Đối với hạn chế đầu tiên trong Quá trình tuyển dụng, cung ứng nguồn Nhân lực Chất lượng cao của công ty Cổ phần Kết nối Nhân tài Talentnet, đó là vấn đề khi Công ty chưa xây dựng bộ khung câu hỏi dành cho hoạt động tư vấn qua điện thoại của Chuyên viên tư vấn. Nguyên nhân của hạn chế đó, xuất phát từ đặc thù công việc của phòng Tuyển dụng tại Talentnet khi phần lớn tập trung vào tìm kiếm các vị trí cấp cao (như đã nêu ở phần Ưu điểm), nhấn mạnh vào giai đoạn gặp gỡ, trao đổi trực tiếp đối với Ứng viên để tìm hiểu chuyên sâu về nhu cầu công việc, vị trí công việc, mong muốn của họ. Do đó, đối với Talentnet, việc tư vấn thông tin qua điện thoại chỉ là bước đầu nhằm mục đích xác nhận rằng liệu Ứng viên có thực sự quan tâm và muốn ứng tuyển vào vị trí đang tìm kiếm hay không. Sau khi Ứng viên xác nhận, Chuyên viên tư vấn sẽ đặt lịch hẹn để phỏng vấn và trao đổi trực tiếp.
Hạn chế thứ hai, phòng Tuyền dụng của Talentnet chưa đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu nhu cầu của Khách hàng đối tác. Nguyên nhân của hạn chế xuất phát chủ yếu từ yếu tố chủ quan từ công ty. Do khối lượng công việc tại phòng Tuyển dụng khá lớn, từ việc tìm kiếm Ứng viên, xử lý CV, phỏng vấn Ứng viên và sau là theo dõi quá trình làm việc của Ứng viên, các công việc diễn ra liên tục hàng ngày, hàng tuần. Trong khi đó, định biên Nhân sự cho Phòng Tuyển dụng Nhân sự cấp cao (ESS) - tại chi nhánh Hà Nội, là không nhiều, 6 người. Trên thực tế, số lượng Chuyên viên tư vấn của phòng, bao gồm trưởng phòng, tổng cộng là 5 người. Ngoài ra, các hoạt động khác như Marketing, Design (thiết kế), Support (hỗ trợ) các hoạt động trên phần mềm của công ty, sẽ được một người không phải Chuyên viên tư vấn, đã được định biên tại phòng Tuyển dụng, đảm nhận. Vì vậy, các Chuyên viên tư vấn tập trung phần lớn vào các công việc cơ bản, và hoạt động nghiên cứu Khách hàng được đề xuất không nằm trong danh sách các công việc của Quá trình làm việc tại phòng Tuyển dụng.Việc thay đổi về nhu cầu thường được chính công ty đối tác cập nhật và cung cấp thông tin cho phòng Tuyển dụng Nhân sự cấp cao (“Heahunter”).
