2.4.3.1. Công cụ tài chỉnh
a. Tiền lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của NLĐ, nó là công cụ hiệu quả để tạo động lực lao động tạo ra năng suất hiệu quả cao. Dựa vào mức độ quan trong trong bảng nhu cầu 2.3, tiền lương là biện pháp thúc đẩy NLĐ giúp họ làm việc tốt hơn để phù hợp thu nhập cao hơn. Tiền lương đối với nhân viên không chỉ giúp họ có thể chi trả cho chi phí cuộc sống và đó cũng thể hiện mức độ đóng góp và việc doanh nghiệp nhận thấy giá trị quan trọng của họ phù hợp mức độ nào.
(*) Bộ phận người lao động hưởng lương thời gian được tỉnh lương theO công thức sau:
Tiền lương tháng = Mức lương tháng + Phụ cấp ăn trưa * Số ngày công đi làm thực tế của tháng + Phụ cấp chi phỉ lao động hàng tháng(xăng xe, điện thoại) + Thưởng KPI/H Oa hồng
Tại Maxgroup chu trình xem xét lương 6 tháng 1 lần, nên có thể dễ hiểu tại Maxgroup sẽ không tính lương theo hệ số mà dựa vào lương cứng và các khoản
khác như phụ cấp, Thưởng hoàn thành KPIs, thưởng, hoa hồng,... tùy theo vị trí và bộ phận. Bộ phận nhân sự kế toán của công ty đảm nhận lên kế hoạch và tính toán dựa trên mức độ hoàn thành công việc và thành tích trong công việc của người lao động. Hệ thống lương của Công ty CP Maxgroup được thiết lập dựa trên các tiêu chí như : Thu hút, công bằng, công khai, dễ thực hiện, đúng pháp luật.
Công ty thường xuyên bổ sung và thay đổi áp dụng quy chế trả lương căn cứ theo quy định của nhà nước. Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể chi tổng quỹ tiền lương cho các quỹ như sau :
• Quỹ thưởng dành cho nhân viên có chất lượng hoàn thiện công việc cao và có thành tích tốt nổi trội trong quá trình công tác, mức tối đa cho quỹ không quá 1/10 quỹ lương
• Quỹ thưởng dành cho nhân viên có trình độ chuyên môn xuất sắc và có những đóng góp mang tính đột phá, cải thiện lớn cho công ty, chiêm 2%
2019/2018 2020/2019 BQ Sổ tiền % tiếnSo % % 1 Giám đốc 12.000 13.200 14.600 1.200 10 1.400 6110, 31110, 2 Phủ giám đỏc 10.500 11.400 12.400 900 8,57 1.000 8,77 67108, 3 Trướng phòng 6.800 7.300 8.200 500 7,35 00 9 3312, 81109, 4 Phó phòng 6.700 7.300 7.900 600 8,96 00 6 8,22 59108,
5 Nhân viên phòng hành chinh 5.400 5.800 6.200 400 7,41 00 4 6,89 15107,
(Nguồn: Phòng kế toán - Công ty Maxgroup, 2020)
Thông qua bảng 2.4 có thể thấy tiền lương giữa các vị trí lao động trong công ty có khoảng cách khá phù hợp. Điều đó được chứng minh qua việc NVVP được hưởng tiền lương không quá thấp so với những vị trí cấp cao, trưởng phòng, lãnh đạo công ty.
Tác giả đã thực hiện khảo sát liên quan đến thời gian lương được chỉ trả cho nhân viên có đúng hạn hay không, việc áp dụng các biện pháp tạo động lực qua các phương pháp tài chính có kịp thời hay không và thu được kết quả như biểu đồ dưới đây:
■ rắt không đóng ý Ikbfing đàng ý IbinhthLKffng Idongy Iratdongy
Bảng 2.4: Tiền lương hàng tháng của người lao động tại công ty CP Maxgroup giai đoạn 2018 — 2020
6%
(Nguồn: dữ liệu khảo sát)
Biểu đồ 1.1: Kết quả khảo sát việc người lao động được nhận lương đúng hạn
Thông qua đây ta nhận thấy thực trạng chi trả lương, thưởng cho nhân viên tại công ty CP Maxgroup được đánh giá cao khi thực hiện trả lương đúng hạn cho nhân viên, từ đó giúp người lao động cảm thấy hài lòng và yên tâm làm việc, có chi phí trang trải cuộc sống và không bận tâm về lương. Ngoài trả lương đúng hạn, Maxgroup còn rất chú trọng đến việc trả lương công bằng cho người lao động có trách nghiệm và chất lượng hiệu quả làm việc cao, điều này giúp cho đội ngũ nhân viên có động lực để phát triển và hướng đến kết quả công việc cao nhất, nâng cao trình độ. Số liệu 10% không đồng tính với việc trả lương không đúng hạn là con số
có thể chấp nhận bởi đến từ đội ngũ làm nhận lương thêm theo dự án, sau mỗi dự án họ thường chưa nhận được lương ngay mà cần phải chờ dự án được kiểm duyệt và thông qua bởi công ty và cả khách hàng, Việc đó đôi khi có những vướng mắc từ phía khách hàng khiến chậm trễ thời gian trả lương chứ không đến từ công ty, tuy nhiên công ty cũng cần tìm cách giải quyết vấn đề này đến người lao động được yên tâm công tác.
