Thứ nhất, phương pháp đào tạo cần có hệ thống, phù hợp với kế hoạch đào tạo của Phòng đào tạo nhân sự của công ty.
Thứ hai, việc lựa chọn khóa đào tạo được công khai và chủ động, đáp ứng nguyện vọng để cải thiện trình độ của đội ngũ nhân viên tại các chi nhánh và đáp ứng các yêu cầu của chi nhánh. Ngoài ra, công ty đã phát triển một chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo một cách khoa học, phù hợp, thiết thực và hữu ích. Chương trình đào tạo được xây dựng rõ ràng, nội dung kiến thức luôn được cập nhật. Phương pháp đào tạo được lựa chọn phù hợp với đặc điểm của ngành, kết hợp cả phương pháp đào tạo nội bộ và bên ngoài để đáp ứng nhu cầu đào tạo của công ty.
Thứ ba, công ty luôn chọn lựa giảng viên tương đối cẩn thận. Giảng viên đã hiểu tình hình nhân viên và hoạt động của chi nhánh, nên có phương pháp giảng dạy phù hợp. Giảng viên mời bên ngoài từ các trường đại học, Trung tâm và Viện, các chuyên gia có uy tín với trình độ chuyên môn cao và kỹ năng sư phạm. Họ có thời gian chuẩn bị, quan sát và đánh giá thực tế tại công ty để hiểu các mục tiêu của chương trình đào tạo trước mỗi buổi đào tạo. Chi nhánh đã thực hiện đầy đủ chương trình đào tạo của công ty, các khóa học hợp lý về thời gian. Với những khóa học mà công ty chưa tổ chức thì được Trung tâm đào tạo nhân sự kết hợp với các tổ chức bên ngoài để tiến hành đào tạo.
Cuối cùng, công tác đào tạo đã được gắn với kế hoạch nhân sự tại các chi nhánh và nhân viên nguồn cho các vị trí lãnh đạo. Khóa đào đã được thực hiện đầy đủ, các cán bộ được tham dự nhiều khóa đào tạo thuộc và ngoài hoạt động của họ để chuẩn bị cho các vị trí lãnh đạo trong tương lai.
Mặc dù công tác đào tạo nhân sự luôn được quan tâm và đánh giá cao bởi lãnh đạo chi nhánh. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế.
- Việc đào tạo còn phụ thuộc nhiều vào bộ phận đào tào nhân sự dẫn đến sự thiếu chủ động, nhất là trong trường hợp có những khóa học cần được tổ chức ngay khi hoạt động kinh doanh bị ảnh hưởng bởi những thay đổi bất ngờ. Độ tin cậy của thông tin được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo là không cao vì hầu hết không phải là kết quả của cuộc điều tra chính xác. Nội dung khảo sát nhu cầu đào tạo do Phòng đào tạo nhân sự được đề xuất rất đơn giản, không quan tâm nhiều về cả chất lượng và số lượng.
- Bên cạnh đó, mục tiêu đào tạo của chi nhánh vẫn còn chung chung, mục đích của các khóa đào tạo cũng là chung, không có mục tiêu định lượng cụ thể. Các mục tiêu đào tạo chỉ đáp ứng mỗi năm, vì vậy chúng chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt và không đáp ứng nhu cầu lâu dài.
- Các đối tượng lựa chọn theo nguyện vọng để cải thiện trình độ của NLĐ, nhưng không chia lớp và tuổi tác, vì vậy mức độ không đồng đều dẫn đến việc thu nạp kiến thức không phải là cao.
- Chương trình đào tạo tại chi nhánh còn thiếu sáng tạo, cấu trúc lặp đi lặp lại làm cho nó nhàm chán cho người tham gia các khóa đào tạo. Nội dung do Phòng đào tạo nhân sự của công ty cung cấp vẫn còn hạn chế do thiết kế nhu cầu chung chủ yếu là kiến thức cơ bản và ít kiến thức thực tế. Các chương trình đào tạo hầu hết đáp ứng nhu cầu đào tạo ngay lập tức nhưng không xây dựng chương trình đào tạo có hệ thống và khoa học. Chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo nhân viên giỏi trở thành chuyên gia hàng đầu của ngành và lĩnh vực mà CTCP Navigos Group Việt Nam đang tập trung hướng đến. Không có chương trình đào tạo về kiến thức kinh tế và kỹ thuật cũng như còn ít chương trình đào tạo về đạo đức nghề nghiệp. Các chương trình đào tạo chủ yếu là ngắn hạn, theo chủ đề và lặp đi lặp lại, cấu trúc không hợp lý.
