phương
1.3.1.1. Quản lý đội ngũ cán bộ công chức Thành phố Thái Bình
Trong quản lý đội ngũ cán bộ công chức, lãnh đạo thành phố Thái Bình đã tạo nên sự đột phá trong nhiều khâu, như: quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,
điều động, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ công chức; các công việc này được tiến hành một cách mạnh mẽ, thường xuyên và đạt được nhiều kết quả đáng kể.
Về công tác quy hoạch cán bộ công chức, lãnh đạo thành phố Thái Bình đã bám sát và tuân thủ những nguyên tắc, quy trình, quy định về công tác quy hoạch cán bộ và phân cấp quản lý cán bộ công chức.
Tuy nhiên, ở một số đơn vị việc giới thiệu cán bộ vào nguồn quy hoạch chưa thực sự khách quan, công tâm, vẫn còn tình trạng nhiều người không giới thiệu ai vào quy hoạch. Hầu hết các đơn vị chưa thực hiện được quy hoạch “mở” theo đúng chủ trương, vẫn còn “khép kín” trong đội ngũ cán bộ chủ chốt của đơn vị, chưa thực hiện được việc giới thiệu cán bộ ở các đơn vị, địa phương khác vào danh sách quy hoạch của đơn vị, địa phương mình.
Về công tác luân chuyển cán bộ công chức, Thành uỷ thành phố Thái Bình coi trọng công tác tư tưởng, tiến hành thận trọng với những bước đi phù hợp, chủ yếu động viên, khuyến khích tinh thần tự giác của cán bộ công chức làm cho cán bộ công chức xác định rõ trách nhiệm, nghiêm túc chấp hành quyết định luân chuyển của tổ chức. Việc triển khai có sự chuẩn bị kỹ và phối hợp chặt chẽ giữa công tác luân chuyển với ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ công chức chuyên sâu, vừa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác, vừa coi trọng mục đích đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ công chức; chuẩn bị đội ngũ cán bộ công chức dự bị, kế cận. Thành uỷ đặc biệt chú trọng luân chuyển những cán bộ công chức ở các phòng, ban ngành "nhạy cảm" liên quan đến quản lý ngân sách, đất đai, đăng ký, cấp phép... theo định kỳ 5-7 năm một lần. Kết quả đến cuối năm 2016, toàn Đảng bộ đã luân chuyển 310 cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp từ cấp thành phố đến cấp phường.
Mặc dù thành phố Thái Bình đã có nhiều cố gắng và đã đạt được nhiều kết quả nhưng so với yêu cầu chung, tiến độ thực hiện luân chuyển cán bộ công chức còn chậm. Luân chuyển cán bộ công chức chỉ mới đáp ứng yêu cầu cấp bách trước mắt, chưa có kế hoạch cơ bản lâu dài, ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương, gắn với quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ công chức. Việc nghiên cứu, ban hành chính sách, chế độ và cơ chế hợp lý tạo điều kiện làm việc và sinh hoạt thuận lợi cho cán bộ công chức được luân chuyển đến nơi công tác mới còn chậm và chưa đồng bộ...
1.3.1.2. Quản lý đội ngũ cán bộ công chức của quận Thanh Xuân thành phố Hà Nội
Trong những năm qua, công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội đã đạt được nhiều kết quả tốt. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức cấp quận ngày càng được nâng lên. Cơ cấu cán bộ trẻ, cán bộ nữ luôn đảm bảo tỷ lệ. Để có được những kết quả trên là do:
Thứ nhất, Quận uỷ, HĐND, UBND quận Thanh Xuân luôn thực hiện nghiêm túc các chỉ thị, nghị quyết của Trung ương, chương trình, đề án của Thành phố Hà Nội về công tác cán bộ; các chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức.
Thứ hai, xây dựng chương trình, kế hoạch, hướng dẫn các bước quy hoạch, đánh giá cán bộ công chức... Coi trọng công tác quy hoạch cán bộ, gắn quy hoạch với đào tạo, thường xuyên bổ sung, rà soát đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn, bổ sung những người mới đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc.
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng được chú trọng. Hàng năm, xây dựng kế hoạch mở nhiều lớp tập huấn nghiệp vụ, nâng cao trình độ chính trị cho cán bộ công chức từ quận đến cơ sở. Cử cán bộ công chức tham gia các
lớp tập huấn do Thành phố, trung ương tổ chức; cử cán bộ tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn tại các trường Đại học, Cao đẳng...