Kết quả từ khảo sát sự hài lòng của nhân viên qua việc “ Thu nhập phù hợp với trách nhiệm và hiệu quả công việc” là :
Biểu đồ 1.2 Ket q U á tiêu chí thu nhậ P P hù hợp với t rá ch nhiệm và hiệu q U ả cô ng việc
Ta thấy Maxgroup được số đông NLĐ nhận thấy họ đang được trả lương phù hợp với trách nhiệm đóng góp và phấn đấu nâng cao chất lượng làm việc. Tuy nhiên công ty cũng cần chú đến 24% người từ rất không đồng ý, không đồng ý đến bình thường
b. Khen thưởng
Công ty có những chính sách về thi đua và khen thưởng công bằng, công khai dành cho các cá nhân và tập thể có thành tích hiệu quả trong công việc nhằm tạo động lực cho họ và giúp họ luôn cố gắng có được chất lượng công việc tốt nhất
ST
T Danh hiệu thỉ đua Mức thường
I Cả nhân
1 Lao động tiên tiểu 1.500.000
II Tập the lao động xuất sắc
1 Các phỏng, ban thuộc Cong ty 3.000.000
2 Cảc tả, đội trong công ty 2.000.000
III Khen thưởng định kỳ
với năng suất cao nhất, từ đó nâng cao hiệu suất hoạt động và hoạt động kinh doanh của Maxgroup phát triển. Cơ chế khen thưởng được công ty áp dụng hiện nay :
• Khen thưởng định kỳ : Kết thúc các kỳ đánh giá, có thể là một tháng, quý hay tổng kết năm, công ty sẽ vinh danh các cá nhân và tập thể có thành tích và đóng góp nổi trội. Đánh giá mức độ và hiệu quả hoàn thiện công việc như tiêu chí, KPI đề ra ban đầu từ đó lựa chọn các mức thưởng phù hợp với thành tích
• Khen thưởng dành cho cá nhân và tập thể có thành tích trong các đợt phát động phong trào thi đua của công ty
• Đặc biệt là khen thưởng dành cho các ý tưởng, nhân tố mang tính đột phá, sáng tạo, cải thiện chất lượng giúp cho quy trình được tối ưu, chất lượng được nâng cao, thiết thực với hoạt động kinh doanh của Maxgroup
• Thưởng cố định như các ngày lễ Tết nguyên đán, Tết dương lịch, Trung thu,... Công ty cũng rất quan tâm khi duy trì văn hóa, các hoạt động team building và trao quà ngay tại công ty vào các ngày như : 8/3 Phụ nữ quốc tế, 20/10, 1/6,...
Chỉ tiêu Không hài lòng Không có ý kiến Hài lòng Tương đối hài lòng Tổng Số câu trả lời % Số câu trả lời % Số câu trả lời % Số câu trả lời % Số câu trả lời % Khen thưởng rõ ràng 5 4,71 15 14.15 63 59.43 23 21.7 106 00 Cô ng tá c đ á nh gi á khen thưởng cô ng bằng 8 7.55 28 26.4 1 59 55.66 11 10.38 106 00 Khen thưởng đúng người và đúng lúc 6 5.66 17 16.0 4 66 52.23 17 16.04 106 00 Hài lòng mức thưởng nhận được 5 4.72 23 21.7 71 56.9 8 7 6.6 106 0 0
(Nguồn: Phòng kế toán - Công ty CP Maxgroup, 2020) (Đơn vị tỉnh: Đồng)
Qua bảng 2.5 chúng ta có thể thấy rằng doanh nghiệp cũng sử dụng công cụ tài chính linh hoạt để tạo động lực cho nhân viên với các mức thưởng phù hợp cho thành tích thi đua đề ra. Điều này thúc đẩy nhân lực luôn tìm cách tiến về phía trước và nâng cao chất lượng. Việc tạo động lực qua khen thưởng tài chính qua nhìn nhận của người lao động được đánh giá như sau :
Bảng 2.6: Mức độ hài lòng của người lao động với tiền thưởng tại cô ng ty CP Max g rou P t rong giai đoạn 2018 - 2020
Nhìn chung Công ty đã công nhận và có khen thưởng để kích thích, . đánh giá công bằng, sát với thực tế lao động, phản ánh đúng thành tích của người lao động động viên tinh thần làm việc cho nhân viên, nhân tố giúp NLĐ cố gắng phát triển để có được tiền thường và danh hiệu.
