dụng lao động dựa trên năng lực làm việc hiện có cũng như tiềm năng phát triển của NLĐ, từ đó cất nhắc, để bạt NLĐ vào một vị trí làm việc có tiên lương cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa. Vì vậy việc tạo cơ hội thăng tiền cho NLĐ qua đó thúc đẩy động lực làm việc của NLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc NLĐ quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghệp. Ở ví trí những người quản lý cần hướng cho NLĐ những bước đi mới, vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp, tạo cơ hội để NLĐ thăng tiến vì thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực lao động. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho NLĐ được thăng tiền vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích NLĐ vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đổi với những thành tích NLĐ đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của to chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình. Tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
1.5. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG Lực LAOĐỘNG ĐỘNG
1.5. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG Lực LAOĐỘNG ĐỘNG hài lòng với công việc hiện tại của mình. BLĐ cần phải đặt ra câu hỏi là: NLĐ có hài lòng với công ty mình hay không? NLĐ có phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường của họ hay không? Sự hài lòng của NLĐ có thể được thể hiện