1.2.3.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong một tổ chức:
Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho doanh nghiệp. Tuyển dụng là một quá trình gồm thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ đang trống, khuyến khích những người này nộp đơn dự truyển; thu thập thông tin về những ứng viên; lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc. Mục đích của tuyển dụng là tìm được người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển. Những kiến thức được đào tạo, khả năng, kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết của người được tuyển nếu phù hợp với sự phát triển của vị trí trong
tương lai thì sự tuyển dụng càng có giá trị. Việc tuyển dụng công chức. viên chức, người lao động phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.Nguyên tắc tuyển dụng công chức, viên chức: Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; bảo đảm tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm. Yêu cầu của tuyển dụng: Thực hiện đúng mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức; tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn phù hợp nhất với yêu cầu công việc; tuyển chọn được người thông minh, sáng tạo, năng động và nhiệt tình với công việc.
Phương thức tuyển dụng công chức, viên chức: Việc tuyển dụng công chức, viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức, viên chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng (Luật cán bộ, công chức, viên chức 2008). Các phương pháp tuyển chọn (Tìm người phù hợp nhất cho một vị trí việc làm/một chức danh công việc từ tập hợp các ứng viên):
+) Phỏng vấn:
Là phương pháp phổ biến nhất để tuyển chọn nhân lực trong một doanh nghiệp, đơn vị hành chính. Cuộc phỏng vấn phải được diễn ra trong những điều kiện tốt về vật lý và tâm lý, Người phỏng vấn hiểu rõ về khả năng và môi trường mà họ được sát nhập. Mỗi câu hỏi được đặt ra cần tương ứng với một yếu tố thông tin cần đánh giá và phù hợp với đặc điểm cụ thể của từng ứng viên cần tìm kiếm. Mục đích của phỏng vấn: Thu thập thông tin về ứng viên và đánh giá ứng viên trên các phương diện: Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp với yêu cầu công việc.
+) Làm bài thi:
Trắc nghiệm: Tìm hiểu về tri thức hiểu biết của ứng viên, trắc nghiệm về khả năng hiện có của người xin việc; trắc nghiệm về sự quan tâm; trắc nghiệm về nhân cách; trắc nghiệm về kiến thức tổng quan
Làm bài thi viết: Thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn, ngoại ngữ… Kết hợp kết quả phỏng vấn, trắc
nghiệm và kiến thức các bài thi viết sẽ được tổng hợp bởi những người có trách nhiệm tuyển dụng, báo cáo hội đồng tuyển dụng để xét duyệt một ứng cử viên nào đó có trúng tuyển hay không.
1.2.3.2. Bố trí và sử dụng nhân lực:
Sử dụng lao động một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp bố trí nhân lực vào những công việc phù hợp với năng lực sở trường của họ hoặc bố trí theo chuyên ngành đào tạo. Yêu cầu chung của sự phân công và hợp tác lao động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác. Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận trong tổ chức sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của mỗi cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức.
1.2.3.3. Đào tạo nhân lực:
Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiểu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Trong thời đại khoa học và công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay, để phát triển kinh tế của đất nước và tạo điều kiện cho các tổ chức vượt qua được thách thức, tận dụng cơ hội, thứng thế trong cạnh tranh thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng đặt ra cấp bách. Do đó, đào tạo nguồn nhân lực giữ một vai trò chiến lược quan trọng. Hoạt động đào tạo nhân viên trong tổ chức trước tiên cần đáp ứng được nhu cầu học tập, phát triển của người lao động, thứ hai là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, thứ ba là đào tạo đòi hỏi mất chi phí về tài chính nên các khoản đào tạo cần phải được hạch toán và quản lý có hiệu quả. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực: Phương pháp đào tạo chính quy và phương pháp đào tạo không chính quy.
Phương pháp đào tạo chính quy: Người học sẽ tập chung tại các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, các viện, học viện do các bộ, ngành, trung ương ở trong nước hoặc các trường đại học nước ngoài. Chương trình
học được thiết kế sẵn theo khung chương trình với lượng thời gian tương ứng. Ưu điểm của đào tạo chính quy là người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành, hạn chế của phương pháp này là thời gian đào tạo dài, kinh phí đào tạo lớn. Phương pháp đào tạo không chính quy: Các phương pháp như luân chuyển và thuyên chuyển công việc; các bài giảng hội nghị hoặc hội thảo; đào tạo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo từ xa. Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Tổ chức các hội nghị hoặc hội thảo trong hoặc ngoài các tổ chức công, các bộ ở trong nước hoặc nước ngoài. Người học sẽ tham gia thảo luận và chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết; các kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
1.2.3.4. Chính sách đãi ngộ:
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ làm việc giữa họ với tổ chức. Thành phần của thù lao gồm thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Thù lao tài chính gồm tiền lương/tiền công, các khuyến khích và phúc lợi xã hội. Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm). Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy theo thời gian làm việc thực tế hay khối lượng công việc hoàn thành. Các khuyến khích là khoản tiền ngoài tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc. Các phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động trong tổ chức công như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại gắn liền với quan hệ làm việc hoặc thành viên trong tổ chức. Thù lao phi tài chính được xem như một yếu tố bù đắp phần nào động viên người lao động cũng như thu hút, duy trì và phát triển họ. Các yếu tố liên quan đến nội dung công việc gồm: Tính ổn định của công việc, cơ hội thăng tiến, đề bạt, mức hấp dẫn của công việc, mức độ thách thức, yêu cầu trách nhiệm khi thực hiện công việc… Môi trường làm việc gồm: Điều kiện thoải mái, chính sách hợp lý, công bằng, đồng nghiệp thân ái, người quản
lý ân cần, chu đáo, biểu tượng địa vị phù hợp. Trong khu vực công, thù lao lao động phải thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Do đó chính sách thù lao đưa ra phải thỏa mãn mục tiêu đảm bảo tái sản xuất sức lao động, công bằng, kích thích và hợp pháp.