2.5.5 Ảnh hưởng của yếu tố Điều kiện làm việc (ĐKLV) đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế.
Theo Trần Kim Dung (2015) thì môi trường làm việc là nơi mà người lao động làm việc mà tại đó người lao động luôn muốn có một môi trường làm việc an toàn, thoải mái để có được cảm giác hài lòng với công việc của mình. Hầu hết mọi người đều muốn làm việc gần nhà, trong những cơ sở hạ tầng sạch sẽ với những trang thiết bị phù hợp, có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết.
Điều kiện làm việc tốt bao gồm môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ, vệ sinh lao động, không bị rủi ro, có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết và được tổ chức tốt. Điều kiện làm việc tốt sẽ tác động tích cực đến sự hài lòng của người lao động. Yếu tố điều kiện làm việc thuộc nhóm thứ hai là môi trường làm việc. Yếu tố này sẽ ngăn ngừa sự bất mãn của người lao động và góp phần gián tiếp tăng sự hài lòng và động lực trong công việc của người lao động.
Giả thuyết H4 Yếu tố Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều với sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Quận Thủ Đức, Tp. Hồ Chí Minh.
2.5.6 Ảnh hưởng của tiền lương (TL) đến sự hài lòng đối với công việccủa nhân viên y tế của nhân viên y tế
Theo Trần Kim Dung (2015) việc trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là
Thu hút nhân viên Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương.
Duy trì những nhân viên giỏi để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp.
Kích thích, động viên nhân viên Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả công việc của doanh nghiệp.
Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động.
Đa số nhân viên được hỏi đều cho rằng mức lương là yếu tố quan trọng hàng đầu. Nhưng lương cao chưa hẳn là một biện pháp tối ưu, mà quan trọng là họ phải có được một mức lương tương xứng. Vì vậy, các bệnh viện phải biết xây dựng một hệ thống lương hợp lý và đảm bảo tính công bằng. Hiện nay, bệnh viện đang thực hiện việc chi trả lương một lần vào cuối tháng. Lương đầu vào của bệnh viện chủ yếu dựa theo trình độ học vấn của ứng viên. Rất ít khi bệnh viện cho phép trả mức lương vượt quá giới hạn này. Việc tăng lương sẽ được thực hiện theo định kỳ mỗi năm. Bệnh viện chủ trương việc áp dụng chính sách lương phải đảm bảo cho người lao động đáp ứng được nhu cầu cơ bản của cuộc sống hàng ngày cho bản thân và gia đình, chú trọng công bằng trong chính sách lương và có tham khảo mặt bằng lương của các đơn vị cùng ngành cũng như cùng địa bàn hoạt động.
Tất cả những người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống hiến hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định. Người lao động có thể nhận được ở tổ chức không phải chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm việc đều vì tiền. Tiền sẽ là yếu tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao động có trình độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có ảnh hưởng ít tới những người thích được làm những công việc mang tính thách thức. Do đó, việc khen thưởng phải hướng tới việc hài lòng các nhu cầu cá nhân của người lao động. Nếu phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động. Ngoài ra, để động viên những nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động.
Giả thuyết H5 Tiền lương ảnh hưởng cùng chiều với sự hài lòng đối với công việc của NVYT tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, Tp. Hồ Chí Minh.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2 đã trình bày một số định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc cũng như kết quả nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước. Đồng thời trong chương này cũng đã xác định được 5 thành phần của mô hình nghiên cứu, các giả thuyết về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Quận Thủ Đức – TP. Hồ Chí Minh.
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sẽ được thực hiện qua hai giai đoạn, gồm nghiên cứu sơ bộ theo phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức theo phương pháp định lượng