5. Kết cấu khóa luận
3.3.3. Đối với các các cấp chính quyền địa phương
Chính quyền địa phương, cụ thể là các cơ quan quận Thanh Xuân - nơi hội sở chính công ty làm việc cũng nên tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực hiện, triển khai các dự án truyền thông về xây dựng chương trình giáo dục và nâng cao chất lượng hình ảnh công ty.
93
TỔNG KẾT CHƯƠNG III
Tại chương III này em đã làm rõ được những phương hướng và kế hoạch phát triển chung của công ty Cổ phần CMS EDU Việt Nam là vươn mình mạnh mẽ trong lĩnh vực giáo dục, tiếp tục phấn đấu để trở thành doanh nghiệp số một về phát triển tư duy, đào tạo cho trẻ nhỏ. Để thực hiện được những kế hoạch đó, công ty cần chú trọng hơn về hoạch định nguồn nhân lực, trong đó không thể không kể đến công tác tuyển dụng. Sau những mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng đã được rút ra ở chương II, em có đề xuất một số giải pháp và những khuyến nghị với nhà nước, chính quyền địa phương và các trường đại học để nhằm cải thiện hơn nữa quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giáo dục Tư duy và Sáng tạo quốc tế CMS EDU.
94
KẾT LUẬN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm cho sự phát triển của tổ chức. Do đó để tuyển được người tài, có năng lực, cống hiến hết mình vì tổ chức thì phải nhờ đến hoạt động tuyển dụng. Một doanh nghiệp chỉ có thể tạo được ưu thế cạnh tranh khi có giải pháp sử dụng các nguồn nhân lực khác nhau một cách hợp lý cho mỗi yêu cầu về quản trị nhân sự. Tuyển dụng nhân lực là một trong những bước cơ bản của quản trị nhân sự. Vì vậy các tổ chức phải có một quy trình tuyển dụng hợp lý để thu hút nhân tài vào làm việc cho mình. Quá trình liên tục đổi mới và hoàn thiện của Công ty phù hợp với phương hướng phát triển của ngành sản xuất dây dẫn điện, việc xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng trong hiện tại và tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu và thực thi một cách hữu hiệu đặc biệt là khi nền kinh tế đang có sự cạnh tranh khốc liệt. Việc Công ty tìm ra cho mình các lợi thế cạnh tranh đó là đội ngũ lao động. Do đó tuyển dụng nhân lực là công tác đầu tiên, quan trọng nhất đồng thời là nền tảng cho mọi hoạt động quản trị nhân lực khác.
Sau thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Giáo dục Tư duy và sáng tạo quốc tế CMS, nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Công ty, em đã được tìm hiểu kỹ hơn về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty, nhìn nhận được những mặt hạn chế trong công tác tuyển dung. Kết hợp với quá trình khảo sát, nghiên cứu định lượng từ đánh giá của nhân viên bên trong công ty, em đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục Tư duy và sáng tạo quốc tế CMS.
Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu mặc dù có cố gắng nhiều song do trình độ và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên em rất mong nhận được sự góp ý từ phía Công ty nơi em đã thực tập cũng như sự góp ý của các thầy cô trông khoa Quản trị kinh doanh để Khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn chỉnh hơn.
95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản Trị nhân lực, tái bản lần II, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2. Giáo trình Quản trị Nhân lực - Tập I năm 2012 - NXB Lao động - Xã hội 3. Vũ Trọng Hùng , 2002, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
4. Luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp”, tác giả Nguyễn Thanh Êm (2014)
5. Luận văn ““Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần sách giáo dục tại TP Hà Nội”, tác gải Nguyễn Kim Truy (2013)
6. Nghiên cứu “Những nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà Tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả Nguyễn Minh Nhựt (2016)
7. Bài báo “ Đa dạng phương thức tuyển dụng” , tác giả Hồng Nhung , 9/2014 trên báo điện tử Người lao động (http://nld.com.vn/)
8. Bài luận “Một số điểm hạn chế trong vấn đề tuyển dụng của các công ty” của tác giả ThS . Nguyễn Đặng Tuấn Minh, Khoa Quốc tế, Đại học Quốc gia Hà Nội
9. Vietnamworks (2019), Báo cáo “Những yếu tố người tìm việc quan tâm đối với một thương hiệu tuyển dụng”
10. Vietnamworks (2019), “Khảo sát lương người tìm việc năm 2019 tại Việt Nam”
11. Khóa luận tốt nghiệp “Công tác tuyển dụng nhân lực tại CTCP ECOBA Việt Nam” , Nguyễn Thị Hà, 2019
12. Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). “Conceptualizing and researching employer branding”. Career Development International, Vol. 9 Iss: 5, pp.501-517.
