2.5.1 Mô hình nghiên cứu.
Dựa trên các kết quả nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm, luận văn đề nghị sử dụng 3 trong 5 thành phần của Smith (1969) “cơ hội đào tạo và phát triển”; “lãnh đạo”; “tiền lương”. Ngoài ra nghiên cứu sử dụng thêm các yếu tố “phúc lợi”; “điều kiện làm việc” để phù hợp với tình hình cụ thể tại Việt Nam (TS. Trần Kim Dung (2015)).
Mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức được trình bày như hình 2.4
Đào tạo và phát triển
Lãnh đạo
H1 (+)
H2 (+)
Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Tiền lương
H3 (+)
H4 (+)
H5 (+)
Sự hài lòng đối với công việc
Nguồn Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.5.2 Ảnh hưởng của yếu tố đào tạo và phát triển đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp có liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng đối với công việc của người lao động. Trần Kim Dung (2015) yếu
tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp được xem xét dưới các khía cạnh như tính liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đượcđào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được phát triển trong tổ chức.
Đào tạo và phát triển giúp nhân viên cập nhật các kỷ năng và kiến thức mới giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong bệnh viện đồng thời giúp cho nhân viên có kỹ năng cần thiết cho phát triển và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết thõa mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiểu phát triển hơn. Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các bệnh viện, bệnh viện nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003).
Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của yếu tố đào tạo và phát triển trong bệnh viện. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự hài lòng đối với công việc nói chung. Trong đề tài này, sẽ khảo sát mức hài lòng về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của bệnh viện đang áp dụng.
Ở khía cạnh cơ hội đào tạo và phát triển, tác giả xem xét những vấn đề sau
- Biết những điều kiện để phát triển;
- Phát triển;
- Đào tạo những kỹ năng cần thiết cho công việc;
- Chương trình đào tạo của bệnh viện.
- Giả thuyết H1 Yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng cùng chiều với sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh.
2.5.3 Ảnh hưởng của yếu tố Lãnh đạo đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế.
Một nhà lãnh đạo tốt sẽ phát triển chiến lược và cơ cấu tốt để hỗ trợ nhân viên, có những chính sách và phần thưởng xứng đáng ghi nhận gắn kết và đóng góp của
nhân viên.
Các tác giả cho thấy người lãnh đạo giỏi phải như một tấm gương tốt làm mẫu cho nhân viên, là mô hình mẫu để nhân viên theo. Người lãnh đạo phải thúc đẩy được tính đoàn kết, tinh thần làm việc nhóm giữa các nhân viên để đạt tới mức hiệu quả công việc.
Ở khía cạnh lãnh đạo, tác giả xem xét những vấn đề sau
- Tác phong, sự giao tiếp của lãnh đạo;
- Năng lực của lãnh đạo;
- Sự đối xử công bằng, không phân biệt của cấp trên;
- Sự tôn trọng và tin cậy trong công việc;
- Sự quan tâm tới nhân viên.
Giả thuyết H2 Yếu tố Lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh.
2.5.4. Ảnh hưởng của yếu tố Phúc lợi (PL) đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế.
Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ bệnh viện của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức hài lòng trong công việc. Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà bệnh viện trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
Theo Trần Kim Dung (2015) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên.
Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại bệnh viện (không sợ mất việc), được bệnh viện hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần bệnh viện với giá ưu đãi…
Ở khía cạnh phúc lợi, tác giả xem xét những vấn đề sau
- Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội;
- Nghỉ phép, nghỉ bệnh;
- Chế độ khen thưởng và phúc lợi khác;
- Phúc lợi phù hợp với nhu cầu.
Tùy theo đặc thù của mỗi tổ chức mà có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với tổ chức nhiều hơn.
Giả thuyết H3 Yếu tố Phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều với sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh.
2.5.5 Ảnh hưởng của yếu tố Điều kiện làm việc (ĐKLV) đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế.
Theo Trần Kim Dung (2015) thì môi trường làm việc là nơi mà người lao động làm việc mà tại đó người lao động luôn muốn có một môi trường làm việc an toàn, thoải mái để có được cảm giác hài lòng với công việc của mình. Hầu hết mọi người đều muốn làm việc gần nhà, trong những cơ sở hạ tầng sạch sẽ với những trang thiết bị phù hợp, có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết.
Điều kiện làm việc tốt bao gồm môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ, vệ sinh lao động, không bị rủi ro, có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết và được tổ chức tốt. Điều kiện làm việc tốt sẽ tác động tích cực đến sự hài lòng của người lao động. Yếu tố điều kiện làm việc thuộc nhóm thứ hai là môi trường làm việc. Yếu tố này sẽ ngăn ngừa sự bất mãn của người lao động và góp phần gián tiếp tăng sự hài lòng và động lực trong công việc của người lao động.