- Hầu hết các chương trình đào tạo của Navigos Search thiếu cụ thể và mục tiêu định lượng. Các mục tiêu phổ biến là "Cải thiện kỹ năng ..." hoặc "Cải thiện ...", đây là những mục tiêu dài hạn, không thể định lượng được. Với những mục tiêu
như vậy, rất khó để thực hiện tốt và xác định mục tiêu đào tạo cá nhân. Một số lượng lớn nhân viên không thể được đánh giá chính xác. Hầu hết các chương trình đào tạo đều có sự tham gia của chính các nhân viên, nhưng chưa gắn mục tiêu đào tạo của cá nhân nhiều, điều này cũng dẫn đến giảm hiệu quả chung của việc đào tạo.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo cử cán bộ đến các Trung tâm, sau đó trở về như vậy chỉ đáp ứng nhu cầu tức thời trong một thời gian ngắn. Nội dung chương trình đào tạo không quá phức tạp, hình thức đào tạo chưa được sáng tạo và tập trung.
- Giảng viên thỉnh thoảng trao đổi kỹ năng và kỹ năng sư phạm không tốt, chất lượng giảng dạy chưa được thử nghiệm và đánh giá, các hoạt động của giảng viên bán thời gian chủ yếu đào tạo các tài liệu chuyên môn ở cấp đơn vị. Nguồn giảng viên bên ngoài không thể chủ động. Thù lao của họ cao hơn chi nhánh được phép trả. Giảng viên được thuê bên ngoài không hiểu sâu về hoạt động của chi nhánh, vì vậy đôi khi bài học thiên về lý thuyết, không thực tế.
- Các chi nhánh không có quy trình chuẩn để đánh giá nhân viên sau khi đào tạo, chỉ đánh giá qua văn bằng, chứng chỉ được cấp sau mỗi khóa đào tạo. Đánh giá hiệu quả của việc đào tạo và phát triển NNL chưa được tiến hành đầy đủ và chính xác nên chưa có thống kê rõ ràng về tác động của đào tạo đối với hoạt động của chi nhánh.
- Các cơ sở vật chất và kỹ thuật cho công tác đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu của công nghệ mới, đặc biệt là chương trình đào tạo của chi nhánh tổ chức tại hội trường của chi nhánh.
- Công ty chưa có phương pháp hiện đại để xác định nhu cầu đào tạo một cách khách quan và khoa học. Nhân viên phụ trách đào tạo chưa được đào tạo đúng về nghề này. Phần mềm xác định mục tiêu đào tạo của chi nhánh vẫn phụ thuộc nhiều vào Trung tâm đào tạo nhân sự của công ty, do đó, công ty không chủ động trong việc ước tính kết quả của chi nhánh và có thể dẫn đến xác định sai mục tiêu và nhu cầu đào tạo.
- Việc lựa chọn đối tượng đào tạo ở một số bộ phận, họ đã không được xem xét ảnh hưởng của việc đào tạo trên các nhân viên tham gia vào công tác đào tạo và khả năng chuyên môn của từng người. Các khóa đào tạo thường không kiểm tra
chất lượng đào tạo, vì vậy trình độ của nhân viên không bằng nhau, điều này ảnh hưởng lớn đến khả năng học tập và chất lượng sau đào tạo. Một số nhân viên đã tham gia đào tạo để được tăng lương.
- Phát triển chương trình đào tạo vẫn còn hạn chế, nguyên nhân chính là các giảng viên tại chi nhánh chưa đáp ứng được yêu cầu của giám sát và đánh giá các nội dung đào tạo với yêu cầu cao. Các cơ sở đào tạo bên ngoài chỉ có sẵn các chương trình. Các nhân viên của Phòng đào tạo nhân sự chưa tư vấn, đề xuất hoặc cải thiện để cải thiện các chương trình sẵn có. Một số chương trình đã triển khai đào tạo sớm nhưng chưa được sử dụng ngay, dẫn đến mất kiến thức.
