3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ban đầu và phân bổ, triển khai công việc
Công tác tuyển dụng đầu vào đóng 1 vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp có thể xác định đúng đối tượng được tuyển dụng và sàng lọc chất lượng ban đầu đáp ứng được yêu cầu của công ty cho vị trí công việc. Từ đó giúp công ty có thể đạt hiệu quả tuyển dụng, công việc được tối ưu kết quả và người được tuyển dụng có cơ hội công tác hiệu quả tại vị trí thích hợp
Công tác tuyển dụng cần có kế hoạch xác định các vấn đề cụ thể trước khi thực hiện để đảm bảo tiết kiệm thời gian, chi phí và vẫn đạt được hiệu quả tuyện dụng. Để khắc phục thực tế hoạt động tuyển dụng còn chưa áp quy trình tại Maxgroup dẫn đến đôi khi tốn nhiều thời gian, chi phí vì tuyển dụng chưa phù hợp, tuyển dụng còn mang tính tự phát ở 1 số vị trí, đôi khi là giới thiệu qua mối quan hệ của đội ngũ nhân viên từ đó có thể chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Tác giả để xuất áp dụng quy trình tuyển dụng nhằm tối ưu công tác tuyển dụng
- Bước 1 : Hoạch định và xác định nhu cầu cho vị trí cần tuyển (trình độ học vấn, độ tuổi, kinh nghiệm,...)
- Bước 2 : Tuyển dụng dựa trên các tiêu chí về công việc đã đề ra và chọn lọc nơi tiếp cận nguồn ứng viên phù hợp
Đề xuất : Với nhu cầu về nguồn nhân sự mới là sinh viên mới ra trường, công ty sẽ tiếp cận tuyển dụng trực tiếp, online để tiếp cận sinh viên khối ngành truyền thông tại các trường đại học mục tiêu thay vì tuyển dụng đại trà cả nguồn ứng viên trái ngành
- Bước 3 : Thực hiện lọc và lựa chọn ứng viên thích hợp đưa vào thử việc - Bước 4 : Đánh giá mức độ phù hợp và phân bổ thích hợp vị trí
+ Đây là một bước quan trọng quyết định sự phù hợp của ứng viên và ảnh hưởng đến quá trình công tác của họ và mức độ hoàn thiện công việc sau này. Tuy nhiên công ty chưa đưa bước này vào quy trình mà tập trung đào tạo họ phù hợp với vị trí họ lựa chọn ban đầu, chưa có sự gợi ý vị trí phù hợp với đặc điểm ứng viên
- Bước 5 : Đào tạo, thường xuyên đánh giá, tiếp nhận phản hồi của ứng viên
Nhó m Nhu cẩu ~~ Cán bộ câp trung trờ lén Nhản viên kỹ thuật Nhân viên hành chinh
Thu nhập cao và thỏa đáng 5 1 1
Chê độ phúc lợi tôt 1 8 3
Công việc ồn định 2 9 2
Đối với công tác phân bổ vị trí và triển khai công việc, đây là điều cần sự quan tâm hơn đối với doanh nghiệp bởi đánh kết quả khảo sát cho thấy số nhân viên cảm thấy không hài lòng khá cao về việc: họ không được làm vị trí yêu thích (16,04%), công việc chưa phù hợp với khả năng (17,92%), Căng thẳng trong công việc (12.26%) và không hài lòng với vị trí công việc hiện tại (28,3%). Điều này là một vấn đề cần có giải pháp thích hợp để đáp ứng tạo đông lực cho người lao động bằng cách để họ làm việc tại vị trí họ có thể phát huy các khả năng của bản thân họ. Tác giả đề xuất hướng giải quyết :
- Bước 1 : Đánh giá lại các khối, ban, nhóm hiện tại để đưa ra quy trình, phân bổ cần và đủ để đáp ứng hiệu quả công việc
- Bước 2 : Với đội ngũ cảm thấy chưa phù hợp với vị trí, đánh giá dựa trên năng lực và nguyện vọng vị trí của họ để có thể phân bó hợp lý lại đối tượng cảm thấy chưa phù hợp
- Bước 3 : Áp dụng quy trình đánh giá, phân bổ dựa theo mức độ phù hợp và nguyện vọng của ứng viên ngay từ khâu tuyển dụng để đồng bộ ngay từ ban đầu
3.2.2. Giải P há P xá c định nhu cầu của người lao động trong Công ty và hoàn thiện công tác về phúc lợi
Dựa vào khảo sát đã thực hiện thực tế của tác giả tại công ty cổ phần Maxgroup, ban lãnh đạo công ty có thể đánh giá ban đầu về mức độ quan trọng và ưu tiên về nhu cầu của từng đối tượng trong đội ngũ nhân viên của họ và từ đó đưa ra hướng tiếp cận phù hợp để tối ưu sự hài lòng của nhân viên trong điều kiện phù hợp