Trong hoạt động tư vấn tại Talentnet (thuộc giai đoạn 3), việc cung cấp chưa đầy đủ thông tin về đối tác Khách hàng là một vấn đề quan trọng. Nguyên nhân của hạn chế, trước hết, là do việc số lượng Nhân sự phòng Tuyển dụng không nhiều (như đã đề cập). Trong khi đó, Khách hàng đối tác của Talentnet là các công ty lớn và thuộc đa dạng các ngành nghề (như đã đề cập ở phần Kết quả), sẽ dẫn đến tình trạng thông tin khá nhiều mà quỹ thời gian tư vấn có giới hạn. Do đó, các Chuyên viên tư vấn sẽ chọn lọc và đưa ra những thông tin cơ bản về công ty đối tác, như tên công ty, lĩnh vực hoạt động, địa chỉ, trong quá trình tư vấn, và những thông tin có chiều sâu thuộc về công ty đối tác sẽ được cung cấp chi tiết khi Ứng viên tham gia phỏng vấn trực tiếp với Khách hàng. Trong trường hợp khác, việc không có đủ thông tin về công ty Khách hàng xuất phát từ lý do một số công ty đối tác chủ động không tiết lộ những thông tin có tính bảo mật cao tới Talentnet. Về thông tin này, nếu nhìn nhận một cách khách quan, đa phần quan điểm sẽ cho rằng đó là đương nhiên, vì không có doanh nghiệp nào chia sẻ toàn bộ bí mật của công ty mình cho đơn vị cung ứng Nhân lực biết. Đó có thể là chiến lược kinh doanh, là các hoạt
động của doanh nghiệp. Nhưng việc xảy ra các lỗi này, sẽ gây ảnh hưởng trầm trọng tới quá trình tuyển dụng, vì “headhunter” không biết rõ môi trường, phong cách quản lý, định hướng của doanh nghiệp đó... thì khi làm việc với Ứng viên, sẽ không xác định rõ đâu sẽ là Ứng viên phù hợp với môi trường làm việc bên này, đâu là Ứng viên sẽ đáp ứng tốt điều kiện làm việc, nhu cầu, định hướng với doanh nghiệp đó. Sẽ làm mất nhiều thời gian cho chọn lọc Ứng viên, quá trình phỏng vấn có thể bị kéo dài, hoặc Ứng viên vào làm rồi tự xin rút lui hoặc bị đào thải vì không phù hợp...
Từ việc chưa cung cấp đầy đủ thông tin về Khách hàng, vấn đề về phân công trách nhiệm quản lý của Chuyên viên tư vấn đối với mỗi thành viên công ty Khách hàng được đưa ra. Thực tế, phòng Tuyển dụng của Talentnet có phân chia các công ty theo từng lĩnh vực và công việc quản lý đối với từng công ty Khách hàng trên số lượng nhân viên của phòng, bao gồm trưởng phòng. Tuy nhiên, sự phân chia quản lý này không dựa trên lĩnh vực, cụ thể như một người/1 lĩnh vực, mà là một người/ nhiều công ty thuộc nhiều lĩnh vực, mục đích để các Chuyên viên tư vấn có khả năng bao quát toàn bộ thông tin Khách hàng để xử lý kịp thời nhiều yêu cầu từ nhiều công ty cũng như giảm thiểu hạn chế từ việc giới hạn định biên Nhân sự. Việc đảm nhiệm đa dạng thông tin của nhiều Khách hàng dẫn đến khả năng đảm bảo các thông tin có sự thống nhất, chính xác trở nên khó khả thi.
Vấn đề thứ năm trong quá trình Cung ứng nguồn Nhân lực của Talentnet, liên quan đến giai đoạn Đàm phán (giai đoạn 5) giữa các bên, nhưng chủ yếu nhấn mạnh vào sự thỏa thuận diễn ra giữa công ty Khách hàng và Ứng viên được chọn về đảm bảo quyền lợi của người lao động, được diễn giải thành những điều khoản trong Hợp đồng lao động, và công ty Khách hàng cần có sự cam kết thực hiện. Như đã đề cập ở phần Hạn chế, công ty đối tác, vì lý do khách quan hay chủ quan, có thể đã không thực hiện một điều khoản nào đó trong Hợp đồng, nhưng Talentnet chưa kiểm soát được vấn đề đó. Nguyên nhân đầu tiên, khi công ty Khách hàng sử dụng dịch vụ cung ứng Nhân lực của Talentnet, Talentnet sẽ luôn coi trọng chiến lược hoạt động của Khách hàng và không đưa ra những yêu cầu khắt khe. Hơn nữa, việc công ty đối tác tìm đến dịch vụ của Talentnet với mục đích tìm kiếm Ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển, do đó, giữa Talentnet và công ty Khách hàng chỉ có sự ký
kết về Hợp đồng dịch vụ. Trong khi đó, việc ký kết Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và công ty đối tác, nên Talentnet để Ứng viên toàn quyền, chủ động đàm phán với bên còn lại, và công ty chỉ can thiệp khi có yêu cầu từ Khách hàng hoặc Ứng viên.
