Có thể thấy rằng, hoạt động cung ứng nguồn nhân lực có một vai trò rất lớn
trong thị trường lao động hiện nay. Đối với người lao động, dịch vụ này giúp cho họ có thể tiếp cận nhanh chóng được công việc mong muốn mà không phải mất nhiều thời gian đi tìm việc, bởi khi sử dụng dịch vụ này, người lao động sẽ được tư vấn về công việc phù hợp, công ty phù hợp với khả năng và cả tính cách cá nhân. Còn đối với doanh nghiệp, khi sử dụng dịch vụ họ cũng nhanh chóng tiếp cận được Ứng viên có năng lực. Vì vậy, dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực góp phần làm cân bằng cung - cầu nhân lực trên thị trường lao động, khai thác tối đa được nguồn lao động trên thị trường. Là cầu nối hữu hiệu giữa người lao động và doanh nghiệp để họ nhanh chóng đến được với nhau. Nhờ vậy, dịch vụ cung ứng nguồn nhân lực sẽ góp
phần giải quyết được nhiều vấn đề về kinh tế cũng như an sinh xã hội. Vậy, quá trình hình thành dịch vụ cung ứng nguồn Nhân lực diễn ra như thế nào ?
Khi 71% CEO tin rằng nhân viên của công ty là nhân tố quan trọng nhất trong thành công về kinh tế của doanh nghiệp. Điều này thật dễ hiểu khi nhấn mạnh tầm quan trọng của Quá trình lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực — Quá trình mà các tổ chức xác định cách thức bố trí nhân viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu kinh doanh và khách hàng. yêu cầu. Mặc dù có nhu cầu rõ ràng, nhiều tổ chức không có Quá trình hoạch định nguồn nhân lực chiến lược, với gần một phần ba các chuyên gia nhân sự cho biết các bộ phận của họ cần cải thiện sự liên kết chiến lược. Chiến lược xây dựng kế hoạch quản lý nguồn Nhân lực của các công ty nói chung tương tự như kế hoạch xây dựng phương hướng hoạt động của những công ty về cung ứng dịch vụ nguồn Nhân lực, bởi những tổ chức đó cần có kế hoạch không chỉ quản lý nhân lực của công ty, mà còn quản lý được nguồn Nhân lực trên thị trường, nghiên cứu nắm bắt nhu cầu Khách hàng cũng như chiến lược tìm kiếm nhân lực phù hợp với yêu cầu của đối tác. Đó là cũng những bước cơ bản để hình thành nên một công ty về dịch vụ cung ứng nguồn Nhân lực.
Trong quá trình hình thành dịch vụ cung ứng nguồn Nhân lực, việc định hình và nâng cao sự liên kết chiến lược giữa đội ngũ Chuyên viên và các nguồn lực khác là rất quan trọng, và điều cần thiết nhất là phải hiểu cách thức hoạt động của Quá trình lập kế hoạch, chiến lược tìm kiếm nhân sự. Ở cấp độ cơ bản nhất, hoạch định chiến lược cung ứng nhân lực đảm bảo cung cấp nhân sự với chất lượng tốt nhất để đáp ứng các mục tiêu hoạt động tổ chức của các công ty Khách hàng, kết hợp đúng người với đúng kỹ năng vào đúng thời điểm.
Một điều không thể thiếu, là phải nhận định được thương hiệu và uy tín của tổ chức hiện đang đứng ở đâu và tầm nhìn sẽ đi đến đâu để duy trì tính linh hoạt, thích ứng đối với thị trường lao động. Kế hoạch của mỗi công ty sẽ khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu hiện tại và tương lai của bản thân doanh nghiệp, nhưng có một cấu trúc cơ bản mà các công ty về dịch vụ cung ứng nhân lực thường tuân theo để đảm bảo chiến lược đang đi đúng hướng.