Đánh giá: Đối với công cụ về tài chính, đặc biệt là tiền lương, công ty đã làm rất tốt khi đạt được hiệu quả mang lại động lực qua việc chi trả lương đúng hạn với đa số đồng ý, tuy nhiên chỉ có 1 phần nhân viên chưa đồng ý với thời gian chi trả lương do sự chậm trễ từ việc phê duyệt sản phầm phía bên khách hàng, công ty
có thể tìm thêm hướng giải quyết vấn đề này. về vấn đề cảm thấy thu nhập phù hợp trách nhiệm và công sức vẫn có 25% người được hỏi cảm thầy từ không đồng ý đến bình thường vậy nên đây cũng là 1 vấn đề cần đánh giá và giải quyết. Để có thể đáp ứng được sự hài lòng về lương cho tất cả mọi người là điều khó vì có thể họ cảm thấy họ xứng đáng mức lương cao hơn nhưng thực tế chất lượng công việc chỉ đạt ở mức lương ban đầu, thế nên công ty cần thuyết phục và khiến nhân viên nhận thấy rằng họ xứng đáng với mức lương hiện tại và nếu muốn nâng mức lương cao hơn thì họ phải cố gắng nhiều hơn. Còn phần khen thưởng, công ty đã làm rất tốt vấn đề này, thậm chí còn nhiều mục thưởng hơn các doanh nghiệp khác và đội ngũ lao động tỏ ra tương đối hài lòng với công ty.
2.4.3.2. Công cụ phi tài chính
Ngoài các chính sách lương thưởng, thì các chính sách nâng cao động lực bằng tài chính thì các chính sách về tinh thần, dịch vụ,... có những tác động lớn đến người lao động... Các hoạt động tập thể, liên hoan thường xuyên được tổ chức trong công ty để tăng cao tính đồng đội và giúp nhân viên thoải mái tinh thần. Hàng năm, Maxgroup tổ chức cho đội ngũ CBCNV đi tham quan du lịch để gắn kết các thành viên và các hoạt động team building ở các địa phương khác nhằm nâng cao trải nghiệm. Ngoài ra, con em của nhân viên có thành tích tốt trong học tập cũng có những ưu đãi riêng khuyến khích hay vào những dịp lễ như 1/6 Tết thiếu nhi, Tết trung thu hay những ngày như phụ nữ việt nam cũng đều có các sự kiện tổ chức
Công ty CP Maxgroup cũng giống như các công ty khác, thực hiện đầy đủ công tác phúc lợi cơ bản mà pháp luật quy định khi người lao động chính thức trở thanh nhân viên của Maxgroup từ bảo hiểm xã hội, khám sức khỏe, nghỉ thai sản,...
Ngoài ra công ty còn có quỹ phúc lợi cho NLĐ để họ yên tâm làm việc, nâng cao chất lượng làm việc và ổn định. Và kết quả thu được từ mức độ hài lòng của NLĐ đối với phúc lợi mà công ty CP Maxgroup tạo ra trong giai đoạn vừa qua cũng tương đối với hơn 85% người trả lời hài lòng trở lên.
Một vấn đề còn tồn tại trong quá trình điều tra khảo sát của tác giả, người lao động tại công ty cho thấy có thực trạng khả năng thăng tiến ở công ty gần như hạn
Không hài long
Không có ý
kiểu Hài lòng
Tưong đỗi hài
lòng Tổng
chế bởi tính chất công việc sáng tạo nội dung hoạt động theo nhóm. Điều này có nghĩa ngoài trưởng nhóm ra sẽ không có nhiều các vị trí cao hơn để nhân viên phấn đầu và công ty thiên về giải trí sáng tạo sẽ luôn cần các làn gió mới thừ nguồn lực lao động bên ngoài thị trường. Điều này dẫn đễn tỷ lệ thay đổi nhân lực và tỷ lệ nhảy việc của nhân sự tương đối cao (khoảng 20% trong trung bình 2 - 3 năm). Điều này đòi hỏi công ty cần những chính sách giữ chân người lao động chuyên môn tốt và khỏa lấp điểm yếu từ khả năng thăng tiến bằng các biện pháp tạo động lực khác. Người lao động ngoài nhu cầu về thăng tiến vị trí, tài chính họ còn có nhu cầu được mở rộng mối quan hệ, bồi dưỡng kiến thức,... đó là điều mà công ty cần nghiên cứu.
Đánh giá : Ở phần sử dụng các công cụ phi tài chính, nhân viên của công ty nhận thấy Maxgroup đã rất luôn quan tâm đến họ về tinh thần và tạo cảm hứng cho họ thường xuyên với các hoạt động văn hóa, văng nghệ, giao lưu hay team building thường xuyên. Công ty cần tiếp tục phát huy và có những hoạt động đổi mới để các hoạt động tạo động lực phi tài chính được phong phú hơn