Thứ tư, quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ nữ. Trên cơ sở đó, xây dựng các chương trình, kế hoạch phát triển hợp lý nhằm phát huy thế mạnh của đội ngũ này. Quận thường xuyên quan tâm biểu dương, khen thưởng phụ nữ điển hình trên các lĩnh vực nhằm từng bước nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ lãnh đạo quản lý. Ban thường vụ Quận uỷ đặc biệt quan tâm giới thiệu những cán bộ nữ xuất sắc vào những vị trí quan trọng trong hệ thống chính trị; quy hoạch, đào tạo và tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ nữ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Quận cũng thường xuyên tạo điều kiện cử cán bộ nữ đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng và bố trí vào các chức danh lãnh đạo, quản lý của địa phương. Kết quả, trong nhiệm kỳ 2010-2015, số lượng cùng trình độ chuyên môn, lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ nữ tăng so với nhiệm kỳ trước. Số cán bộ nữ là lãnh đạo quản lý tương đối trẻ, trong đó người trẻ nhất năm nay 30 tuổi. Có 05 cán bộ nữ tham gia Ban chấp hành Đảng bộ quận (chiếm 13,7%). Số nữ đại biểu HĐND cấp quận đạt 10,1%.
1.3.1.3. Quản lý đội ngũ cán bộ công chức của huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội
Nhận thức đúng về vai trò, vị trí của công tác tổ chức và cán bộ, nhiều năm qua huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội đã có những chủ trương đúng đắn kịp thời để lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn cấp uỷ các cấp thực hiện tốt các nội dung nhằm phát triển đội ngũ cán bộ công chức của quận vững mạnh, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
Về công tác quy hoạch cán bộ: Xuất phát từ thực tiễn địa phương là một quận nông nghiệp và yêu cầu mới; Huyện uỷ, UBND huyện đã nghiên cứu về “Cơ cấu, tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt từ quận đến xã, thị trấn trong sự nghiệp đổi mới đến năm 2020” và những năm tiếp theo. Nhiều xã và các đơn
vị, phòng, ban, đoàn thể còn xây dựng được tiêu chuẩn chức danh cao hơn mặt bằng chung. Số lượng nguồn quy hoạch ở các cấp bảo đảm quy định, tỷ lệ nguồn cấp uỷ đạt từ 1,5 đến 2 lần đương nhiệm; nguồn Ban Thường vụ đạt bình quân 2 lần; nguồn cán bộ chủ chốt đạt từ 2-3 nguồn trên một chức danh; một người dự nguồn từ 2 đến 3 chức danh.
Riêng đối với khối các phòng, ban, ngành, đoàn thể và các đơn vị trực thuộc huyện, việc quy hoạch được xây dựng cả hai giai đoạn 2015-2020 và 2020-2025. Giai đoạn 2015-2020: Quy hoạch cấp trưởng có 135 nguồn, bình quân đạt gần 3 nguồn/một chức danh; nguồn nữ đạt 15%; nguồn trẻ (dưới 35 tuổi) đạt 10%; Quy hoạch cấp phó có 450 nguồn, bình quân đạt 3,5 nguồn/một chức danh; nguồn nữ đạt 25%; nguồn trẻ (dưới 35 tuổi) đạt 20%.
Tuy nhiên, công tác quy hoạch cán bộ công chức của huyện vẫn còn những hạn chế: Đó là một số đơn vị còn làm hình thức, tính khả thi thấp, vì vậy ở những đơn vị đó chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức không cân đối, thiếu cán bộ nữ, cán bộ trẻ, ... Những năm trước, quy hoạch mới chỉ dừng ở việc xác định nguồn của mỗi cấp, mỗi ngành, mỗi phòng ban, đơn vị chưa đưa vào nguồn cán bộ mang tầm chiến lược.
Một số cấp uỷ, lãnh đạo chưa bám sát nghị quyết và các văn bản hướng dẫn của cấp trên nên lúng túng, chưa xuất phát từ tiêu chuẩn và yêu cầu của nhiệm vụ; còn tình trạng khép kín trong nội bộ các ngành, các cấp, địa phương, còn biểu hiện nể nang, cá nhân, thiếu dân chủ trong quy hoạch.
Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức: Trong 6 năm (2014- 2018), toàn quận mỗi năm đào tạo từ 15-25 người được đào tạo ngạch chuyên viên chính và chuyên viên, QLNN, cử nhân, cao cấp chính trị đáp ứng yêu cầu theo tiêu chuẩn ngạch về kiến thức quản lý Nhà nước. Phối hợp các đơn vị đào tạo mở các lớp Đại học tại chức, trung cấp kinh tế nhằm chuẩn hoá đội ngũ cán bộ công chức đặc biệt là cán bộ công chức ở cơ sở. Cán bộ chủ chốt
cấp xã, lãnh đạo các phòng, ban, ngành có trình độ Đại học về chuyên môn và cao cấp lý luận chính trị, đạt 85% yêu cầu.