Bên cạnh những thành quả mà Talentnet đã đạt được thì vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục để có thể giữ vững hơn nữa vị thế của công ty trong lĩnh vực “headhunt”.
Talentnet chưa xây dựng được một bộ câu hỏi bằng văn bản một cách cụ thể phục vụ cho việc tư vấn qua điện thoại mà cách hỏi phần lớn phụ thuộc vào kinh nghiệm và cảm nghĩ của Chuyên viên tư vấn. Vì vậy, Chuyên viên có khả năng bị những ấn tượng đầu tiên về Ứng viên sau khi xem xét CV chi phối quá trình phỏng vấn. Điều đó sẽ ảnh hưởng đến chất lượng quá trình đánh giá Ứng viên. Hơn nữa, việc phỏng vấn sơ bộ cần có sự cải thiện về bộ câu hỏi, khi cách thức đặt câu hỏi chỉ là sự kế thừa từ việc tư vấn của Chuyên viên. Từ đó, việc sàng lọc Ứng viên sẽ trở nên qua loa, nhanh chóng, chưa đánh giá đúng Ứng viên.
Trong hoạt động Cung ứng Nguồn Nhân lực, tuy số lượng Khách hàng đối tác đang tăng lên và luôn có sự thay đổi, và công ty thường triển khai hoạt động tìm hiểu thị trường tuyển dụng định kỳ hàng tuần, nhưng Talentnet chưa tập trung vào nghiên cứu sự thay đổi trong nhu cầu của công ty đối tác, và chỉ đến khi Khách hàng đưa ra yêu cầu công việc mới, các Chuyên viên tư vấn của phòng Tuyển dụng mới bắt đầu tìm hiểu chuyên sâu. Điều đó dẫn đến tình trạng, Talentnet thường
xuyên gặp phải vấn đề khi họ bị dồn ép vì yêu cầu của đổi tác gửi đến dồn dập và không kịp xử lý, gây chậm tre. Ngoài ra, dù được đánh giá cao về chất lượng tư vấn, nhưng các Chuyên viên tư vấn vẫn gặp thiếu sót khi chưa cung cấp đầy đủ thông tin về công ty Khách hàng khi trao đổi qua điện thoại với Ứng viên, điều đó có thể tạo rào cản tới Ứng viên khi đưa ra quyết định có ký Hợp đồng lao động với công ty Khách hàng hay không. Vấn đề này còn nảy sinh ra một hạn chế khác của Talentnet, đó là phòng Tuyển dụng Nhân sự cấp cao (ESS) chưa có sự phân công công việc quản lý Khách hàng cụ thể đối với từng Chuyên viên tư vấn. Trong quá trình tư vấn, mỗi Chuyên viên sẽ có sự luân phiên trong việc trao đổi thông tin Khách hàng cho mỗi một lượt Ứng viên được tìm kiếm và liên lạc tại mỗi một giai đoạn khác nhau, và dễ có khả năng xảy ra sai sót nếu thông tin cung cấp không được thống nhất.
Trong hoạt động tìm kiếm, các trang web mà phòng Tuyển dụng đăng ký để tìm kiếm Ứng viên tiềm năng còn hạn chế. Ngoài các trang web tìm kiếm tính phí dịch vụ và có mức độ phổ biến, phù hợp với phương châm nhắm vào thị trường Nhân lực Chất lượng cao của Talentnet như đã đề cập, đó là Vietnamwork và Linkedin, công ty chưa thực sự mở rộng phạm vi tìm kiếm để nâng cao hiệu quả hoạt động tìm kiếm, mặc dù còn rất nhiều các trang web khác được đánh giá cao, ưa chuộng trong giới tuyển dụng. Vì vậy, nếu chỉ tận dụng các trang tìm kiếm như hiện tại, Talentnet sẽ khó nâng cao được tốc độ tìm kiếm Ứng viên và việc mở rộng tìm kiếm những Ứng viên sáng giá sẽ gặp nhiều thách thức. Bởi lẽ, đa phần những Ứng viên có tiềm năng luôn tập trung ở tất cả những trang tuyển dụng, chứ không cố định ở một trang nào. Thêm nữa, các Chuyên viên tư vấn trong quá trình tìm kiếm, chỉ tập trung vào các trang web tuyển dụng mà chưa tận dụng được hồ sơ lưu trữ thông tin Ứng viên sẵn có trên hệ thống phần mềm CRM - Quản lý Quan hệ Khách hàng, được sử dụng độc quyền tại Talentnet.
Vấn đề liên quan đến tiêu chí tìm kiếm Ứng viên của các Chuyên viên tư vấn, phòng Tuyển dụng Nhân sự cấp cao cũng cần cân nhắc, đặc biệt là về khoảng lương yêu cầu (Salary range). Theo Quá trình, đa phần tiêu chí về khoảng Lương để chọn Ứng viên phụ thuộc vào công ty Khách hàng, và thường nằm trong khoảng từ $1000 - $10.000 vì đó là các vị trí cao cấp, cần Ứng viên nhiều kinh nghiệm và có
chức vụ thuộc nhóm Quản lý - đó cũng là nhóm Ứng viên mà Talentnet hướng tới. Tuy nhiên, nhóm Ứng viên thuộc khoảng lương từ $500 - $800 không phải là không có, nhưng trường hợp đó chỉ để tuyển những người ở vị trí cấp dưới ít kinh nghiệm, và dành cho tuyển bổ sung. Hơn nữa, quyết định khoảng lương còn phụ thuộc vào danh tiếng và vị thế trên thị trường của công ty Khách hàng. Đây cũng được coi là hạn chế của Talentnet, bởi việc chỉ tập trung vào khoảng lương dành cho người ở vị trí quản lý cao cấp, sẽ bỏ qua cơ hội tiếp cận với những người ở cấp dưới nhưng có tiềm năng.
Sau cùng, việc đàm phán là giai đoạn không thể thiếu khi ký kết Hợp đồng với Ứng viên, sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên, Talentnet chưa rà soát và theo dõi sát sao việc thực hiện cam kết hợp đồng của Công ty đổi tác với Ứng viên, dẫn đến sự bất đồng có thể gặp phải trong quá trình làm việc của Ứng viên. Mặc dù trong các công ty đối tác, mà phần lớn là công ty có thương hiệu quốc tế, bộ máy lãnh đạo luôn chú trọng thực hiện điều khoản thỏa thuận trong Hợp đồng lao động, nhưng vẫn sẽ có xác suất đối với bất kỳ một công ty đối tác nào đó khi họ theo yếu tố khách quan hay chủ quan, vô tình hay cố ý mà phá vỡ Hợp đồng lao động.