13. Collin (2006), “The interactive effects of recruiment practices and product awareness on job seeker’s employer knowledge and application behavior”, Cornell University
96
14. Collin, C. and Steven. C. (2002), “The relationship between early recruitment-related activities and the application descision of new labor market entrant: A brand equity approach to recruitment”, ILR School, Cornell University.
15. Schlager, T., Bodderas, M., Maas, P., & Cachelin, J. L. (2011), “The influence of the employer brand on employee attitudes relevant for service branding: an empirical investigation”, Journal of Services Marketing, 25(7), 497- 508
16.Trupti A. Karkhanis (2014), “Impact of employer branding and applicants’ intention to apply”
17. Wilden, et al. (2010), Employer branding: Strategic implications for staff recruitment, Journal of Marketing Management, 26(1-2), 56-73
97
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01
MẪU THƯ MỜI PHỎNG VẤN ỨNG VIÊN TẠI CTCP CMS EDU VIỆT NAM
CMS EDU_THƯ MỜI PHỎNG VẤN VỊ TRÍ...
Thân gửi Mr. / Ms...
Cảm ơn anh/chị đã quan tâm tới Trung tâm tư duy và sáng tạo quốc tế CMS và mong muốn hợp tác cùng công ty. Thông tin chi tiết về chúng tôi:
https://cmsedu.vn
Chúng tôi trân trọng mời anh/chị tham gia phỏng vấn vị trí...
Lịch phỏng vấn như sau: 1. Địa điểm: ... 2. Thời gian: ... 3. Người phỏng vấn: ... 4. Hình thức phỏng vấn: ... 5. Liên hệ: ... hoặc Bộ phận Tuyển dụng - 0247 308 8856 Lưu ý:
• Khi đi phỏng vấn, anh/chị vui lòng mang theo CV bản cứng, mặc trang phục lịch sự và đến đúng giờ.
• Mọi thắc mắc vui lòng liên hệ với Bộ phận nhân sự để trao đổi chi tiết.
• Anh/chị vui lòng phản hồi xác nhận lịch phỏng vấn.
98
PHỤ LỤC 02
THƯ CẢM ƠN ỨNG VIÊN KHÔNG ĐẠT PHỎNG VẤN
CMS EDU_THƯ CẢM ƠN Thân gửi anh/chị...,
Cảm ơn anh/chị đã quan tâm đến vị trí...tại Công ty Cổ phần Giáo dục và Sáng tạo Quốc tế CMS. Chúng tôi rất cảm kích về việc anh/chị đã dành thời gian quý báu đến tham dự quá trình tuyển chọn nhân sự của chúng tôi.
Hội đồng tuyển dụng của Công ty đã thảo luận và trao đổi nhằm cân nhắc kỹ lưỡng năng lực, kinh nghiệm làm việc cũng như sự phù hợp của anh/chị đối với vị trí công việc anh/chị ứng tuyển. Chúng tôi rất tiếc vì các năng lực và kinh nghiệm của anh/chị chưa thực sự phù hợp với vị trí tuyển dụng lần này. Hồ sơ của anh/chị đã được lưu trong cơ sở dữ liệu của Công ty và trong thời gian tới, nếu chúng tôi có vị trí phù hợp với kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của anh/chị, chúng tôi sẽ liên hệ với anh/chị.
Xin hãy nhận từ chúng tôi lời chúc tốt đẹp nhất cho sự thành công trong sự nghiệp và cuộc sống của anh/chị!
Trân trọng.
99
PHỤ LỤC 03
MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY.