Vấn đề tiếp theo trong quá trình Cung ứng nguồn Nhân lực của Talentnet, liên quan tới hoạt động tìm kiếm Ứng viên (giai đoạn 2), các trang web dành cho hoạt động tìm kiếm của phòng Tuyển dụng còn khá ít khi chỉ sử dụng hai trang mạng xã hội tuyển dụng tính phí phổ biến là Vietnamworks và Linkedin. Nguyên nhân của hạn chế này, do Talentnet tập trung phần lớn vào nguồn Nhân lực chất lượng cao, nhưng trang mạng tuyển dụng dành cho Ứng viên cấp cao không nhiều và thường phải trả phí mới có thể xem được Hồ sơ của Ứng viên. Thị trường tuyển dụng cũng có nhiều những trang tìm kiếm không trả phí, nhưng chỉ dành cho những Ứng viên chuyên môn mức độ Khá, chức vụ tầm trung. Ngoài ra, số lượng Nhân lực cấp cao tại Việt Nam còn ít, nên Talentnet tập trung khai thác một số trang tuyển dụng chất lượng tốt như Vietnamworks hay Linkedin, và tự trả tiền để lấy được thông tin liên lạc của Ứng viên, đáp ứng nhu cầu sử dụng dịch vụ cung ứng nguồn Nhân lực chất lượng cao của Khách hàng.
Cuối cùng, hạn chế trong quá trình cung ứng Nguồn Nhân lực của Talentnet, cũng liên quan tới giai đoạn tìm kiếm Ứng viên (giai đoạn 2), khi tiêu chí về khoảng lương (salary range) để tìm Ứng viên thường nằm trong khoảng $1000 - $10.000, nhưng ít tiếp cận ở phạm vị $500 - $800. Trên thực tế, những Ứng viên có khoảng lương $1000 - $10.000 thường có chức vụ thuộc nhóm quản lý, kinh nghiệm lâu năm và bảo mật thông tin cao, ít khi chủ động đưa Hồ sơ cá nhân ra ứng tuyển vị trí. Là nhóm Ứng viên (pools employment) mà công ty hướng tới, phòng Tuyển dụng của Talentnet sẽ dựa trên uy tín của công ty cũng như của Khách hàng để thu hút những Ứng viên chất lượng cao. Trong khi đó, những Ứng viên thuộc khoảng lương còn lại không thuộc nhóm quản lý, có xu hướng tự tìm kiếm những cơ hội công việc mới, dễ dàng chia sẻ Hồ sơ để ứng tuyển vào bất kỳ vị trí và công ty nào. Do đó, những Ứng viên này không phải là nguồn Nhân lực chính mà Talentnet tìm cách tiếp cận.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Theo kết cấu bài viết được giới thiệu tại phần mở đầu, nội dung chương 2 tập trung giới thiệu về công ty Cổ phần Kết nối Nhân tài Talentnet và dịch vụ cốt lõi của công ty, dịch vụ cung ứng nguồn Nhân lực, cụ thể là nhân lực chất lượng cao, được thực hiện bởi phòng Tuyển dụng Nhân sự cấp cao của công ty. Như bất kỳ một công ty hoạt động trong một loại hình dịch vụ cụ thể, Talentnet cũng như phòng Tuyển dụng xây dựng được một Quá trình hoạt động riêng, rõ ràng với 6 giai đoạn cụ thể, phù hợp với chiến lược cũng như khả năng của công ty, cùng với 14 năm hình thành và phát triển, Quá trình cung ứng đã được kiểm chứng từ kết quả mang lại và duy trì để trở thành phương châm hoạt động của Talentnet.