Quá trình hoạch định chiến lược cung ứng Nhân lực bắt đầu bằng việc đánh giá nhu cầu hiện tại của các công ty đối tác trên thị trường, bao gồm việc đánh giá
liệu nhu cầu đó có phù hợp với khả năng của tổ chức hay không, sau đó chuyển sang dự báo nhu cầu nhân sự của đối tác trong tương lai dựa trên các mục tiêu kinh doanh. Từ đó, công ty sẽ cần điều chỉnh chiến lược chung với việc lập kế hoạch tìm kiếm, tuyển dụng và thực hiện kế hoạch không chỉ để thu hút Ứng viên mới mà còn để giữ chân và đào tạo đúng cách những nhân viên mới — và nhân viên hiện tại — dựa trên những thay đổi của yêu cầu từ phía công ty Khách hàng.
Bước 1. Đánh giá nhu cầu hiện tại về Nhân sự của Khách hàng:
Bước đầu tiên trong Quá trình hoạch định chiến lược cung ứng nguồn Nhân lực là đánh giá nhu cầu Nhân sự hiện tại của doanh nghiệp đối tác. Trước khi thực hiện bất kỳ động thái nào để tìm kiếm nhân lực mới cho Khách hàng, điều quan trọng là công ty phải nhận thấy khả năng đáp ứng của mình.
Bước 2. Dự báo yêu cầu về Nhân sự của Khách hàng:
Sau khi đã thu thập được một kho tài nguyên dữ kiện đầy đủ từ những dữ kiện có sẵn, công ty bắt đầu nghiên cứu, dự báo nhu cầu của Khách hàng trong tương lai. Công ty đối tác có cần phát triển nguồn nhân lực về số lượng không? Công ty đó sẽ cần gắn bó với nhân viên hiện tại của mình nhưng cải thiện năng suất của họ thông qua hiệu quả hoặc đào tạo kỹ năng mới? Có những Ứng viên tiềm năng có sẵn trên thị trường không?
Điều quan trọng là phải đánh giá cả nhu cầu của công ty bạn đối với nhân viên có trình độ và nguồn cung của những nhân viên đó trong tổ chức hoặc bên ngoài tổ chức. Bạn sẽ cần quản lý cẩn thận nguồn cung và cầu đó.
- Dự báo nhu cầu:
Dự báo nhu cầu là quá trình chi tiết xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai về số lượng nhân viên cần thiết - và chất lượng - trình độ nhân tài cần thiết để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty.
- Dự báo nguồn cung:
Dự báo nguồn cung xác định các nguồn lực hiện tại có sẵn, bao gồm nhân sự trên thị trường, để đáp ứng nhu cầu. Với kho dữ liệu tại các trang web tuyển dụng, hay những dữ kiện có sẵn được lưu trong hệ thống, công ty cung ứng dịch vụ sẽ tiến hành tìm kiếm, sàng lọc những Ứng viên đáp ứng yêu cầu của đối tác.
- Kết hợp cung và cầu:
Đáp ứng nhu cầu và cung là hoạt động mà quá trình tuyển dụng trở nên phức tạp - và là nơi bắt đầu thực hiện phần còn lại của quá trình lập kế hoạch cung ứng nguồn nhân lực. Công ty dịch vụ sẽ phát triển một kế hoạch để liên kết nhu cầu của Khách hàng với tiềm lực đội ngũ nhân viên chất lượng trong công ty với nguồn cung hiện có trên thị trường.
Bước 3. Chiến lược quản lý nguồn Nhân lực:
Sau khi xác định nhu cầu bổ sung nhân sự của công ty đối tác bằng cách đánh giá nguồn lực nhân sự hiện tại và dự báo cung cầu, công ty cung cấp dịch vụ bắt đầu quá trình cung ứng nguồn Nhân lực của mình; từ việc tìm kiếm, tuyển chọn cho tới việc theo dõi quá trình làm việc của nhân sự khi bắt đầu nhận vị trí công việc mới.
- Tuyển dụng:
Trong giai đoạn tuyển dụng của quá trình cung ứng nguồn lực, công ty bắt đầu tìm kiếm những Ứng viên phù hợp với những kỹ năng mà đối tác yêu cầu. Giai đoạn này có thể liên quan đến việc đăng trên các trang web việc làm, tìm kiếm các mạng xã hội như Linkedin để tìm Ứng viên tiềm năng đủ tiêu chuẩn và khuyến khích các chuyên viên giới thiệu những người có thể phù hợp mà họ biết.