Có Ctf hội học tập nâng cao trình độ 7 3 4
Có Ctf hội thãng tiến 3 2 5
Công việc phù hợp với khả năng sờ trường 9 4 6
Được tham gia cãc hoạt động văn hóa vãn nghệ 4 7 8
Ghi chú
Thử tự 1 đến thứ tự 9
Thời gian
cống hiến Bậc Iuvng cơbản M
LPC tăng bổ sung Lmmg cơbản mới 1 năm 5.ŨŨŨ.Ũ0 Ũ 0 5.000.OO O Sau 3 năm 5. OO 0.000 500. OOO 5.500.000
Sáu 5 năm 5.500.000 1.000.000 6.500.OO
O
Ở mỗi cấp chúng ta có thể thấy mức độ quan tâm của họ sẽ khác nhau, nên việc áp dụng đồng nhất cách tạo động lực sẽ có hiệu quả nhưng chưa phải tối ưu khi có thể xác định chính xác điều họ cần và muốn để có thể nâng cao tinh thần làm việc. tạo điều kiện cho họ cống hiến cho doanh nghiệp
Đối với công tác về phúc lợi, qua khảo sát nhận thấy yếu tố này có tác động không nhỏ đến động lực của nhân sự và tac động trực tiếp đến động lực của người lao động. Công ty đã thực hiện tốt các công tác như : Tặng quà cho nhân viên nhân các dịp lễ, sinh nhật chung cho nhân viên theo tháng, các công tác thăm hỏi khi có việc, quan tâm tới đời sống tinh thần của nhân viên,... ngoài ra có 1 phương pháp mới áp dụng khá hiệu quả trong việc nâng cao sự hài lòng của người lao động đó là mỗi nhóm sẽ được nghỉ 1 ngày trong tuần của tháng để thực hiện các hoạt động team building gắn kết. Tác giả đề xuất công ty cấp thêm các nhóm 1 khoản thưởng
để sử dụng trong ngày hoạt động gắn kết đó. Bên cạnh đó, các công tác về lương, thưởng đề xuất giải pháp khắc phục một số vấn đề :
về tiền lương
- Thông qua kết quả phân tích cho thấy, tiền lương được đánh giá khá cao về mức độ quan trọng đối với nhân sự và là 1 trong những yếu tố quyết định để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và giữ chân nhân viên có trình độ chuyên môn cao. Hiện tại công ty có lương cơ bản để thấp nhưng thưởng ở mức cao nên thu nhập của nhân sự vẫn rất tốt. Nhưng điều này sẽ hạn chế khi lực lượng lao động bên ngoài đang tìm kiếm việc làm sẽ cảm thấy không hấp dẫn với mức lương đề ra, khi đó sẽ hạn chế sự tiếp cận của công ty đến người lao động tiềm năng. Tác giả đề xuất công ty đưa ra mức lương cở bản đủ sức cạnh tranh và có sự hấp dẫn so với các đối thủ cạnh tranh để tăng cơ hội tiếp cận ứng viên chất lượng và cân đối phần thưởng phú hợp.
- Với vấn đề nhân viên chưa hài lòng với các dự án trả lương theo dự án, vấn đề này xuất phát từ việc chậm trễ khâu nghiệm thu với khách hàng và khiến nhân sự cảm thấy không hài lòng. Tác giả đề xuất công ty tiến hành trả theo đợt (Ví dụ : 50% từ tiền đặt cọc ban đầu của khách để người lao động thoai mái làm việc, và thanh toán nốt 50% còn lại sau khi nhận tiền sau nghiệm thu), hạn chế tình trạng chậm lương vì sẽ có những tác động trong các dự án sau.
- Ngoài ra, tác giả đề xuất công ty có những chính sách lương tăng theo thời gian đóng góp của nhân sự để thúc đẩy người lao động có chuyên môn và trình độ tốt ở lại gắn bó với doanh nghiệp. Tăng bậc lương cơ bản theo đề xuất
về cô ng cụ P hi tài chính
- Bên cạnh các điểm tốt về các hoạt động công đoàn được công ty duy trì, việc giải quyết tình trạng nhảy việc được cho là đến từ các nguyên nhân ngoài tiền lương là về vấn đề : cơ hội thăng tiến, mở rộng mối quan hệ. Công ty cần chú ý hơn để cải thiện từ góp ý của người lao động về các hoạt động này. Tác giả đề xuất các phương án khỏa lấp nhu cầu về cơ hội thăng tiến bằng những biện pháp về mở rộng mối quan hệ và đào tạo kỹ năng bên cạnh việc thăng tiến về cấp bậc lương. Thường xuyên tổ chức các hoạt động giao lưu nội bộ, tăng hiệu quả truyền thông nội bộ, có thể có các chương trình gắn kết nhằm nâng cao sự thấu hiểu công việc giữa các bộ phận, dự án kết hợp các nhóm