong nhóm Tổng 1.288 76.259 77.547 3 247 250 .429 .309 1.390 .246
Kiểm định phương sai đồng nhất
Thống kê Levene
df1 df2 Sig.
Y
Dựa trên ý nghĩa 2.044 3 247 .108 Dựa trên trung bình 1.526 3 247 .208 Dựa trên trung bình và
df hiệu chỉnh 1.526 3 220.985 .209 Dựa trên trung bình cắt 2.004 3 247 .114
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Trong Chương 4 trình bày các kết quả nghiên cứu chính của luận văn. Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua tham số Cronbach’s Alpha được thực hiện và các biến quan sát đo lường cho 06 khái niệm nghiên cứu đều đạt độ tin cậy cao (>0.7).
Kết quả kiểm định EFA cho thấy có 05 nhóm yếu tố được tạo thành tương ứng với các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu. Kết quả này cũng hoàn toàn tương tự với biến phụ thuộc.
Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Bệnh viện Quận Thủ Đức gồm 05 yếu tố Lãnh đạo; Đào tạo và Phát triển; Tiền lương; Phúc lợi; Điều kiện làm việc.
Chương 4 này cũng đã xác định và đánh giá được các yếu tố tác động đến mức độ từ những cơ sở lý thuyết và tình hình thực tế như đã trình bày ở chương 2 và 3. Qua những kết quả phân tích đánh giá ở chương này đã trả lời được các câu hỏi đề ra trong mục tiêu nghiên cứu đó là mức độ sự hài lòng đối với công việc của nhân viên giữa các nhóm đối tượng giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chuyên môn đào tạo, thu nhập, kinh nghiệm có sự khác biệt hay không?
Từ đó, tác giả sẽ đưa ra một số hàm ý quản trị và sẽ được trình bày ở chương 5, nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại bệnh viện Quận Thủ Đức.
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Kết luận
Sự hài lòng đối với công việc của người lao động là một trong những chủ đề quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, đóng vai trò trọng yếu trong việc nâng cao năng suất lao động, mức độ gắn kết và lòng trung thành của người lao động với tổ chức. Những năm qua, bệnh viện Quận Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh đã có rất nhiều chính sách nhằm tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên y tế nhằm giữ chân nhân viên, nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại bệnh viện nhưng kết quả chưa thực sự cao khi tỷ lệ nghỉ việc cao, hoặc bộ máy trì trệ, cán bộ công nhân viên ít hài lòng với chính sách, chế độ của bệnh viện. Do vậy, rất cần thiết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức – TP. Hồ Chí Minh.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận văn
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức – TP. Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức - TP. Hồ Chí Minh.
- Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức – Thành phố Hồ Chí Minh trong các năm tới.
Đề tài luận văn được thực hiện với phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng chia làm giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Cỡ mẫu dùng trong nghiên cứu trong nghiên cứu định lượng là 251 quan sát. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 24 biến quan sát đo lường cho 06 khái niệm nghiên cứu gồm 01 biến phụ thuộc và 05 biến độc lập. Công cụ thu thập dữ liệu là bảng hỏi cấu trúc cho nghiên cứu định lượng và dàn bài thảo luận nhóm cho nghiên cứu định tính. Công cụ phân tích dữ liệu là phần mềm thống kê SPSS 26.0.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 05 yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh gồm
1. Lãnh đạo.
3. Tiền lương. 4. Phúc lợi.
5. Điều kiện làm việc.
Kết quả phân tích sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức không có sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn đào tạo, thu nhập, độ tuổi và kinh nghiệm của người lao động.
5.2 Hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu đã trình bày ở trên, tác giả xin kiến nghị một số chính sách đối với ban lãnh đạo bệnh viện nhằm giúp người lao động hài lòng đối với công việc hơn, gắn bó chặt chẽ hơn với bệnh viện, các chính sách được sắp xếp theo thứ tự giảm dần theo mức độ ảnh hưởng.
5.2.1 Giải pháp về yếu tố Tiền lương
Theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì yếu tố Tiền lương là yếu tố tác động mạnh nhất, trực tiếp nhất đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên (có hệ số Beta lớn nhất = 0.335) theo đánh giá của người lao động tại bệnh viện về yếu tố Tiền lương với các biến quan sát có giá trị trung bình từ 2.8446 đến 3.1873, điều này cho thấy nhân viên y tế chưa thật sự hài lòng yếu tố này.
Trong bất kỳ một tổ chức nào thì tiền lương, tiền công cũng được coi là yếu tố quan trọng nhất tác động đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động. Mức tiền lương, tiền công hợp lý và công bằng sẽ nâng cao mức độ hài lòng, thúc đẩy người lao động ra sức làm việc, học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức.