Bên cạnh đó, nội dung tổng hợp các kết quả khảo sát, phỏng vấn phản ánh chất lượng của dịch vụ cung ứng của Talentnet thông qua quá trình hoạt động, đối với Ứng viên và đối với công ty Khách hàng, như một phương pháp để kiểm chứng một cách xác thực nhất về tình trạng hoạt động của quá trình cung ứng nguồn Nhân lực tại công ty. Khảo sát đã thực hiện cuộc phỏng vấn với hơn 20 Ứng viên đã từng làm việc với các Chuyên viên tư vấn của phòng Tuyển dụng và trên 10 công ty đối tác đã và đang sử dụng dịch vụ cung ứng của Talentnet. Các câu hỏi phỏng vấn nêu ra những vấn đề cơ bản mà quá trình cung ứng Nhân lực có thể gặp phải, và kết quả thu được thể hiện những ưu điểm cũng như nhược điểm tồn tại trong quá trình hoạt động. Là một sinh viên được trực tiếp tham gia và trải nghiệm quá trình làm việc của phòng Tuyển dụng tại Talentnet, tác giả có cơ hội được tìm hiểu chi tiết và phân tích những tác động mang đến những hạn chế của chất lượng dịch vụ cung ứng Nhân lực tại công ty. Đó là những cơ sở giúp tác giả đề xuất những giải pháp phù hợp nằm nâng cao chất lượng dịch vụ cung ứng Nhân lực tại công ty, và những đề xuất đó sẽ được đề cập trong phần nội dung tiếp theo của bài viết.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUÁ TRÌNH CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT NỐI NHÂN TÀI TALENTNET 3.1. Sự cần thiết của hoàn thiện quá trình cung ứng nguồn Nhân lực:
Nhân tố quan trọng tạo nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức chính là con người. Một tổ chức mà sở hữu cho mình một đội ngũ lao động tài giỏi thì ắt hẳn tổ chức đó sẽ dễ dàng đạt được thành công. Chính vì thế, khi một tổ chức làm tốt công tác tuyển dụng thì tổ chức đó sẽ tìm kiếm được những người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Điều này cũng có nghĩa là tổ chức đó sẽ đạt được những thành công hết sức to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Nếu doanh nghiệp tuyển phải lao động có trình độ thấp, hoặc những lao động được tuyển vào nhưng không làm đúng trình độ chuyên môn đào tạo thì hiện tượng này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, gây lãng phí trong sử dụng lao động, làm tăng chi phí cho việc đào tạo lại, qua đó tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo lại.
Khi càng có nhiều người tham gia xin việc thì doanh nghiệp càng có cơ hội lựa chọn lao động có trình độ cao và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao. Lao động có trình độ chuyên môn cao thì khả năng thực hiện công việc của người lao động đó được tốt hơn. Đây là một thuận lợi trong việc đánh giá thực hiện công việc của tổ chức. Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến hoạt động trả lương của doanh nghiệp. Tuyển được lao động chất lượng tốt thì lao động đó sẽ đòi hỏi mức thù lao cao tương xứng với trình độ và vị trí công việc mà họ đảm nhận. Mức lương cao lại tác động trở lại hoạt động tuyển dụng là thu hút Ứng viên có trình độ cao. Muốn công tác tuyển dụng đạt kết quả cao thì ngoài việc lựa chọn được lao động có trình độ cao còn phải bố trí người lao động vào đúng vị trí công việc, có như vậy mới tạo được sự thoả mãn trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ thay thế, thuyên chuyển lao động và tình trạng người lao động rời bỏ doanh nghiệp.
Với tầm quan trọng to lớn và ảnh hưởng xuyên suốt đến các hoạt động nhân sự khác nhau của công tác tuyển dụng thì việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nên được chú trọng. Nó là sự cần thiết tất yếu đối với các doanh nghiệp, đặc biệt trong
Điểm mạnh (Strength) Điểm yếu (Weakness)
thời đại ngày nay. Khi mà các doanh nghiệp thường tập trung vào năng lực chuyên môn chính của họ nên sẽ không còn nhiều thời gian và khả năng, kinh nghiệm cho công tác tuyển dụng để có thể đảm bảo tuyển dụng được người phù hợp trong thời gian ngắn nhất. Do đó, việc cung ứng nguồn nhân lực đặc biệt các vị trí nhân sự cấp cao và nhân sự có trình độ chuyên môn cao là vô cùng cần thiết đối với các doanh nghiệp