Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh Ngân hàng TMCP
4.2.2. Giải pháp về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Và đối với lĩnh vực kinh doanh dịch vụ như ngành ngân hàng thì yếu tố về nhân sự càng không thể thiếu, Sacombank Thái Nguyên đã ý thức và đánh giá cao về vấn đề con người nên Sacombank Thái Nguyên luôn có chính sách quan tâm thích đáng về nguồn nhân lực. Hiện nay, với sự ra đời hàng loạt các ngân hàng TMCP và sự cho phép thành lập các ngân hàng nước ngoài, vấn đề nhân sự trở nên cạnh tranh gay gắt hơn bao giờ hết. Ngân hàng nào cũng ra sức thu hút người giỏi bằng các chính sách hấp dẫn như trả lương cao, môi trường làm việc tốt, có chính sách thăng tiến rõ ràng... Sacombank Thái Nguyên cần phải thực hiện các biện pháp sau:
Xây dựng Kế hoạch phân loại, đào tạo, kèm cặp và phát triển nhân viên: - Xác định, phân loại nhân viên: (Chăm chỉ làm việc, Ngôi sao, Cần được chỉ dẫn tường tận, Kiểm soát chặt chẽ, Lười biếng)
- Lập kế hoạch đào tạo, kèm cặp và phát triển nhân viên.
- Việc phân loại nhân viên cụ thể nhằm xác định những nhân tố tích cực và tiêu cực, có kế hoạch đào tạo, kèm cặp và phát triển nghề nghiệp hoặc loại trừ những nhân tố tiêu cực để không ảnh hưởng đến Nhóm/Đơn vị hoạt động. Đồng thời giúp rất nhiều trong công tác quản trị, tổ chức và điều hành Chi nhánh.
- Kế hoạch kèm cặp nhân sự:
Mục đích: tạo ra kết quả nhân sự tốt và công việc tốt, sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp của cả 2. “Người lãnh đạo GIỎI, phải chỉ ra được người thay mình làm tốt những công việc mình đề ra”
Luôn tuân thủ nguyên tắc:
Nhân sự kèm cặp lập kế hoạch kèm cặp cụ thể, có nội dung, có thời gian, có lộ trình từng giai đoạn chia sẻ, và cam kết sự tiến bộ của nhân sự được kèm cặp.
Nhân sự kèm cặp phải là những nhân sự có thái độ tốt, có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm và có đạo đức nghề nghiệp.
- Kế hoạch đào tạo, tập huấn, chia sẻ:
*Thành lập Tổ tự đào tạo tại Chi nhánh:
- Lập chương trình đào tạo nội bộ tại Chi nhánh, đặc biệt là đào tạo đối với đội ngũ bán hàng.
- Giảng viên là Ban Giám đốc, các trưởng phòng, mời các Phòng nghiệp vụ Hội sở và Giảng viên bên ngoài.
- Sau mỗi lần đào tạo là có Bảng test mini về những kiến thức vừa chia sẻ, nhằm đánh giá chất lượng giảng viên và học viên tham dự. Tóm tắt SPDV cũ và mới, từng Phòng triển khai đến từng CBNV.
- Kế hoạch nhân sự kế cận và phát triển nghề nghiệp nhân viên:
Chủ động trước vấn đề biến động nhân sự tại Chi nhánh (nếu có xảy ra) Giảm bớt sự phụ thuộc “duy nhất” vào CBQL, nhân viên -> có thể gây ra tác động không tốt.
Giảm sự rủi ro từ tác nghiệp và quản lý. Đảm bảo nhân sự kế cận luôn luôn sẵng sàng thay thế khi cần thiết.
Từ nội bộ Chi nhánh:
Xác định những vị trí cần thay đổi, cần thay thế và tiến hành hoán đổi vị trí nội bộ (ngang cấp, cấp thấp hơn -> cấp cao hơn 1 bậc).
Rà soát lại những nhân sự có thái độ tốt, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn, có đạo đức nghề nghiệp, xây dựng các mối quan hệ tốt, cầu tiến, ham học hỏi và hoàn thành các chỉ tiêu kinh doanh và/hoặc đạt các kết quả thi test, phỏng vấn của Hội sở -> quy hoạch cán bộ quản lý kế cận và phát triển nghề nghiệp cùng với phát triển quy mô CN và PT mạng lưới và/hoặc thay thế.
Nhân viên giỏi-> Phó phòng->Phó phòng phụ trách phòng/Trưởng phòng. Từ bên ngoài Chi nhánh, trong/ngoài hệ thống: xác định, chọn lựa những nhân sự thích hợp nhằm có những trao đổi, duy trì mối quan hệ và mời gọi khi cần thiết.
Đưa vào danh sách:
Thay thế ưu tiên 1: ngay/hoặc khoảng 6T. Thay thế ưu tiên 2: từ 6T -> trên 1 năm.
Các nhân sự kế cận sẽ có kế hoạch kèm cặp, đào tạo, tập huấn và luân chuyển cụ thể.
Đồng thời từng nhân sự này sẽ lập Bảng kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp của chính mình, trong đó: quá trình làm việc, những điểm mạnh, điểm yếu, những nội dung công việc cần làm, lộ trình hoàn tất, thời gian hoàn tất, hỗ trợ, những vị trí mong muốn phát triển...
Đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Xây dựng Bảng đánh giá nhân sự hàng tháng, quý và Bảng theo dõi đánh giá bổ sung chi tiết của Chi nhánh -> tổng hợp thông tin đánh giá -> Bảng đánh giá chung kết quả công việc theo mục tiêu SMART như sau:
Tiêu chí đánh giá Cấp độ Nội dung diễn giải Kết quả đánh giá
Điểm số Nội dung
diễn giải
5
Hoàn thành xuất sắc công việc
5 -> = 4 Xuất sắc 4 Hoàn thành tốt công việc <= 4 -> = 3 Giỏi 3 Hoàn thành công việc < = 3 -> = 2 Trung bình 2 Chưa hoàn thành công
việc dưới mức yêu cầu
< = 2 -> = 1 Yếu
1 Chưa thực hiện công việc dưới xa mức yêu cầu