Việc bệnh viện luôn đảm bảo chi trả tiền lương thưởng cho nhân viên y tế một cách công bằng, hợp lý, đúng thời gian giúp cho nhân viên y tế an tâm làm việc tốt mang lại hiệu quả cao. Sự điều chỉnh tăng lương cao hơn phải dựa trên những bản tiêu chí xây dựng sẵn được được đưa vào quy chế xét tuyển, chính sách bệnh viện. Sự công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say làm việc góp phần nâng cao chất lượng công việc.
Ngoài ra, bệnh viện nên dân chủ hơn trong cách chi trả tiền lương thưởng của nhân viên y tế cụ thể như hiện nay bệnh viện đang chi trả lương thưởng, dựa trên mức hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, khi xem xét mức hoàn thành nhiệm vụ lại do lãnh đạo trực tiếp xem xét dựa trên nhận xét chủ quan của mình, không mang tính khách quan. Do vậy, bệnh viện nên để nhân viên y tế tự nhận xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ của chính mình, sau đó trình lên lãnh đạo xem xét có ý kiến. Sau đó, từng phòng, ban tổ chức họp công khai mức độ hoàn thành công việc để xem xét chi trả lương thưởng cho công bằng, hợp lý và mang tính khách quan, dân chủ.
Đối với một số bộ phận lao động trực tiếp hiện đang được trả lương khoán theo công việc hoàn thành thì nên xây dựng mức lương tối thiểu hàng tháng cho cả nhóm, nếu nhân viên y tế hoàn thành khối lượng công việc được giao thì sẽ trả lương tăng thêm. Với việc vận dụng hình thức trả lương khoán kết hợp với thưởng, bệnh viện sẽ khuyến khích được người lao động làm việc tích cực hơn. Trong thời gian tới, bệnh viện cần điều chỉnh kết cấu tiền lương như sau Tăng quỹ thưởng và sử dụng hợp lý để nhân viên cảm thấy hài lòng hơn, kích thích người lao động tăng năng suất, cải tiến kỹ thuật; tăng khoản phụ cấp độc hại cho các bộ phận làm công việc trong môi trường độc hại. Cần phải xây dựng để đánh giá một hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá kết quả hoàn thành công việc làm căn cứ để trả lương, thưởng. Để đánh giá công bằng, khách quan nên thực hiện đánh giá theo phương pháp thang điểm.
Xem xét chỉnh lại quy định tăng lương hợp lý Việc điều chỉnh tiền lương nên xem xét vào đầu năm, khi chỉ tiêu kế hoạch công việc nào có thành tích công việc tốt, hoàn thành kết quả cao các chỉ tiêu đã đề ra sẽ được tính đến việc được tăng lương giữa năm nhằm khuyến thích nhân viên làm việc phấn khởi và hăng say, từ đó đẩy nhanh quá trình hoàn thành chỉ tiêu tại bệnh viện vào cuối năm.
Vấn đề tiền thưởng cho nhân viên Tránh tình trạng làm nhiều hay ít đều được thưởng như nhau. Đây là khoản thu nhập chủ yếu dựa trên quá trình làm việc của chính nhân viên, do đó phải theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Tuy nhiên, việc tính toán tiền thưởng cuối năm mà bệnh viện đang áp dụng chưa thật sự hấp dẫn đối với nhân viên. Bệnh viện nên đề ra chỉ tiêu cụ thể, dễ hiểu, dễ thực hiện để nhân viên có cơ sở phấn đấu. Toàn bộ chỉ tiêu này được bệnh viện nêu công
khai vào đầu năm cho toàn thể nhân viên, và khi có sự thay đổi phù hợp vào từng thời điểm thì bệnh viện điều chỉnh, công bố công khai trong thời gian sớm nhất.
Xây dựng lại quy trình khen thưởng. Ngoài việc khen thưởng danh hiệu thi đua như hiện nay, bệnh viện cần tiến hành khen thưởng kịp thời ngay sau khi nhân viên có thành tích. Cần có sự khích lệ, tuyên dương, trao bằng khen, cờ lưu niệm trước sự chứng kiến của tập thể.
Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức khen thưởng. Ngoài việc xét khen thưởng cá nhân, bệnh viện cần quan tâm hơn tới hình thức khen thưởng tập thể, nhóm, từ đó sẽ khuyến khích mọi người trong tổ hoặc nhóm đoàn kết hơn. Xây dựng các hình thức khen thưởng phong phú hơn, ví dụ Ngoài thưởng bằng tiền, có thể thưởng bằng các hình thức khác như hiện vật, các khóa học cho người lao động hay con em họ...
Tăng nguồn quỹ khen thưởng của bệnh viện; tăng định mức khen thưởng. Cần xây dựng lại các định mức khen thưởng trong quy chế chi tiêu nội bộ. Muốn thực hiện được các giải pháp này, doanh nghiệp cần đảm bảo đầy đủ các điều kiện vật chất phục vụ cho các hoạt động tăng nguồn thu, có các nội dung chương trình đào tạo chất