1.4.2.1. Lãnh đạo
Lãnh đạo, hay người đứng đầu, quản lý tổ chức doanh nghiệp là người có khả năng tạo ra tầm nhìn cho một tổ chức hay một nhóm và biết sử dụng quyền lực của mình để gây ra ảnh hưởng cho những người khác đi theo thực hiện tầm nhìn đó. Nhà lãnh đạo luôn phải đảm bảo được 3 yếu tố: khả năng tạo tầm nhìn, khả năng truyền cảm hứng và gây ra ảnh hưởng.
Trong công tác tạo động lực, người lãnh đạo cũng là một yếu tố được quan tâm bởi NLĐ. Yếu tố nhà lãnh đạo quyết định nhiều đến các yếu tố ảnh hưởng theo tháp nhu cầu của Maslow như nhu cầu được tôn trọng hay nhu cầu phát triển bản
thân. Yeu tố nhà lãnh đạo càng quan trọng hơn, có thể là một trong những yếu tố quyết định lựa chọn tổ chức, công ty đối với những NLĐ có tay nghề, học thức, chuyên môn cao muốn làm việc lâu dài cho tổ chức.
1.4.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm
Hoạt động xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm sẽ giúp cho NLĐ hiểu rõ những nghiệm vụ, trách nghiệm và những vấn đề liên quan đến công việc của mình. Điều này không những tác động lớn đến các hoạt động quản trị nhân lực như: đánh giá thực hiện công việc, cơ sở tính tiền lương, tiền công cho NLĐ... mà còn giúp tạo động lực lao động, tạo năng suất và hiệu quả làm việc tối ưu.
Nhà quản trị cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc là gì? Khi công việc được giao có tiêu chuẩn rõ ràng, sẽ có những đánh giá đúng đắn được mức độ thực hiện công việc của NLĐ. Kết quả thực hiện công việc này là cơ sở để tổ chức thực hiện các biện pháp khuyến khích NLĐ.
1.4.2.3. Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với tiêu chuẩn đề ra.
Đánh giá thực hiện công việc công bằng đem lại những lợi ích cho cả NLĐ và tổ chức:
Đối với NLĐ: Đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc, nhằm giúp họ có cái nhìn rõ ràng về khả năng, tình hình làm việc của bản thân để có thể rút kinh nghiệm và đưa ra các giải pháp để cái thiện bản thân.
Đối với tổ chức: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của NLĐ, từ đó có thể đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý như: thăng tiến, thuyên chuyển, cho nghỉ việc. Doanh nghiệp cần xây dựng những quy chế thực hiện công việc một cách công khai, minh bạch. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần đánh giá những tiêu chí khác như: tinh thần làm việc, thái độ làm
việc... Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung của tạo động lực lao động, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với NLĐ có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng về phát triển đạo đức, cơ chế thi đua, khen thưởng.
1.4.2.4. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một yếu tố quyết định đến sự gắn bó trong công việc cũng như tạo động lực. Môi trường làm việc có thể bao gồm các yếu tố như:
- Điều kiện vật chất làm việc
Điều kiện vật chất bao gồm nhiều yếu tố như: văn phòng, công xưởng, trang thiết bị làm việc, điều kiện cơ sở vật chất. và đây là những thứ mà NLĐ phải tiếp xúc trực tiếp khi làm việc. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến điều kiện làm việc, mức độ đảm bảo an toàn trong công việc và tác động đến khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe và hiệu quả lao động trong công việc. Đặc biệt với những công việc liên quan đến sử dụng máy móc, sức người thì càng cần đến sự đảm bảo trong môi trường lao động, đảm bảo an toàn khi lao động.
- Quan hệ đồng nghiệp
Khi các nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn được cung cấp đầy đủ, NLĐ sẽ quan tâm đến những nhu cầu về tinh thần, hay chính là nhu cầu về xã hội trong tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Trong quá trình làm việc, mỗi người phải tiếp xúc, làm việc với nhiều người khác nhau, cùng nhau hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc. Họ có thể chở thành một nhóm, hoặc có thể không nhưng tất cả họ đều chịu sự tương tác lẫn nhau, không ai hoạt động riêng lẻ.
Do vậy, mối quan hệ tốt đẹp ở công ty, tổ chức tạo cho NLĐ tâm lý làm việc tích cực, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ, hợp tác trong công việc. Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên trong công ty, tổ chức ngày càng tốt đẹp sẽ thúc đẩy công việc một cách thuận lợi, góp phần quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của NLĐ.
- Văn hóa công ty
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được mọi người trong tổ chức cùng đồng thuận chia sẻ hàng ngày, từ đó tạo nên các chuẩn mực hành vi đạo đức của tổ chức. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp còn là một xu hướng tất yếu của chính sách phát triển thương hiệu vì thông qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên uy tín, vị thế trên thị trường, mội trường làm việc năng động, chuyên nghiệp... sẽ giúp cho NLĐ tự hào về nơi mình đang cống hiến, họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn. Từng doanh nghiệp có văn hóa của riêng mình, NLĐ khi đến làm việc tại mỗi tổ chức sẽ dần thích ứng với các nét văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp và theo đó họ sẽ tìm động cơ làm việc. Vì vậy, các doanh nghiệp khi hoạch định chính sách tạo động lực lao động cho NLĐ, phải lựa chọn chính sách phù hợp với các chuẩn mực hiện có của văn hóa tổ chức.
1.4.2.5. Cân bằng giữa cuộc sống và công việc
“Cân bằng giữa công việc và cuộc sống” có ý nghĩa rộng hơn là chỉ nói đến gia đình và cuộc sống. “Cuộc sống” ở đây có thể được hiểu là: cuộc sống công việc, cuộc sống gia đình, đời sống xã hội, cuộc sống riêng tư.
Đặc biệt đối với phụ nữ, chăm lo gia đình, con cái là những công việc phần lớn dành cho họ. Việc cân bằng được gia đình và công việc là một trong những vấn đề đối với họ.
Công ty, tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc cân bằng giữa cuộc sống và công việc của NLĐ. Người lãnh đạo của công ty hay tổ chức có thể góp phần giúp đỡ cho NLĐ bằng các cách như: xác định các vấn đề có thể nảy sinh trong thời gian công tác, chuẩn bị các giải pháp, các chương trình hỗ trợ, phúc lợi cho NLĐ.
1.4.2.6. Đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton & Crossleey (2000) cho rằng, cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp là những gì liên quan đến nhận thức của NLĐ về được đào tạo và bổ nhiệm
được biết những thông tin về điều kiện, cơ chế thăng tiến trong công việc, khả năng phát triển. Cũng theo Jiang & Klein (2000), NLĐ sẽ có khuynh hướng gắn bó với công ty mà cho họ các cơ hội nghề nghiệp thông qua học hỏi và đào tạo của công ty.
Yếu tố đào tạo và thăng tiến trong công việc cũng nằm trong nhu cầu được khẳng định, nâng cao bản thân của tháp Maslow. Đây là vị trí cao nhất trong tháp nhu cầu khi họ thỏa mãn các nhu cầu về sinh lý, an toàn, xã hội và được tôn trọng.