- Lựa chọn:
Khi công ty đã kết nối với một nhóm Ứng viên đủ điều kiện, bước tiếp theo là tiến hành phỏng vấn và đánh giá kỹ năng để xác định những người có khả năng phù hợp nhất cho phía bên đối tác. Nếu như việc nghiên cứu của công ty đã dự báo đúng cung và cầu, quá trình tuyển chọn sẽ không gặp nhiều khó khăn khi tìm đúng người cho đúng vai trò.
- Thỏa thuận:
Quyết định các Ứng cử viên cuối cùng cho các vị trí đang tìm kiếm và mở rộng đề nghị. Công ty cung cấp dịch vụ cung ứng sẽ thực hiện nhiệm vụ giới thiệu Ứng viên được chọn tới công ty đối tác và đưa ra những khuyến nghị tới Ứng viên trước khi nhận vị trí công việc.
Chất lượng dịch vụ cung ứng được đảm bảo là yếu tố không thể thiếu trong việc thu hút nhân tài hàng đầu. Ngoài ra, các công ty cung cấp dịch vụ chú trọng duy trì sự kết nối với Ứng viên để theo dõi môi trường làm việc an toàn cho tất cả mọi người, tập trung vào sức khỏe của nhân viên, sự cam kết phúc lợi và chất lượng cuộc sống của công việc Ứng viên khi tiếp nhận vị trí mới.
Bước 4. Nhận xét và đánh giá:
Khi kế hoạch quá trình cung ứng nguồn nhân lực đã được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định, công ty cung cấp dịch vụ có thể đánh giá liệu kế hoạch có giúp công ty đạt được mục tiêu của mình trong các yếu tố như sản xuất, lợi nhuận, giữ vững uy tín đối với Khách hàng và sự hài lòng của Ứng viên hay không. Nếu mọi thứ đang diễn ra suôn sẻ, công ty sẽ tiếp tục với kế hoạch, nhưng nếu có những trở ngại trong quá trình thực hiện, công ty luôn có thể thay đổi các khía cạnh khác nhau để phù hợp hơn với nhu cầu từ phía đổi tác.
*) Tiểu kết:
Những giai đoạn được nêu là quá trình đầy đủ, xuyên suốt để hình thành nên dịch vụ cung ứng nguồn Nhân lực, là nền tảng căn bản mà các công ty chuyên về lĩnh vực cung ứng Nhân sự cần phải áp dụng trong quá trình phát triển. Thêm vào đó, hoạt động cung ứng nguồn Nhân lực hướng đến hai nhóm đối tượng mục tiêu trên thị trường, nguồn Nhân lực thông thường và nguồn Nhân lực chất lượng cao. Đối với nguồn Nhân lực thông thường, hay nhóm lao động có mức thu nhập trung bình, trình độ khá, chức vụ không thuộc nhóm quản lý trở lên, các công ty về cung ứng dịch vụ nguồn Nhân lực sẽ không đầu tư vào quá trình nghiên cứu và dự báo cung cầu, bởi đây là nhóm đối tượng có số lượng đông, dễ dàng tiếp cận từ các trang web tìm kiếm miễn phí và phù hợp với vị trí không có yêu cầu cao. Trong khi đó, công ty cung ứng Nhân lực với chiến lược hoạt động là thu hút nguồn Nhân lực chất lượng cao, thường được gọi là Headhunter, sẽ đẩy mạnh việc nghiên cứu sự biến động về nhu cầu trên thị trường lao động, để kịp thời thích nghi và ứng biến với nhu cầu tuyển dụng ở những vị trí có yêu cầu cao (thường là từ cấp quản lý trở lên). Bởi vì, những người lao động ở vị trí này có xu hướng “ẩn mình”, không nhiều và đa phần các công ty cung cấp dịch vụ phải trả phí mới có thể tiếp cận. Nếu công ty cung ứng Nhân lực không nghiên cứu để nắm bắt xu hướng, không đưa ra chiến
lược tìm kiếm, tiếp cận hợp lý sẽ dễ dàng bỏ qua những Ứng viên tiềm năng. Đó là phương châm hoạt động của dịch vụ cung ứng nguồn Nhân lực.