Giả thuyết H4 Yếu tố Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều với sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Quận Thủ Đức, Tp. Hồ Chí Minh.
2.5.6 Ảnh hưởng của tiền lương (TL) đến sự hài lòng đối với công việccủa nhân viên y tế của nhân viên y tế
Theo Trần Kim Dung (2015) việc trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là
Thu hút nhân viên Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương.
Duy trì những nhân viên giỏi để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp.
Kích thích, động viên nhân viên Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả công việc của doanh nghiệp.
Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động.
Đa số nhân viên được hỏi đều cho rằng mức lương là yếu tố quan trọng hàng đầu. Nhưng lương cao chưa hẳn là một biện pháp tối ưu, mà quan trọng là họ phải có được một mức lương tương xứng. Vì vậy, các bệnh viện phải biết xây dựng một hệ thống lương hợp lý và đảm bảo tính công bằng. Hiện nay, bệnh viện đang thực hiện việc chi trả lương một lần vào cuối tháng. Lương đầu vào của bệnh viện chủ yếu dựa theo trình độ học vấn của ứng viên. Rất ít khi bệnh viện cho phép trả mức lương vượt quá giới hạn này. Việc tăng lương sẽ được thực hiện theo định kỳ mỗi năm. Bệnh viện chủ trương việc áp dụng chính sách lương phải đảm bảo cho người lao động đáp ứng được nhu cầu cơ bản của cuộc sống hàng ngày cho bản thân và gia đình, chú trọng công bằng trong chính sách lương và có tham khảo mặt bằng lương của các đơn vị cùng ngành cũng như cùng địa bàn hoạt động.
Tất cả những người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống hiến hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định. Người lao động có thể nhận được ở tổ chức không phải chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm việc đều vì tiền. Tiền sẽ là yếu tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao động có trình độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có ảnh hưởng ít tới những người thích được làm những công việc mang tính thách thức. Do đó, việc khen thưởng phải hướng tới việc hài lòng các nhu cầu cá nhân của người lao động. Nếu phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động. Ngoài ra, để động viên những nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động.
Giả thuyết H5 Tiền lương ảnh hưởng cùng chiều với sự hài lòng đối với công việc của NVYT tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, Tp. Hồ Chí Minh.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2 đã trình bày một số định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc cũng như kết quả nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước. Đồng thời trong chương này cũng đã xác định được 5 thành phần của mô hình nghiên cứu, các giả thuyết về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Quận Thủ Đức – TP. Hồ Chí Minh.
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sẽ được thực hiện qua hai giai đoạn, gồm nghiên cứu sơ bộ theo phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức theo phương pháp định lượng
3.1 Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ 3.1 Quy trình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc
Nguồn Tổng hợp của tác giả
3.1.1 Nghiên cứu định tính
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát. Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu theo một nội dung đã được chuẩn bị trước.
Các thông tin cần thu thập
- Xác định xem người được phỏng vấn hiểu về nhu cầu của nhân viên đối với bệnh viện như thế nào? Theo họ, yếu tố nào làm cho nhân viên trung thành với bệnh viện hơn?
- Kiểm tra xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay không? Có điều gì mà bảng câu hỏi chưa được đề cập đến, cần bổ sung gì trong nội dung các câu hỏi? Ngôn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi có phù hợp hay chưa?
Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc kiểm tra nội dung bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ được tham khảo qua ý kiến của lãnh đạo bệnh viến.
Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát và phương pháp chọn mẫu đã được sử dụng với quy mô tối thiểu được trình bày ở phần chọn mẫu của chương này.
3.1.2 Nghiên cứu chính thức nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng là loại hình nghiên cứu mà ta muốn lượng hóa sự biến thiên của đối tượng nghiên cứu. Vì thế, thống kê là công cụ được ứng dụng trong việc lượng hóa các thông tin của nghiên cứu định lượng.
Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi cần được khảo sát sơ bộ để kiểm tra hoàn chỉnh thang đo, bảng câu hỏi. Nếu bảng câu hỏi không đạt yêu cầu thì cần xây dựng lại bảng câu hỏi.
Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi cần được mã hóa và nhập dữ liệu điều tra. Từ giai đoạn thông tin vào bảng câu hỏi đến giai đoạn nhập dữ liệu điều tra, cơ sở dữ liệu cần được kiểm tra, làm sạch dữ liệu và xử lý số liệu nhằm đảm bảo độ tin cậy phân tích kỹ thuật số biến quan sát trong bảng câu hỏi.
Dữ liệu sau khi được mã hoá và làm sạch dữ liệu, được phân tích qua các bước - Đánh giá độ tin cậy các thang đo Độ tin cậy của các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan biến tổng (Corrected item – Tổng correlation) nhỏ hơn 0,3 và thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6.
- Phân tích yếu tố khám phá (EFA) để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần. Các biến có hệ số tải yếu tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1.