- Lựa chọn các phương pháp đào tạo vẫn còn chậm, chưa đổi mới tư duy đào tạo, và đã không dũng cảm thử nghiệm phương pháp mới. Họ thụ động dựa vào Phòng đào tạo của CTCP Navigos Group Việt Nam. Nếu phương pháp mới được thí điểm, chương trình sẽ mất thời gian, tiền bạc, nhân lực và rủi ro vẫn cao.
- Lựa chọn và đào tạo cán bộ giảng dạy tại CTCP Navigos Group chưa quan tâm đến việc xây dựng một đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp từ số lượng giảng viên hiện có. Mức lương dành cho giảng viên bên ngoài khá cao, thậm chí cao hơn mức lương mà Phòng đào tạo của công ty và các chi nhánh được phép trả.
- Đánh giá kết quả đào tạo của chi nhánh chưa chính xác, các phương pháp đánh giá vẫn còn đơn điệu vì các chi nhánh vẫn chưa áp dụng các phương pháp để đánh giá chính xác chất lượng của các khóa đào tạo và các hiệu quảcủa đào tạo cho công việc.
Trên thực tế, các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự thường thu hút một lượng lớn phụ nữ đi làm. Môi trường của Chi nhánh Navigos Search miền Bắc cũng tương tự.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại2.3.3.1. Các nguyên nhân bên trong 2.3.3.1. Các nguyên nhân bên trong
a) Nguyên nhân về tổ chức
Quan điểm của quản lý của công ty: Đây là một yếu tố có ảnh hưởng lớn đến việc đào tạo. Đội ngũ quản lý xác định mục tiêu đào tạo phù hợp, với chiến lược
đào tạo rõ ràng, việc đào tạo sẽ dễ dàng, thuận tiện hơn.
Tại CTCP Navigos Group Việt Nam, việc đào tạo và phát triển NNL luôn được ban lãnh đạo quan tâm vì họ xác định NNL là một yếu tố quan trọng, góp phần thúc đẩy sự phát triển của công ty. Hiện tại, đội ngũ cán bộ vẫn còn chưa khai thác và phát huy được hết năng lực của mình nên việc đào tạo luôn được tạo điều kiện tốt nhất, thể hiện qua các chính sách đào tạo như: Thường xuyên mời giảng viên về giảng dạy, tổ chức các lớp bổ trợ tiếng Anh cho nhân viên, hỗ trợ chi phí học tập, v.v. ... Mặc dù đã được tạo ra các điều kiện tốt, nhưng sự chú ý của lãnh đạo đã không có một chiến lược cụ thể và phù hợp. Do đó, việc thực hiện còn nhiều thiếu sót cũng là một trong những lý do dẫn đến hiệu quả thấp của các hoạt động đào tạo trong công ty.
b) Nguyên nhân từ các nhân viên
Đây là đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo, họ cũng là một yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả của đào tạo. Nhân viên tại Chi nhánh Navigos miền Bắc có độ tuổi trung bình thấp. Số lượng nhân viên trẻ ngày càng tăng, do đó nhu cầu học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên ngày càng tăng, việc đào tạo và phát triển NNL được chú trọng và thực hiện thường xuyên hơn. Bởi vì họ không có nhiều kinh nghiệm và tuổi tác với công việc, nên việc đào tạo cần có phương pháp để họ có thêm kiến thức để phục vụ công việc chuyên môn của họ.
Vì tỷ lệ nữ luôn chiếm đến 70-80%, nên cần có kế hoạch đào tạo phù hợp để cho phép họ hoàn thành công việc trong gia đình cũng như trong cơ quan.
Tại Chi nhánh Navigos Search miền Bắc, có chương trình cử cán bộ đến Trung tâm sau đại học và các khóa đào tạo dài hạn khác nhưng tỷ lệ tham gia không cao vì hầu hết cán bộ tham gia lớp này đều là cán bộ nữ khoảng 40 tuổi, ngại tiếp thu cái mới. Điều này cũng làm ảnh hưởng đến việc đào tạo NNL.