* Một số mô hình nghiên cứu trước
- Nghiên cứu của Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009)
Nhóm tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu để đánh giá những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ, cụ thể là dự định xin việc của ứng viên
Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu của Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop
Nguồn: Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009)
Dựa vào phân tích dữ liệu thu thập từ 125 sinh viên của các trường kinh doanh khác nhau tại Ân Độ, các tác giả nhận thấy rằng thái độ của các ứng viên tiềm năng về một tổ chức ảnh hưởng đáng kể đến ý định nộp đơn xin việc. Trong nhóm thuộc tính cảm nhận về công việc, ý định nộp đơn xin việc của sinh viên bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi hai yếu tố: trách nhiệm và
100
trao quyền, phúc lợi và địa điểm. Từ đó, các tác giả đề xuất nhà tuyển dụng tập trung vào những khía cạnh quan trọng như việc nhấn mạnh về quyền lợi, về địa điểm và những phúc lợi người lao động được hưởng, có thể kết hợp với chuyên gia Marketing để công tác tuyển mộ trở nên hấp dẫn, gây ấn tượng độc đáo cho ứng viên.
- Nghiên cứu của Trupti A. Karkhanis (2014)
Nhằm tìm ra các khía cạnh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của các sinh viên tốt nghiệp trường kinh doanh sắp bước vào thị trường lao động, tác giả đã xây dựng mô hình gồm 6 yếu tố: tuyên bố giá trị nhân viên, hình ảnh nhất quán, danh tiếng doanh nghiệp, thuộc tính công việc, sự gắn kết và ảnh hưởng xã hội.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Trupti A. Karkhanis(2014)
Nguồn: Trupti A. Karkhanis (2014)
Khảo sát đã được thực hiện tại Mumbai với 250 sinh viên mới tốt nghiệp trường kinh doanh. Tác giả đã thu về được 220 phản hồi. Qua kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS, tác giả đã chỉ ra rằng ba khía cạnh của doanh nghiệp ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định làm việc của sinh viên tốt nghiệp trường kinh
101
doanh là tuyên bố giá trị nhân viên, danh tiếng doanh nghiệp và thuộc tính công việc.
- Nghiên cứu của Nguyễn Minh Nhựt (2016)
Tác giả nghiên cứu sự ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động ngành thương mại điện tử tại TP. HCM. Năm yếu tố thuộc thương hiệu nhà tuyển dụng được tác giả lựa chọn để nghiên cứu là: danh tiếng, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, lương hấp dẫn, trách nhiệm xã hội. Ngoài ra, nhằm nghiên cứu đầy đủ sự ảnh hưởng của các yếu tố định tính lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động, tác giả còn tiến hành kiểm định việc có sự khác biệt hay không giữa các biến như giới tính, nhóm tuổi và trình độ lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Tác giả sử dụng hai hình thức khảo sát gồm phát phiếu khảo sát và sử dụng khảo sát trực tuyến với số câu trả lời hợp lệ là 287. Qua kết quả nghiên cứu, tác giả kết luận chỉ có ba yếu tố tác động thuận chiều đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động, đó là: danh tiếng, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội. Hai yếu tố môi trường làm việc, đào tạo và phát triển không ảnh hưởng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động trong nghiên cứu này.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Minh Nhựt (2016)
Nguồn: Nguyễn Minh Nhựt (2016)
- Khoảng trống nghiên cứu
102
Các nghiên cứu của Rakesh Kumar Agrawal - Pragati Swaroop (2009) và Trupti A. Karkhanis (2014) chỉ lấy mẫu từ số ít các trường đại học kinh doanh cả Ản Độ, do đó kết quả nghiên cứu chưa hoàn toàn khái quát. Mặc dù kết quả có thể phần nào đó áp dụng cho các trường kinh doanh hàng đầu tại Ản Độ, nhưng kết quả này không thể được áp dụng trực tiếp cho một số lượng lớn các trường kinh doanh khác tại Ản Độ hay tại các nước khác. Thêm vào đó, đối tượng được khảo sát ở trong nghiên cứu này này mới chỉ có đối tượng là sinh viên sắp ra trường, chưa có nhiều kinh nghiệm về công việc thực tế nên kết quả nghiên cứu có thể không đúng với đối tượng là những người đi làm có kinh nghiệm.