2.3.3.2. Các nguyên nhân từ bên ngoài
a) Do đặc điểm của sản xuất và kinh doanh
Tuyển dụng nhân sự là một trong những ngành đang phát triển mạnh về cả quy mô và chất lượng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao và cũng đòi hỏi các kỹ năng
mềm như giao tiếp, hành vi, giao dịch, v.v. Hiện nay, chi nhánh Navigos Search miền Bắc đã tiếp cận và triển khai các công nghệ, phần mềm mới hiện đại, v.v. để nắm bắt công nghệ mới, kiến thức mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc. Trong xu hướng hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các công ty tuyển dụng ngày càng khốc liệt, để có thể cạnh tranh tốt trong môi trường hiện nay, đào tạo và phát triển phải luôn được đầu tư và quan tâm nhiều hơn để có được NNL chất lượng cao.
b) về môi trường khoa học và Công nghệ
Trong thời đại phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, việc áp dụng các thành tựu khoa học cho các chi nhánh đang trở nên phổ biến. Do đó, nó đòi hỏi NLĐ có trình độ chuyên môn nhất định để có thể khai thác và vận hành tốt. Để đáp ứng các yêu cầu trên, việc đào tạo phải được đầu tư và thực hiện kịp thời. Hiện tại, tại Navigos Search đã tiếp cận và triển khai nhiều sản phẩm mới về công nghệ chi nhánh nên việc đào tạo luôn được chú ý và tạo điều kiện tốt nhất.
c) Các nguyên nhân khác
Ngoài các nguyên nhân nêu trên, còn phải kể đến đến các yếu tố khác như tài liệu học tập, giảng dạy, giảng viên đồng thời, thời gian đào tạo, ... Các tài liệu học tập chính cung cấp đủ kiến thức cho nhân viên, nhưng vẫn không thực tế. Có một vài tài liệu tham khảo và hạn chế về việc tự học của nhân viên. Hiện nay, đội ngũ giảng viên bao gồm các giảng viên trong ngành và các giảng viên bên ngoài. Giảng viên trong ngành có kinh nghiệm thực tế nhưng trình độ sư phạm còn hạn chế nên ảnh hưởng đến việc học của nhân viên. Giảng viên bên ngoài có trình độ sư phạm nhưng không nắm vững tình hình thực tế tại chi nhánh nên khó tạo ra nội dung và thiết kế bài học cho nhân viên. Thời gian đào tạo ngắn, nên kiến thức truyền đạt cho nhân viên còn hạn chế và không đầy đủ.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NAVIGOSSEARCH
3.1. Định hướng và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chinhánh Navigos Search đến cuối năm 2020 nhánh Navigos Search đến cuối năm 2020
3.1.1. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh NavigosSearch Search
Đầu tư vào con người là đầu tư cơ bản nhất và cần được ưu tiên hàng đầu. Đào tạo nên được coi là một chìa khóa để nâng cao trình độ, vì vậy năng lực của nhân viên nên được đầu tư thích hợp. Tiếp tục duy trì các chương trình và hoạt động phúc lợi để làm phong phú thêm truyền thống văn hóa của chi nhánh Navigos Search. Chi nhánh nên ưu tiên phát triển nguồn lực nội bộ và giữ nhân sự chủ chốt. Chuẩn hóa nguồn nhân lực theo các chứng chỉ ngành quốc tế như CFA, chứng chỉ ngoại ngữ IELTS, chứng chỉ tin học. Cải thiện năng suất lao động theo KPI ngành.
Trong thời gian tới, chi nhánh Navigos Search sẽ tiếp tục thực hiện tốt các chính sách về phát triển nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được tiến hành thường xuyên để đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh trong thời đại mới. Đổi mới cả nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp và đáp ứng nhu cầu cạnh tranh, hội nhập của nền kinh tế. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đáp ứng chất lượng và sự đổi mới trong
công nghệ và dịch vụ khách hàng. Khuyến khích nhân viên chủ động, tự giác nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của công việc. Huy động
tất cả các nguồn lực có thể cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ cùng nhau xây dựng một Navigos Search phát triển bền vững, hiện đại và thân thiện. Nơi mọi cán bộ và công nhân không chỉ muốn làm việc, học tập, cống hiến và phát triển, mà còn gửi toàn bộ trái tim, tình cảm và sự gắn bó của họ.