Nghiên cứu của Nguyễn Minh Nhựt (2016) chỉ thực hiện tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại thành phố Hồ Chí Minh nên chưa mang tính đại diện cao cho các doanh nghiệp tham gia lĩnh vực hoạt động khác tại Việt Nam.
Để làm rõ hơn về các yếu tố của doanh nghiệp tác động đến công tác tuyển dụng, em đã đề xuất nghiên cứu “Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến quyết định tham gia vào quy trình tuyển dụng tại công ty CMS EDU Việt Nam”.
* Tiến hành nghiên cứu, khảo sát
a. Mô hình nghiên cứu và các giả thiết - Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nói chung và các hệ thống trung tâm ngoại khóa nói riêng đang chạy đua cạnh tranh nhau hơn về lượng học viên, chất lượng sản phẩm các khóa học. Muốn vậy, doanh nghiệp giáo dục cần quan tâm hơn nữa về chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố gây tác động đến quyết định tham gia vào quy trình tuyển dụng của ứng viên tại công ty.
Công tác tuyển dụng bắt đầu từ bước thu hút nguồn ứng viên, vì vậy danh tiếng của doanh nghiệp là vô cùng quan trọng. Nó tạo lên sự chú ý của không chỉ khách hàng mà còn cả các ứng viên tiềm năng, nhân viên muốn làm việc tại tổ chức hay không. Nghiên cứu của Gordhan K. Saini, Anand Gopal và Nisha Kumari
103
(2015) đã chỉ ra rằng danh tiếng doanh nghiệp là một trong những yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định ứng tuyển của người lao động.
Người lãnh đạo có năng lực cao và tầm nhìn tốt sẽ định hướng, đồng hành và hỗ trợ người lao động đạt được mục tiêu nghề nghiệp dựa trên những cơ hội phát triển mà doanh nghiệp đưa ra. Môt nghiên cứu bởi Wilden, et al. (2010) cũng chỉ ra tầm quan trọng của cơ hội phát triển khi nhân viên tiềm năng đánh giá, cân nhắc gia nhập tổ chức.
Nhiều nhà nghiên cứu (Collins, 2007; Collins và Stevens, 2002; Harris và Fink, 1987) đã phát hiện ra rằng bản mô tả công việc bao gồm tiền lương, cân bằng cuộc sống và công việc, văn hóa doanh nghiệp,... có khả năng có tác động mạnh mẽ đến các quyết định tham gia vào quy trình tuyển dụng của người lao động.
Ngoài ra, những yếu tố quyết định để giữ chân người lao động chính là chế độ lương, thưởng; thuộc tính công việc, môi trường làm việc, trách nhiệm xã hội.
Sau khi tham khảo các nghiên cứu trước, kết hợp với sự góp ý của cô, em tiến hành xây dựng mô hình phù hợp cho bài luận của mình với 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc là biến động lực. Cụ thể: năm biến gồm Môi trường làm việc, Đào tạo và phát triển, Tiền lương, Trách nhiệm xã hội và Danh tiếng được lấy từ mô hình cuả Nguyễn Minh Nhựt; Biến Bản chất công việc (Thuộc tính công việc) được lấy từ mô hình của Trupti A. Karkhanis.
Cơ sở lý thuyết
______ Xaydungmohiniinghien ____________ cứu
_______ Xây dựng thang đo, bảng câu hỏi sơ bộ
Đánh giá thang đo Cronbach1S Alpha, phân »—
tích nhân to EFA
--- Nghiên cứu định lượng ♦— ________ Xầy dựng thang đo, báng câu hỏi chính thức ,_______________________, Phần tích hồi quy --- ______ De xuất kiến nghị Ket luận 104
Dưới đây là mô hình nghiên cứu mà em đề xuất trong bài khảo sát
Danh tiếng
Bản chất công việc Môi trường làm việc
Đào tạo và phát triên
Chính sách tiền lương Trách nhiệm xã hội
Quyết định tham gia vào
quy trình tuyên dụng
tại CMS EDU
Sơ đồ 2.2. Mô hình nghiên cứu đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến quyết